2014經(jīng)濟(jì)師《初級(jí)人力資源》講義第六章(1)

更新時(shí)間：2014-08-06 09:54:43 來源：|0

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摘要 2014經(jīng)濟(jì)師《初級(jí)人力資源》講義匯總，供備考2014初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試的考生學(xué)習(xí)。

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2014經(jīng)濟(jì)師《初級(jí)人力資源》講義匯總

　　第六章招聘與錄用

　　學(xué)習(xí)目標(biāo)：測(cè)查應(yīng)試人員是否掌握人力資源招聘的基本含義，人員挑選與錄用的基本過程，并能夠按照招聘過程中需要遵循的原則，組織人員招聘和錄用活動(dòng)，分別招聘與人員甄選的差異。

　　人員招聘概述人員招聘的工作流程應(yīng)聘者的篩選與錄用

　　第一節(jié) 人員招聘概述

　　人力資源管理的一項(xiàng)重要功能是為企業(yè)獲取合格的人力資源，尤其是在人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，能否吸引并選拔到優(yōu)秀的人才已成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。招聘錄用是人力資源進(jìn)人企業(yè)或者具體職位的重要人口，其有效實(shí)施不僅是人力資源管理系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的前提，也是整個(gè)企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的重要保證。

　　一、招聘的含義

　　組織的人事配置工作由招聘和錄用選拔兩個(gè)相互獨(dú)立但又彼此緊密聯(lián)系的活動(dòng)組成。招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程，其實(shí)質(zhì)是讓潛在的合格人員對(duì)企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位;錄用選拔是為組織崗位挑選合格人選的過程，是技術(shù)性最強(qiáng)的一步，需要采用多種測(cè)評(píng)方法，幫助組織公平、客觀地作出正確決策。

　　對(duì)招聘活動(dòng)的檢驗(yàn)通常有以下6個(gè)基本標(biāo)準(zhǔn):【時(shí)來成，人空信】

　　(1)恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間(right time )。即是否能夠在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間完成招聘工作，及時(shí)補(bǔ)充企業(yè)所需要的人員，這是對(duì)招聘活動(dòng)最基本的要求。

　　(2)恰當(dāng)?shù)膩碓?right source)。不同的職位對(duì)人員的要求是不同的，是否能夠通過適當(dāng)?shù)那溃槍?duì)空缺崗位匹配程度較高的目標(biāo)群體來尋求目標(biāo)人員。

　　(3)恰當(dāng)?shù)某杀?right cost)。在保證招聘質(zhì)量的前提下，以最低的成本來完成招聘工作，即在同樣的招聘質(zhì)量下，應(yīng)當(dāng)選擇那些費(fèi)用最少的方法。

　　(4)恰當(dāng)?shù)娜诉x(right people )。要把最合適的人員吸引來參加企業(yè)的應(yīng)聘，并不是說吸引的人員越多越好，所要吸引的應(yīng)當(dāng)是企業(yè)需要的人員，包括對(duì)人員的數(shù)量與質(zhì)量?jī)煞矫娴目刂啤?/p>

　　(5)恰當(dāng)?shù)目臻g范圍(right area )。在恰當(dāng)?shù)目臻g范圍內(nèi)進(jìn)行招聘活動(dòng)，這一空間范圍只要能夠吸引到足夠數(shù)量的合格人員即可。

　　(6)恰當(dāng)?shù)男畔?right information )。在招聘之前要把空缺職位的工作職責(zé)內(nèi)容、任職資格要求，以及企業(yè)的相關(guān)情況做出全面而準(zhǔn)確的描述，使應(yīng)聘者能夠充分了解有關(guān)信息，以便對(duì)自己的應(yīng)聘活動(dòng)作出判斷。

　　練習(xí)一下：

　　1.關(guān)于招聘的含義，正確的陳述是( )

　　A.在招聘階段，需要采用多種測(cè)評(píng)方法。

　　B.讓潛在的合格人員對(duì)組織的相關(guān)崗位產(chǎn)生興趣，前來應(yīng)聘這些職位

　　C.為組織崗位挑選合格人選的過程。

　　D.是人員的招聘錄用中技術(shù)性最強(qiáng)的一步。

　　參考答案：B

　　解題思路：招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程，其實(shí)質(zhì)是讓潛在的合格人員對(duì)企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位;

　　2.關(guān)于招聘活動(dòng)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，正確的陳述( )

