2015年經(jīng)濟(jì)師考試《中級(jí)人力》第九-十一章精編講義

　　熱點(diǎn)專題：2015年經(jīng)濟(jì)師考試輔導(dǎo)招生簡(jiǎn)章

　　中級(jí)經(jīng)濟(jì)師各專業(yè)精編講義及測(cè)試題匯總

　　2014經(jīng)濟(jì)師1v1教室直播答疑講義(9月)

　　―中級(jí)人力資源管理專業(yè)與實(shí)務(wù)

　　一、內(nèi)容結(jié)構(gòu)

　　二、2011-2013年考試概況

　　三、主要知識(shí)點(diǎn)介紹

　　第九章 薪酬福利管理

　　知識(shí)點(diǎn)1：戰(zhàn)略性薪酬管理

　　企業(yè)不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理

　　成長(zhǎng)戰(zhàn)略

　　類型：內(nèi)部成長(zhǎng)、外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略

　　指導(dǎo)思想：企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享收益

　　薪酬方案：短期內(nèi)提供相對(duì)低的基本薪酬，

　　長(zhǎng)期施行獎(jiǎng)金或股票選擇權(quán)等計(jì)劃

　　穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略

　　薪酬決策的集中度比較高，薪酬的確定基礎(chǔ)主要是員工從事的職位本身。

　　薪酬結(jié)構(gòu)：基本薪酬和福利所占的比重較大

　　薪酬水平：市場(chǎng)跟隨或略高于市場(chǎng)水平的薪酬，

　　長(zhǎng)期內(nèi)不會(huì)太大增長(zhǎng)。

　　收縮戰(zhàn)略或精簡(jiǎn)戰(zhàn)略

　　指導(dǎo)思想：將企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與員工收入掛鉤

　　薪酬結(jié)構(gòu)：基本薪酬所占比例相對(duì)較低

　　企業(yè)不同競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略下的薪酬管理

　　創(chuàng)新戰(zhàn)略

　　薪酬體系：注重對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和新的生產(chǎn)方法給予足夠的報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)

　　基本報(bào)酬：以勞動(dòng)力市場(chǎng)通行水平為準(zhǔn)且略高于市場(chǎng)水平

　　成本領(lǐng)先戰(zhàn)略或成本最低戰(zhàn)略

　　追求：效率最大化、成本最小化

　　薪酬水平：比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬相對(duì)較低

　　薪酬結(jié)構(gòu)：獎(jiǎng)金所占的比例相對(duì)較大

　　客戶中心戰(zhàn)略 強(qiáng)調(diào)客戶滿意度

　　薪酬體系：根據(jù)員工向客戶提供服務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量來支付薪酬，或根據(jù)客戶對(duì)員工及員工群體所提供服務(wù)的評(píng)價(jià)來支付獎(jiǎng)金。

　　知識(shí)點(diǎn)2：薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟(6步)

　　(1)明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)(重要前提條件)

　　(2)工作分析及職位評(píng)價(jià)：工作分析是確定薪酬體系的基礎(chǔ)，

　　職位評(píng)價(jià)主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。

　　(3)薪酬調(diào)查：主要是為了解決薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性問題。

　　(4)確定薪酬水平

　　(5)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

　　(6)薪酬預(yù)算與控制

　　知識(shí)點(diǎn)3：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟(4步)

　　1. 確定薪酬等級(jí)數(shù)量及級(jí)差(恒定、變動(dòng))

　　2. 確定薪酬變動(dòng)范圍與薪酬變動(dòng)比率

　　薪酬變動(dòng)范圍=最高值-最低值

　　薪酬變動(dòng)比率=(最高值-最低值)/最低值

　　3. 確定薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間的滲透度

　　薪酬區(qū)間的滲透度

　　=[實(shí)際基本薪酬-區(qū)間最低值]/[區(qū)間最高值-區(qū)間最低值]

