環(huán)球獨家2014年5月人力資源管理師三級專業(yè)能力各模塊重點預測
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環(huán)球獨家2014年5月人力資源管理師三級專業(yè)能力部分各模塊預測重點
第一章 人力資源規(guī)劃
(一)簡答題
問題1. 工作崗位分析的程序 P7-9
問題2. 工作崗位分析準備階段應做好哪些工作? P7-8
問題3. 改進崗位設計的基本內容 P16-18
問題4. 企業(yè)定員人數(shù)的核算方法有幾種? P26第三自然段+P32-35企業(yè)定員新方法。
問題5. 制度規(guī)范的類型 P43-44
問題6. 人工成本預算審核方法及其控制程序 P52-57
(二)計算題
問題7. 按勞動效率定員(公式1-4)例題 P29;
問題8. 按設備定員(公式1-5)例題 P30;
問題9. 按崗位定員(公式1-6)例題 P31
(三)方案設計題
問題10. 起草工作說明書 P6-7(12條)
(四)案例分析題
問題11. 黃某是某化工公司的人力資源經(jīng)理，要制定一份企業(yè)定員計劃書。目前公司有設備看管工、維修工、行政文秘、中層干部、技工、銷售人員等。請回答以下問題：
?、俟緫捎煤畏N方法核定設備看管工及維修工的定員人數(shù)?
P30-31
?、谄髽I(yè)定員的原則是什么? P27-28
第二章 招聘與配置
(一)簡答題
問題1. 采用校園上門招聘方式時應注意的問題 P65-66
問題2. 面試的基本程序 P71-72
問題3. 如何運用公文處理模擬法來對管理人員進行測評? P79-80
問題4. 如何運用無領導小組討論進行人員選聘? P80
問題5. 工作輪班組織應注意哪些問題?
解決夜班疲勞的辦法? P105-106
問題6. 外派勞務工作的基本程序 P110-111。
(二)計算題
問題7. 員工錄用決策的補償式方法 表2-1 P82
問題8. 員工招聘活動評估的計算(成本效用評估+數(shù)量評估)P83-84
問題9. 員工配置的基本方法表2-3、4、5。P93-95
(三)案例分析題
問題10. **公司去市人才市場參加召開招聘會，請回答：
(1)要做哪些準備工作? (參加招聘會的主要程序)P61
(2)在招聘的“初選”階段，審查申請表和簡歷時應該注意
哪些問題?P67-68
第三章 培訓與開發(fā)
(一)簡答題
問題1. 培訓需求分析的實施程序 P118-121
問題2. 培訓規(guī)劃的主要內容有哪些? P127-128
問題3. 年度培訓計劃的制定 P134
問題4. 培訓課程的實施與管理包括幾個環(huán)節(jié) P135-137
問題5.簡述企業(yè)培訓制度的基本內容 P162-163
(二)案例分析題
問題6.請結合案例回答以下問題：
(1)導致這次培訓失敗的主要原因是什么?(或：你認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方?)
答題思路：
此類題目中失敗原因應該從四個方面查找：培訓需求分析、培訓規(guī)劃制定、培訓實施和培訓效果評估。
找到問題出現(xiàn)的地方結合案例回答即可。
問題7.企業(yè)應該如何把員工培訓落到實處?(或：如果你是公司的人力資源部經(jīng)理，你會怎么安排這個培訓項目)。
答題思路：
此問一般都會跟前問同時出現(xiàn);
回答也要從培訓流程的四個階段入手;
并且還要增加與培訓相聯(lián)系的其他模塊的點。如與績效考核的聯(lián)系，與員工晉升的聯(lián)系等。
問題8. 制定培訓規(guī)劃的步驟和方法 P129-133
問題9. 某公司重視管理人員的培養(yǎng)，根據(jù)不同人員采取一系列培訓方法，如角色扮演、工作輪換、案例研究等。如果你是該公司的培訓主管，你將如何選擇適合的培訓方法?
