2014經濟師《初級人力資源》講義第六章(1)

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2014經濟師《初級人力資源》講義匯總  

　　第六章 招聘與錄用

　　學習目標：測查應試人員是否掌握人力資源招聘的基本含義，人員挑選與錄用的基本過程，并能夠按照招聘過程中需要遵循的原則，組織人員招聘和錄用活動，分別招聘與人員甄選的差異。

　　人員招聘概述 人員招聘的工作流程 應聘者的篩選與錄用

　　第一節(jié) 人員招聘概述

　　人力資源管理的一項重要功能是為企業(yè)獲取合格的人力資源，尤其是在人才競爭日趨激烈的今天，能否吸引并選拔到優(yōu)秀的人才已成為企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵。招聘錄用是人力資源進人企業(yè)或者具體職位的重要人口，其有效實施不僅是人力資源管理系統(tǒng)正常運轉的前提，也是整個企業(yè)正常運轉的重要保證。

　　一、招聘的含義

　　組織的人事配置工作由招聘和錄用選拔兩個相互獨立但又彼此緊密聯系的活動組成。招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程，其實質是讓潛在的合格人員對企業(yè)的相關職位產生興趣并且前來應聘這些職位;錄用選拔是為組織崗位挑選合格人選的過程，是技術性最強的一步，需要采用多種測評方法，幫助組織公平、客觀地作出正確決策。

　　對招聘活動的檢驗通常有以下6個基本標準:【時來成，人空信】

　　(1)恰當的時間(right time )。即是否能夠在適當的時間完成招聘工作，及時補充企業(yè)所需要的人員，這是對招聘活動最基本的要求。

　　(2)恰當的來源(right source)。不同的職位對人員的要求是不同的，是否能夠通過適當的渠道，針對空缺崗位匹配程度較高的目標群體來尋求目標人員。

　　(3)恰當的成本(right cost)。在保證招聘質量的前提下，以最低的成本來完成招聘工作，即在同樣的招聘質量下，應當選擇那些費用最少的方法。

　　(4)恰當的人選(right people )。要把最合適的人員吸引來參加企業(yè)的應聘，并不是說吸引的人員越多越好，所要吸引的應當是企業(yè)需要的人員，包括對人員的數量與質量兩方面的控制。

　　(5)恰當的空間范圍(right area )。在恰當的空間范圍內進行招聘活動，這一空間范圍只要能夠吸引到足夠數量的合格人員即可。

　　(6)恰當的信息(right information )。在招聘之前要把空缺職位的工作職責內容、任職資格要求，以及企業(yè)的相關情況做出全面而準確的描述，使應聘者能夠充分了解有關信息，以便對自己的應聘活動作出判斷。

　　練習一下：

　　1.關于招聘的含義，正確的陳述是( )

　　A.在招聘階段，需要采用多種測評方法。

　　B.讓潛在的合格人員對組織的相關崗位產生興趣，前來應聘這些職位

　　C.為組織崗位挑選合格人選的過程。

　　D.是人員的招聘錄用中技術性最強的一步。

　　參考答案：B

　　解題思路：招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程，其實質是讓潛在的合格人員對企業(yè)的相關職位產生興趣并且前來應聘這些職位;

　　2.關于招聘活動要達到的標準，正確的陳述( )

　　A.吸引的人越多越好

　　B.招聘活動的空間范圍只要能夠吸引到足夠數量的合格人員即可

　　C.針對空缸崗位程度較高的目標群體尋求目標人員

　　D.在同樣的招聘質量下，當選擇那些費用最少的方法。

　　參考答案：BCD

　　解題思路：對招聘活動的檢驗通常有以下6個基本標準:【時來成，人空信】(1)恰當的時間 (2)恰當的來源 (3)恰當的成本 (4)恰當的人選 5)恰當的空間范圍(6)恰當的信息