　　A.吸引的人越多越好

　　B.招聘活動(dòng)的空間范圍只要能夠吸引到足夠數(shù)量的合格人員即可

　　C.針對(duì)空缸崗位程度較高的目標(biāo)群體尋求目標(biāo)人員

　　D.在同樣的招聘質(zhì)量下，當(dāng)選擇那些費(fèi)用最少的方法。

　　參考答案：BCD

　　解題思路：對(duì)招聘活動(dòng)的檢驗(yàn)通常有以下6個(gè)基本標(biāo)準(zhǔn):【時(shí)來成，人空信】(1)恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間 (2)恰當(dāng)?shù)膩碓?(3)恰當(dāng)?shù)某杀?(4)恰當(dāng)?shù)娜诉x 5)恰當(dāng)?shù)目臻g范圍(6)恰當(dāng)?shù)男畔?/p>

　　二、建立人員招聘與錄用系統(tǒng)的意義【吸納人員，成本效率，對(duì)外宣傳，留用比率】

　　當(dāng)人力資源需要系統(tǒng)地?cái)U(kuò)大和補(bǔ)充時(shí)，組織必須建立起某種招聘制度和系統(tǒng)，按人力資源需求經(jīng)常性地增加、維持和調(diào)整總勞動(dòng)力的數(shù)量與質(zhì)量，保持人力資源需求的動(dòng)態(tài)平衡，維持組織的生存和發(fā)展。建立完善的組織人員招聘錄用系統(tǒng)不僅對(duì)人力資源管理本身，而且對(duì)整個(gè)組織具有重要的意義。

　　1.決定了組織能否吸納到優(yōu)秀的人力資源。

　　招聘工作是人力資源輸人的起點(diǎn)，沒有對(duì)優(yōu)秀人力資源的吸引，企業(yè)就不可能實(shí)現(xiàn)對(duì)他們的接納，所以說招聘工作的質(zhì)量直接決定著人力資源輸人的質(zhì)量，對(duì)組織今后的成長(zhǎng)與發(fā)展具有重要的意義。

　　2.達(dá)到成本效率

　　人員招聘過程中所發(fā)生的費(fèi)用是人力資源管理活動(dòng)的重要花費(fèi)之一，招聘成本主要包括廣告的費(fèi)用、招聘人員的工資等，全部費(fèi)用加起來一般是比較高的。例如，在美國(guó)，每雇傭一個(gè)員工的招聘成本通常等于這名員工年薪的1/3。國(guó)外有一項(xiàng)研究，調(diào)查了614個(gè)公司，報(bào)告說1986-1988年期間的招聘服務(wù)花費(fèi)總額34億美圓。因此，如果一家企業(yè)找到一種限制招聘成本而未降低生產(chǎn)效率的人員配置方法時(shí)，能夠降低人力資源管理的成本，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)將明顯增強(qiáng)。

　　3.是組織對(duì)外宣傳的有效途徑

　　招聘，尤其是外部招聘，本身就是企業(yè)向外宣傳自身的過程。為了實(shí)現(xiàn)招聘的目的，企業(yè)向外發(fā)布自己的基本情況、發(fā)展方向、方針政策、企業(yè)文化以及產(chǎn)品特征等各項(xiàng)信息，這些都是企業(yè)展現(xiàn)自身風(fēng)貌，使社會(huì)了解企業(yè)的機(jī)會(huì)。有研究表明，組織招聘過程的質(zhì)量高低明顯地影響著應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的看法。招聘者的素質(zhì)和行為常常被候選者視為組織“人格”的延伸，在一定程度上標(biāo)志著組織管理水平和效率的高低，求職者往往通過招聘者的行為來知覺該組織中人際關(guān)系的質(zhì)量，從而決定自己是否會(huì)加人該組織。目前，很多外企對(duì)校園招聘給予高度重視，一方面是為了吸引優(yōu)秀的人才;另一方面也是在為企業(yè)做廣告。

　　4.改進(jìn)組織的留用比率

　　組織不僅要能把人招來，還需要把人留住。能否留住受雇人員，很大程度上依賴于招聘過程中的有效選拔。在招聘過程中吸引那些認(rèn)可公司的價(jià)值觀，在企業(yè)中找到適合自己興趣、能力的崗位的人，他們?cè)诙唐趦?nèi)離開公司的可能性就比較小。另外，目前大部分組織中的流動(dòng)經(jīng)常發(fā)生在新雇傭人員中間，即那些被雇傭僅有6個(gè)月的人中。之所以會(huì)產(chǎn)生這樣的情況，是因?yàn)檎衅刚卟徽鎸?shí)地夸大工作實(shí)情，過分推銷企業(yè)。當(dāng)過高的期望不能實(shí)現(xiàn)時(shí)，求職者對(duì)工作不再報(bào)有熱情，就會(huì)離開組織。由此看來，招聘過程中對(duì)應(yīng)聘人員的準(zhǔn)確評(píng)價(jià)及真實(shí)的工作情況提供，都有可能提高所雇傭人員在組織中遇到問題時(shí)的防衛(wèi)能力，改進(jìn)組織的人員留用比例。