(分析培訓方法的適用性) P156-157
(三)方案設計題
問題10. 入職培訓制度的起草 P163-164
第四章 績效管理
(一)簡答題
問題1.績效管理考評階段應做好哪些組織實施工作?P178-179
問題2.績效面談的種類 P184-185
問題3.提高績效面談有效性的具體措施 P186-187
問題4.績效管理中的矛盾沖突與解決方法P193-194
(二)案例分析題
問題5.某公司年終績效考核采用強迫分布式的末位淘汰法。年底根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級，分別占10%、20%、40%、20%、10%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據(jù)考察的結果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓期間只領取基本生活費。
主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。財務部主管老高每年都為此煞費苦心，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成的很好，把誰評為E檔都不合適。
請回答下列問題：
(1)請問財務部是否適合采用硬性分配法進行績效考評?為什么?(強制分布法的優(yōu)缺點) P199
(2)如果重新設計該公司財務部門績效考評方案，您認為應該注意哪些問題?(綜合)
參考：
(1)財務部不適合使用硬性分配法進行績效考評，其原因是：
?、購娭品植挤ㄊ羌僭O組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關系，在中間的員工應該最多，好的、差的是不少數(shù)。
?、趶陌咐锌梢钥闯?，財務部門員工的工作行為與工作績效并不符合正態(tài)分布，員工業(yè)績之間的差距很小，不具備推行強制分布法的前提。
(2)如果重新設計該公司財務部門的績效考評方案，應該注意以下問題：
A、明確考評目的;
B、根據(jù)目標確定考核指標，考評指標要全面，業(yè)績指標、能力指標、態(tài)度指標都要包括;
C、考核指標的比重分配要合理;
D、選擇合適的考評方法，建議使用行為觀察量表法，它要求考評者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少對被考評者進行評價打分;
E、重視績效面談的作用。
問題6.某公司是一家超市連鎖公司，在當?shù)負碛邢喈敶蟮目蛻羧?，然而隨著幾家超市在當?shù)亻_業(yè)，公司在當?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降。經(jīng)調查發(fā)現(xiàn)公司在硬件、配套設施貨物質量數(shù)量與競爭對手沒區(qū)別，但一線人員的服務態(tài)度、責任心、主動性卻存在嚴重問題。為此，公司決定將員工績效考評的核心和重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。
根據(jù)案例請回答下列問題：
?、俨捎眯袨殄^定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應采取那些具體工作步驟? P201-202
②行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足? P202
(三)方案設計題
問題7.某公司總經(jīng)理認為，對管理人員評價的核心應放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。公司對管理人員一般從六個方面進行綜合素質的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應變能力、協(xié)調配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創(chuàng)新力。
(1)請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾類?P197-198
(2)運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計考評表。(表4-3) P203
第五章 薪酬管理
(一)簡答題
問題1.簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素 P211圖5-2
問題2.企業(yè)薪酬管理的基本原則 P212
問題3.企業(yè)薪酬管理的內容?P212-213
問題4.設計企業(yè)薪酬管理制度基本要求和衡量的標準 P214
問題5.工資獎金調整方案的設計方法 P218-219
(二)計算題
問題6.百分比系數(shù)法應用舉例表 表5-25 P239
問題7.人工成本的構成 P252
問題8.銷售凈額基準法---例3、例4、例5;P259
(三)方案設計題
問題9.制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù) P214-215
第六章 勞動關系管理
(一)簡答題
問題1. 勞動關系調整方式及其特征 P274-277
問題2. 訂立集體合同的原則和內容 P279-281
問題3. 簽訂集體合同的程序 P281-283
問題4. 員工滿意度調查的基本步驟 P295
問題5. 限制延長工作時間的措施 P303-304
問題6. 確定和調整最低工資標準應考慮的因素 P305
(勞動法對確定和調整最低工資標準應考慮的因素做了哪些原則性的規(guī)定?)
(二)案例分析題
問題7. 關于集體合同與勞動合同有出入的案例 P283--287
問題8. 關于最低工資保障的案例 P304-309
問題9. 一至四級工傷的致殘待遇 P313-314
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