　　二、建立人員招聘與錄用系統(tǒng)的意義【吸納人員，成本效率，對外宣傳，留用比率】

　　當人力資源需要系統(tǒng)地擴大和補充時，組織必須建立起某種招聘制度和系統(tǒng)，按人力資源需求經常性地增加、維持和調整總勞動力的數量與質量，保持人力資源需求的動態(tài)平衡，維持組織的生存和發(fā)展。建立完善的組織人員招聘錄用系統(tǒng)不僅對人力資源管理本身，而且對整個組織具有重要的意義。

　　1.決定了組織能否吸納到優(yōu)秀的人力資源。

　　招聘工作是人力資源輸人的起點，沒有對優(yōu)秀人力資源的吸引，企業(yè)就不可能實現對他們的接納，所以說招聘工作的質量直接決定著人力資源輸人的質量，對組織今后的成長與發(fā)展具有重要的意義。

　　2.達到成本效率

　　人員招聘過程中所發(fā)生的費用是人力資源管理活動的重要花費之一，招聘成本主要包括廣告的費用、招聘人員的工資等，全部費用加起來一般是比較高的。例如，在美國，每雇傭一個員工的招聘成本通常等于這名員工年薪的1/3。國外有一項研究，調查了614個公司，報告說1986-1988年期間的招聘服務花費總額34億美圓。因此，如果一家企業(yè)找到一種限制招聘成本而未降低生產效率的人員配置方法時，能夠降低人力資源管理的成本，企業(yè)的競爭優(yōu)勢將明顯增強。

　　3.是組織對外宣傳的有效途徑

　　招聘，尤其是外部招聘，本身就是企業(yè)向外宣傳自身的過程。為了實現招聘的目的，企業(yè)向外發(fā)布自己的基本情況、發(fā)展方向、方針政策、企業(yè)文化以及產品特征等各項信息，這些都是企業(yè)展現自身風貌，使社會了解企業(yè)的機會。有研究表明，組織招聘過程的質量高低明顯地影響著應聘者對企業(yè)的看法。招聘者的素質和行為常常被候選者視為組織“人格”的延伸，在一定程度上標志著組織管理水平和效率的高低，求職者往往通過招聘者的行為來知覺該組織中人際關系的質量，從而決定自己是否會加人該組織。目前，很多外企對校園招聘給予高度重視，一方面是為了吸引優(yōu)秀的人才;另一方面也是在為企業(yè)做廣告。

　　4.改進組織的留用比率

　　組織不僅要能把人招來，還需要把人留住。能否留住受雇人員，很大程度上依賴于招聘過程中的有效選拔。在招聘過程中吸引那些認可公司的價值觀，在企業(yè)中找到適合自己興趣、能力的崗位的人，他們在短期內離開公司的可能性就比較小。另外，目前大部分組織中的流動經常發(fā)生在新雇傭人員中間，即那些被雇傭僅有6個月的人中。之所以會產生這樣的情況，是因為招聘者不真實地夸大工作實情，過分推銷企業(yè)。當過高的期望不能實現時，求職者對工作不再報有熱情，就會離開組織。由此看來，招聘過程中對應聘人員的準確評價及真實的工作情況提供，都有可能提高所雇傭人員在組織中遇到問題時的防衛(wèi)能力，改進組織的人員留用比例。

　　三、人員招聘的原則【木工科技(目公科計)】

　　1.目標原則

　　企業(yè)招聘人員的原因一般有以下幾種:新公司成立;現有職位因種種原因發(fā)生空缺;公司業(yè)務不斷擴大;調整不合理的職工隊伍。總之，人員配置工作要以提高組織效率、提高組織競爭力、促進組織發(fā)展為根本目標。在此基礎上無論是多招了還是少招了人，都會給企業(yè)發(fā)展帶來不利影響。