　　4. 確定相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊

　　處于較低位置的相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉重疊度一般都較大。

　　處于較高位置的相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉重疊度一般都較小。

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　　知識(shí)點(diǎn)4：獎(jiǎng)金

　　1.個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

　　常見形式：計(jì)件制、計(jì)時(shí)制;傭金制(銷售職位普遍使用)

　　分類：?jiǎn)渭儈;混合~(適合銷售難度較大的行業(yè));

　　超額~：適合較為穩(wěn)定的行業(yè)

　　管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：對(duì)經(jīng)理進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

　　行為鼓勵(lì)計(jì)劃：獎(jiǎng)勵(lì)員工符合公司利益的具體行為成就。

　　優(yōu)點(diǎn)：降低了監(jiān)督成本，能更好地預(yù)測(cè)和控制勞動(dòng)力成本，易操作，易于溝通。個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬不累加到員工的基本薪酬中

　　缺點(diǎn)：一些職位很難再以物質(zhì)產(chǎn)出的方式區(qū)分員工的個(gè)人績(jī)效;可能會(huì)導(dǎo)致員工只做有利于其獲得報(bào)酬的事情，不利于員工個(gè)人技能發(fā)展。

　　2.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

　　3.短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃與長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

　　短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：績(jī)效加薪、一次性獎(jiǎng)金

　　優(yōu)勢(shì)：減少了固定薪酬成本的增加;可以保障企業(yè)各等級(jí)薪酬范圍的固定性。

　　月/季度獎(jiǎng)金

　　特殊績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

　　長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：現(xiàn)股計(jì)劃、期股計(jì)劃、期權(quán)計(jì)劃：?jiǎn)T工到期可以行使這種權(quán)利，也可以放棄這種權(quán)利。

　　知識(shí)點(diǎn)5：?jiǎn)T工福利管理

　　好的員工福利計(jì)劃的特征：

　　親和性、靈活性、競(jìng)爭(zhēng)性、成本效能、可操作性、特色性。

　　彈性福利計(jì)劃類型

　　附加福利計(jì)劃：在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下，提供給員工一張?zhí)厥獾男庞每?，員工可以根據(jù)自己的需要自行購(gòu)買商品或福利。

　　混合匹配福利計(jì)劃：?jiǎn)T工可以按照自己的意愿在企業(yè)提供的福利領(lǐng)域中決定每種福利的多少，但是總福利水平不變

　　核心福利計(jì)劃：為員工提供包括健康保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)以及其他一系列企業(yè)認(rèn)為所有員工都必須擁有的福利項(xiàng)目的福利組合，然后讓員工根據(jù)自己的偏好選擇其他的福利項(xiàng)目，或者增加一種核心福利項(xiàng)目的保障。

　　標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃：企業(yè)為員工提供一些標(biāo)準(zhǔn)的福利項(xiàng)目組合，員工可以自由選擇不同的組合，但不能自行構(gòu)建福利組合。

　　員工持股計(jì)劃

　　特點(diǎn)：股人或認(rèn)購(gòu)者必須是本企業(yè)工作的員工;員工所認(rèn)購(gòu)的股份在轉(zhuǎn)讓、交易等方面受到一定的限制

　　設(shè)計(jì)原則：應(yīng)能夠促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展 應(yīng)能夠激發(fā)員工的工作積極性 應(yīng)能夠改善企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)

　　員工持股額的分配：多數(shù)企業(yè)根據(jù)職位、工作年限、工作能力、工作業(yè)績(jī)等將員工持股額拉開差距。

　　知識(shí)點(diǎn)6：經(jīng)營(yíng)者薪酬

　　1.年薪制

　　以企業(yè)會(huì)計(jì)年度為時(shí)間單位，根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)好壞而計(jì)發(fā)薪酬的一種薪酬制度(高風(fēng)險(xiǎn))

　　優(yōu)點(diǎn)：

　　(1)設(shè)置上比較靈活

　　(2)薪酬結(jié)構(gòu)中加大了風(fēng)險(xiǎn)收入的比例，有利于責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和收入相對(duì)的基礎(chǔ)上加大激勵(lì)力度。