　　三、人員招聘的原則【木工科技(目公科計(jì))】

　　1.目標(biāo)原則

　　企業(yè)招聘人員的原因一般有以下幾種:新公司成立;現(xiàn)有職位因種種原因發(fā)生空缺;公司業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)大;調(diào)整不合理的職工隊(duì)伍?？傊藛T配置工作要以提高組織效率、提高組織競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)組織發(fā)展為根本目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上無論是多招了還是少招了人，都會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來不利影響。

　　2.公開公正原則

　　招聘信息、招聘方法應(yīng)公之于眾。一方面可吸引大批應(yīng)聘者，有利于招到一流人才;另一方面也可以將人員招聘工作置于公開監(jiān)督之下，以防止不正之風(fēng)。在人員招聘過程中對(duì)應(yīng)聘者應(yīng)當(dāng)一視同仁，堅(jiān)持貫徹任人唯賢、擇優(yōu)錄用的原則，這樣既可以為組織選出優(yōu)秀人才，提供可靠、及時(shí)的人力保障，同時(shí)又可激勵(lì)其他人員積極向上，樹立良好的企業(yè)形象。

　　3.科學(xué)性原則

　　人力資源的有效招聘體現(xiàn)于對(duì)所招聘人員未來工作績(jī)效的準(zhǔn)確預(yù)期，要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，需要堅(jiān)持科學(xué)原則，遵循科學(xué)道理，制訂一套科學(xué)而實(shí)用的操作程序。人員招聘管理中的科學(xué)性主要體現(xiàn)于三個(gè)方面:一是標(biāo)準(zhǔn)化。每一項(xiàng)測(cè)試必須有自身的標(biāo)準(zhǔn)程序，而每一次進(jìn)行同一項(xiàng)測(cè)試時(shí)都必須遵循這些程序。二是可比性。不同應(yīng)聘者的測(cè)試結(jié)果要具有可比性，否則無從選擇。三是客觀性。能夠真實(shí)地反映被測(cè)者的情況，不受評(píng)分者的主觀判斷或偏見影響。

　　4.計(jì)劃原則

　　人員招聘必須堅(jiān)持計(jì)劃性原則，必須制訂人員招聘計(jì)劃來指導(dǎo)具體的招聘工作。

　　練習(xí)一下：

　　1.下列對(duì)于招聘過程中需要遵循的原則，錯(cuò)誤的是( )

　　A.人員招聘錄用以提高組織效率、提高組織競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)組織發(fā)展為目標(biāo)

　　B.人員招聘應(yīng)當(dāng)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)意見臨時(shí)決定，不需要預(yù)先制定招聘計(jì)劃。

　　C.人員招聘必須堅(jiān)持貫徹任人唯賢、擇優(yōu)錄用的原則。

　　D.人員招聘需要遵從科學(xué)化的程序，制定一套科學(xué)而使用的操作程序。

　　參考答案：B

　　解題思路：人員招聘必須堅(jiān)持計(jì)劃性原則，必須制訂人員招聘計(jì)劃來指導(dǎo)具體的招聘工作

　　2.人員招聘管理中的科學(xué)性主要體現(xiàn)在( )方面。

　　A. 每一次進(jìn)行同一測(cè)試時(shí)都必須遵循一定的標(biāo)準(zhǔn)程序

　　B. 不同應(yīng)聘者的測(cè)試結(jié)果不可比

　　C. 不受評(píng)分者的主觀判斷或偏見影響

　　D. 每一項(xiàng)測(cè)試不一定有自身的標(biāo)準(zhǔn)程序

　　參考答案：AC

　　解題思路：人員招聘管理中的科學(xué)性主要體現(xiàn)于三個(gè)方面:一是標(biāo)準(zhǔn)化。每一項(xiàng)測(cè)試必須有自身的標(biāo)準(zhǔn)程序，而每一次進(jìn)行同一項(xiàng)測(cè)試時(shí)都必須遵循這些程序。二是可比性。不同應(yīng)聘者的測(cè)試結(jié)果要具有可比性，否則無從選擇。三是客觀性。能夠真實(shí)地反映被測(cè)者的情況，不受評(píng)分者的主觀判斷或偏見影響。

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　　四、人員招聘中的主要技術(shù)性方法

　　為了確保人員招聘原則的實(shí)現(xiàn)，在招聘工作中必須掌握和遵循一定的技術(shù)方法。

　　(1)掌握獲取和比較人力資源信息的方法。要了解符合錄用人力資源的主要來源(如大專院校或人才市場(chǎng))，以及通過何種方式(如哪些媒體或渠道)可有效而低成本地接觸這些來源。