　　2.公開公正原則

　　招聘信息、招聘方法應公之于眾。一方面可吸引大批應聘者，有利于招到一流人才;另一方面也可以將人員招聘工作置于公開監(jiān)督之下，以防止不正之風。在人員招聘過程中對應聘者應當一視同仁，堅持貫徹任人唯賢、擇優(yōu)錄用的原則，這樣既可以為組織選出優(yōu)秀人才，提供可靠、及時的人力保障，同時又可激勵其他人員積極向上，樹立良好的企業(yè)形象。

　　3.科學性原則

　　人力資源的有效招聘體現于對所招聘人員未來工作績效的準確預期，要實現這一目標，需要堅持科學原則，遵循科學道理，制訂一套科學而實用的操作程序。人員招聘管理中的科學性主要體現于三個方面:一是標準化。每一項測試必須有自身的標準程序，而每一次進行同一項測試時都必須遵循這些程序。二是可比性。不同應聘者的測試結果要具有可比性，否則無從選擇。三是客觀性。能夠真實地反映被測者的情況，不受評分者的主觀判斷或偏見影響。

　　4.計劃原則

　　人員招聘必須堅持計劃性原則，必須制訂人員招聘計劃來指導具體的招聘工作。

　　練習一下：

　　1.下列對于招聘過程中需要遵循的原則，錯誤的是( )

　　A.人員招聘錄用以提高組織效率、提高組織競爭力、促進組織發(fā)展為目標

　　B.人員招聘應當根據領導意見臨時決定，不需要預先制定招聘計劃。

　　C.人員招聘必須堅持貫徹任人唯賢、擇優(yōu)錄用的原則。

　　D.人員招聘需要遵從科學化的程序，制定一套科學而使用的操作程序。

　　參考答案：B

　　解題思路：人員招聘必須堅持計劃性原則，必須制訂人員招聘計劃來指導具體的招聘工作

　　2.人員招聘管理中的科學性主要體現在( )方面。

　　A. 每一次進行同一測試時都必須遵循一定的標準程序

　　B. 不同應聘者的測試結果不可比

　　C. 不受評分者的主觀判斷或偏見影響

　　D. 每一項測試不一定有自身的標準程序

　　參考答案：AC

　　解題思路：人員招聘管理中的科學性主要體現于三個方面:一是標準化。每一項測試必須有自身的標準程序，而每一次進行同一項測試時都必須遵循這些程序。二是可比性。不同應聘者的測試結果要具有可比性，否則無從選擇。三是客觀性。能夠真實地反映被測者的情況，不受評分者的主觀判斷或偏見影響。

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　　四、人員招聘中的主要技術性方法

　　為了確保人員招聘原則的實現，在招聘工作中必須掌握和遵循一定的技術方法。

　　(1)掌握獲取和比較人力資源信息的方法。要了解符合錄用人力資源的主要來源(如大專院?；蛉瞬攀袌?，以及通過何種方式(如哪些媒體或渠道)可有效而低成本地接觸這些來源。

　　(2)掌握各種招聘所需的人事測量技術。應熟悉招聘中的各種人事測量手段及其技術特點和要求。

　　(3)掌握招聘各環(huán)節(jié)的技術標準。每一個招聘環(huán)節(jié)往往都涉及一些特殊的技術標準，如標準程序甲標準用語，標準條件(環(huán)境、場地)等，必須清楚這些技術要求，才能有效而可靠地實施招聘。

　　五、影響招聘活動的因素(內部、外部因素)

　　在現實中，招聘活動的實施受到組織內外多種因素的影響，為了保證招聘工作的有效性。必須對這些因素有所了解。

　　(一)外部因素

　　(1)外部勞動力市場。外部勞動力市場的供求對招聘活動產生的影響非常大。當勞動力市場的供給小于需求時，企業(yè)吸引人員比較困難;當勞動力市場的供給大于需求時、企業(yè)吸引人員就會比較容易。在對外部勞動力市場的影響進行分析時，一般要針對具體的職務層次或職位類別進行，例如，日前技術工人的市場比較緊張、企業(yè)招聘這種人員就比較困難。往往要投人大量的人力和物力。