　　(3)可以把年薪收入的一部分直接轉(zhuǎn)化成為股權(quán)激勵(lì)形式，從而把經(jīng)營(yíng)者薪酬與資產(chǎn)所有者利益及企業(yè)發(fā)展前景緊密結(jié)合。

　　缺點(diǎn)：

　　(1)確定了經(jīng)營(yíng)者的最低業(yè)績(jī)目標(biāo)和封頂獎(jiǎng)金;

　　(2)往往會(huì)將目標(biāo)計(jì)劃定低，使其更易于實(shí)現(xiàn)。

　　年薪制的五種模式

　　2.股票期權(quán)計(jì)劃

　　特征 ：一種權(quán)利而不是義務(wù)，受益人可買也可不買公司股票;

　　只有在行權(quán)價(jià)低于行權(quán)時(shí)本企業(yè)股票的市場(chǎng)價(jià)格才有價(jià)值;公司無償給予經(jīng)營(yíng)者的

　　優(yōu)點(diǎn) ：企業(yè)股東的資產(chǎn)權(quán)益首先得到保障。

　　可以讓經(jīng)營(yíng)者分享企業(yè)的預(yù)期收益，在風(fēng)險(xiǎn)較小的前提下得到較大的激勵(lì)。

　　激勵(lì)手段比較靈活。

　　缺點(diǎn) ：只適于上市公司且成長(zhǎng)性好、股價(jià)呈強(qiáng)勢(shì)上漲的上市公司。

　　需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場(chǎng)，需要公司建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)。

　　容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱和短期炒作等不良行為。

　　難以準(zhǔn)確的衡量經(jīng)營(yíng)者的表現(xiàn)和企業(yè)真實(shí)的經(jīng)營(yíng)狀況。

　　知識(shí)點(diǎn)7：銷售人員薪酬

　　知識(shí)點(diǎn)8：薪酬成本預(yù)算方法與控制方法

　　第十章 培訓(xùn)與開發(fā)

　　知識(shí)點(diǎn)1：培訓(xùn)與開發(fā)的組織體系

　　中小型組織：不需要設(shè)置專門的機(jī)構(gòu)，培訓(xùn)與開發(fā)工作通常是某個(gè)人力資源管理崗位的一項(xiàng)職責(zé)

　　大型組織：一般設(shè)置專業(yè)的機(jī)構(gòu) 設(shè)置模式：隸屬于人力資源部，是其中的一個(gè)部門;與人力資源部并列，是一個(gè)獨(dú)立的部門。

　　大型的實(shí)行分權(quán)化管理的組織：

　　企業(yè)大學(xué)：獨(dú)立的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)的擴(kuò)大發(fā)展模式

　　知識(shí)點(diǎn)2：培訓(xùn)與開發(fā)效果的評(píng)估

　　1.反應(yīng)評(píng)估：主觀感受和看法(最基本、最常用)。

　　問卷調(diào)查法應(yīng)用最為普遍。

　　2.學(xué)習(xí)評(píng)估：在知識(shí)、技能或態(tài)度是有了提高或改變

　　3.工作行為評(píng)估：是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變，以及受訓(xùn)人員把所學(xué)的運(yùn)用到工作上的程度。(組織高管層和直接主管特別關(guān)心)行為評(píng)價(jià)量表是最常用的方法。

　　4.結(jié)果評(píng)估：硬指標(biāo)、軟指標(biāo)。(最重要的內(nèi)容，是最具說服力的評(píng)價(jià)指標(biāo)，也是組織高管層最關(guān)心)

　　5.投資收益評(píng)估：成本收益。(組織很少進(jìn)行，困難且昂貴)