　　(2)國家的法律法規(guī)。由于法律法規(guī)的本質是規(guī)定人們不能做什么事情，因此，在一般意義上，國家的法律和法規(guī)對企業(yè)的招聘活動具有限制作用，往往規(guī)定了企業(yè)招聘活動的外部邊界。例如，西方國家的法律規(guī)定，企業(yè)的招聘信息中不能涉及性別、種族和年齡等內容，除非證明這些信息是職位所必需的。

　　(3)競爭對手。在招聘過程中，應聘者往往是對多家企業(yè)進行比較后才作出加人組織的決定，所以、如果企業(yè)的招聘政策相形于競爭對手而言具有比較優(yōu)勢，將增強企業(yè)的吸引力，促進招聘的效果。

　　(二)內部因素

　　(1)企業(yè)的自身形象。一般來說，企業(yè)在社會中的形象越好，越有利于招聘活動。良好的企業(yè)形象會對應聘者產生積極的影響。引起他們對企業(yè)空缺職位的興趣，從而有助于提高招聘的效果。目前越來越多的企業(yè)關注自身的“雇主品牌”.將其作為人才爭奪戰(zhàn)當中的重要工具。例如，中華英才網于2002年發(fā)起了針對國內大學生就業(yè)群體的“中國大學生最佳雇主調查”活動,2006年評選出的青島海爾等企業(yè)往往都是大學生畢業(yè)后擇業(yè)的首選。中華英才網總結提出的‘“最佳雇主CPC模型”認為最佳雇主的形象取決于組織對員工現期利益和長遠發(fā)展方面提供的價值承諾、企業(yè)的市場地位和持續(xù)發(fā)展?jié)摿捌髽I(yè)文化等軟性工作環(huán)境三個方面的內容。

　　(2)企業(yè)的招聘預算。招聘活動必須支出一定的成本，因此，企業(yè)的招聘預算對招聘活動具有重要的影響。充足的招聘資金可以使企業(yè)選擇更多的招聘方法，擴大招聘的范圍，如可以花大量的費用來進行廣告宣傳，選擇的媒體也可以是影響力比較大的;反之，有限的招聘資金會使企業(yè)進行招聘時的選擇大大減少，對招聘效果產生不利的結果。

　　(3)企業(yè)的政策。企業(yè)的相關政策對招聘活動會產生直接的影響。企業(yè)在進行招聘時一般有內部招聘和外部招聘兩個渠道，至于選擇哪個渠道來調補空缺職位，往往取決于企業(yè)的政策。有些企業(yè)可能傾向于外部招聘，有些企業(yè)可能傾向于內部招聘;在外部招聘中，企業(yè)的政策也會影響到招聘來源的選擇，有些企業(yè)愿意在學校進行招聘，例如，寶潔公司被譽為大學生的搖籃，他們的新員工都來自于各大高校;而有些企業(yè)可能更愿意在社會上進行招聘。

　　練習一下：

　　1.下列關于外部因素對招聘活動的影響，錯誤的陳述時( )

　　A.國家的法律法規(guī)對組織的招聘活動具有限制性作用。

　　B.如果組織的招聘政策對競爭對手而言具有優(yōu)勢，會促進招聘的效果。

　　C.當勞動力市場的供求小于需求時，吸引人員比較容易。

　　D.外部勞動力市場的供求對招聘活動所產生的影響非常大。

　　參考答案：C

　　解題思路：當勞動力市場的供給小于需求時，企業(yè)吸引人員比較困難;當勞動力市場的供給大于需求時、企業(yè)吸引人員就會比較容易。

　　六、人員招聘和錄用的程序

　　圖6-1顯示了人員招聘與錄用的整個流程。人力資源的招聘與錄用工作起始于人力資源規(guī)劃和職務說明書。人力資源計劃決定了企業(yè)用人的時間、數量和崗位，職務說明書明確了所需人員的條件。根據人力資源計劃和職務說明書，就可制訂具體的人員招聘計劃，從而指導招募與挑選錄用的過程。

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