　　知識(shí)點(diǎn)3：職業(yè)興趣類型

　　現(xiàn)實(shí)型：有運(yùn)動(dòng)或機(jī)械操作能力，偏好戶外活動(dòng)(與社會(huì)型完全對(duì)立)。

　　研究型：喜歡觀察、學(xué)習(xí)、研究、分析、評(píng)估和解決問題(與企業(yè)型完全對(duì)立)。

　　藝術(shù)型：有藝術(shù)、直覺、創(chuàng)造的能力(與常規(guī)型完全對(duì)立)。

　　社會(huì)型：善于和人相處，喜歡教導(dǎo)、幫助、啟發(fā)或訓(xùn)練別人。

　　企業(yè)型：有支配能力，追求權(quán)力和地位。常規(guī)型喜歡從事資料工作，能夠聽從指示完成瑣細(xì)的工作。

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　　知識(shí)點(diǎn)4：職業(yè)生涯錨

　　1.特點(diǎn):

　　產(chǎn)生于早期職業(yè)生涯階段：以個(gè)體習(xí)得的工作經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ);

　　強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀三個(gè)方面的相互作用與整合

　　不可能根據(jù)各種測(cè)試提前進(jìn)行預(yù)測(cè)

　　并不是完全固定不變的

　　2.施恩的職業(yè)生涯錨類型(5種)

　　技術(shù)/職能能力型：拒絕一般性管理工作;愿意在其技術(shù)/職能領(lǐng)域管理他人。

　　管理能力型：追求一般性管理工作，且責(zé)任越大越好;具有強(qiáng)烈的升遷動(dòng)機(jī)，以提升等級(jí)和收入作為衡量成功的標(biāo)準(zhǔn);具有分析能力、人際溝通能力和情緒控制能力;對(duì)組織有很大的依賴性。

　　安全穩(wěn)定型：追求安全、穩(wěn)定的職業(yè)前途;注重情感的安全穩(wěn)定。

　　自主獨(dú)立型：選擇職業(yè)時(shí)絕不放棄自身的自由，視自主為第一需要;有很強(qiáng)的職業(yè)承諾。

　　創(chuàng)造型：有強(qiáng)烈的創(chuàng)造需求和欲望，發(fā)明創(chuàng)造是他們工作的強(qiáng)大驅(qū)動(dòng)力;有冒險(xiǎn)精神。

　　第十一章 勞動(dòng)關(guān)系

　　知識(shí)點(diǎn)1：勞動(dòng)關(guān)系的概念

　　勞動(dòng)關(guān)系的主體：以勞動(dòng)者和勞動(dòng)力使用者為基本主體。

　　員工和雇主以及他們的組織，構(gòu)成了狹義的勞動(dòng)關(guān)系主體;廣義的勞動(dòng)關(guān)系主體還包括政府。

　　雇傭關(guān)系：勞動(dòng)關(guān)系最主要的特點(diǎn)。

　　沖突與合作：勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的兩種基本形式。

　　層級(jí)結(jié)構(gòu)：個(gè)別―基礎(chǔ)、集體(工會(huì)為代表)―核心、

　　社會(huì)(政府作為直接主體介入)―總體。

　　知識(shí)點(diǎn)2：勞動(dòng)者權(quán)利和義務(wù)

　　個(gè)別勞權(quán)

　　(1)內(nèi)容主要涉及：是勞動(dòng)者的就業(yè)條件和勞動(dòng)條件。

　　(2)包括：勞動(dòng)就業(yè)權(quán)、勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、休息休假權(quán)、社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)以及勞動(dòng)爭(zhēng)議提請(qǐng)?zhí)幚頇?quán)。

　　集體勞權(quán)

　　(1)工會(huì)來代表勞動(dòng)者具體行使。

　　(2)涉及的主要是勞動(dòng)者如何通過有組織的行動(dòng)來維護(hù)和保障個(gè)別勞權(quán)的程序性的權(quán)利。

　　(3)主要包括：團(tuán)結(jié)權(quán)、集體談判權(quán)、民主參與權(quán)以及集體參與權(quán)。

　　知識(shí)點(diǎn)3：合作與沖突 ( 勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的兩種基本形式 )

　　勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì):是雙方合作、沖突、力量和權(quán)力的相互交織。

　　沖突表現(xiàn)形式

　　從員工的角度：罷工(最明顯的表現(xiàn)形式)、怠工 、辭職、抵制、設(shè)立工人糾察線阻止其他工友進(jìn)入工廠等形式。

　　從雇主的角度：關(guān)閉工廠(最嚴(yán)重的情況)、設(shè)立黑名單、懲罰帶頭員工等

　　知識(shí)點(diǎn)4：勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的法律規(guī)范

　　知識(shí)點(diǎn)5：世界各典型國(guó)家勞資關(guān)系的不同模式

　　德國(guó)模式

　　勞資協(xié)議自治：是德國(guó)勞資關(guān)系領(lǐng)域的基本制度。

　　實(shí)行政府宏觀調(diào)控、勞資雙方自治的基本格局。

　　集體談判成為戰(zhàn)后調(diào)整勞資關(guān)系的核心機(jī)制。

　　德國(guó)的工廠委員會(huì)制度是一種員工參與制度

　　日本模式

　　三大支柱：終身雇傭制、年功序列工資制和企業(yè)工會(huì)。工會(huì)企業(yè)化:是日本工會(huì)運(yùn)動(dòng)的一大特色。

　　最顯著的特點(diǎn):以家族式勞資關(guān)系模式維持勞資關(guān)系的穩(wěn)定?！敖?jīng)營(yíng)者統(tǒng)合模式”的代表。

　　美國(guó)模式

　　重視市場(chǎng)的作用;政府干預(yù)有限。

　　勞資合作是美國(guó)勞資關(guān)系的主要原則,是“多元放任模式”的代表國(guó)家。

　　最主要的特征:體現(xiàn)在其濃厚的自由化、分散化色彩上。

　　知識(shí)點(diǎn)6：工資集體協(xié)商制度(2014年教材新增)

　　工資集體協(xié)議就是專門就工資事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)集體合同。工資集體協(xié)商，一般情況下一年進(jìn)行一次。職工和企業(yè)雙方均可在原工資協(xié)議期滿前60日內(nèi)，向?qū)Ψ綍嫣岢鰠f(xié)商意見書，進(jìn)行下一輪的工資集體協(xié)商，做好新舊工資協(xié)議的相互銜接。

　　工資集體協(xié)商的內(nèi)容

　　(1) 工資協(xié)議的實(shí)質(zhì)內(nèi)容，包括：工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式;職工年度平均工資水平及調(diào)整幅度;獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等的分配辦法;工資支付辦法;企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)及職工保險(xiǎn)福利方面的待遇;雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。

　　(2) 關(guān)于工資協(xié)議本身的規(guī)定，包括：工資協(xié)議的期限;變更、解除工資協(xié)議的程序;工資協(xié)議的終止條件;工資協(xié)議的違約責(zé)任。

　　工資集體協(xié)商的程序

　　職工和企業(yè)任何一方均可提出工資集體協(xié)商的要求，大致程序如下：

　　(1) 凡提出方應(yīng)事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容等。另一方接到協(xié)商意向書后，應(yīng)于20日內(nèi)予以書面答復(fù)，并與提出方共同進(jìn)行工資集體協(xié)商。

　　(2) 在不違反有關(guān)法律、法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務(wù)按照對(duì)方的要求，在協(xié)商開始前5日內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況和資料。

　　(3)協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應(yīng)提交職工代表大會(huì)或職工大會(huì)討論審議。

　　(4)協(xié)商雙方達(dá)成一致意見后，由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本，經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立。

　　(5)工資協(xié)議的審查權(quán)限，按照中央或地方的相關(guān)規(guī)定程序報(bào)審。

　　知識(shí)點(diǎn)7：當(dāng)前中國(guó)勞資沖突的現(xiàn)實(shí)狀況

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