　　(2)掌握各種招聘所需的人事測(cè)量技術(shù)。應(yīng)熟悉招聘中的各種人事測(cè)量手段及其技術(shù)特點(diǎn)和要求。

　　(3)掌握招聘各環(huán)節(jié)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。每一個(gè)招聘環(huán)節(jié)往往都涉及一些特殊的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，如標(biāo)準(zhǔn)程序甲標(biāo)準(zhǔn)用語(yǔ)，標(biāo)準(zhǔn)條件(環(huán)境、場(chǎng)地)等，必須清楚這些技術(shù)要求，才能有效而可靠地實(shí)施招聘。

　　五、影響招聘活動(dòng)的因素(內(nèi)部、外部因素)

　　在現(xiàn)實(shí)中，招聘活動(dòng)的實(shí)施受到組織內(nèi)外多種因素的影響，為了保證招聘工作的有效性。必須對(duì)這些因素有所了解。

　　(一)外部因素

　　(1)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求對(duì)招聘活動(dòng)產(chǎn)生的影響非常大。當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給小于需求時(shí)，企業(yè)吸引人員比較困難;當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給大于需求時(shí)、企業(yè)吸引人員就會(huì)比較容易。在對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響進(jìn)行分析時(shí)，一般要針對(duì)具體的職務(wù)層次或職位類別進(jìn)行，例如，日前技術(shù)工人的市場(chǎng)比較緊張、企業(yè)招聘這種人員就比較困難。往往要投人大量的人力和物力。

　　(2)國(guó)家的法律法規(guī)。由于法律法規(guī)的本質(zhì)是規(guī)定人們不能做什么事情，因此，在一般意義上，國(guó)家的法律和法規(guī)對(duì)企業(yè)的招聘活動(dòng)具有限制作用，往往規(guī)定了企業(yè)招聘活動(dòng)的外部邊界。例如，西方國(guó)家的法律規(guī)定，企業(yè)的招聘信息中不能涉及性別、種族和年齡等內(nèi)容，除非證明這些信息是職位所必需的。

　　(3)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。在招聘過程中，應(yīng)聘者往往是對(duì)多家企業(yè)進(jìn)行比較后才作出加人組織的決定，所以、如果企業(yè)的招聘政策相形于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手而言具有比較優(yōu)勢(shì)，將增強(qiáng)企業(yè)的吸引力，促進(jìn)招聘的效果。

　　(二)內(nèi)部因素

　　(1)企業(yè)的自身形象。一般來說，企業(yè)在社會(huì)中的形象越好，越有利于招聘活動(dòng)。良好的企業(yè)形象會(huì)對(duì)應(yīng)聘者產(chǎn)生積極的影響。引起他們對(duì)企業(yè)空缺職位的興趣，從而有助于提高招聘的效果。目前越來越多的企業(yè)關(guān)注自身的“雇主品牌”.將其作為人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)當(dāng)中的重要工具。例如，中華英才網(wǎng)于2002年發(fā)起了針對(duì)國(guó)內(nèi)大學(xué)生就業(yè)群體的“中國(guó)大學(xué)生最佳雇主調(diào)查”活動(dòng),2006年評(píng)選出的青島海爾等企業(yè)往往都是大學(xué)生畢業(yè)后擇業(yè)的首選。中華英才網(wǎng)總結(jié)提出的‘“最佳雇主CPC模型”認(rèn)為最佳雇主的形象取決于組織對(duì)員工現(xiàn)期利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展方面提供的價(jià)值承諾、企業(yè)的市場(chǎng)地位和持續(xù)發(fā)展?jié)摿捌髽I(yè)文化等軟性工作環(huán)境三個(gè)方面的內(nèi)容。

　　(2)企業(yè)的招聘預(yù)算。招聘活動(dòng)必須支出一定的成本，因此，企業(yè)的招聘預(yù)算對(duì)招聘活動(dòng)具有重要的影響。充足的招聘資金可以使企業(yè)選擇更多的招聘方法，擴(kuò)大招聘的范圍，如可以花大量的費(fèi)用來進(jìn)行廣告宣傳，選擇的媒體也可以是影響力比較大的;反之，有限的招聘資金會(huì)使企業(yè)進(jìn)行招聘時(shí)的選擇大大減少，對(duì)招聘效果產(chǎn)生不利的結(jié)果。

　　(3)企業(yè)的政策。企業(yè)的相關(guān)政策對(duì)招聘活動(dòng)會(huì)產(chǎn)生直接的影響。企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)一般有內(nèi)部招聘和外部招聘兩個(gè)渠道，至于選擇哪個(gè)渠道來調(diào)補(bǔ)空缺職位，往往取決于企業(yè)的政策。有些企業(yè)可能傾向于外部招聘，有些企業(yè)可能傾向于內(nèi)部招聘;在外部招聘中，企業(yè)的政策也會(huì)影響到招聘來源的選擇，有些企業(yè)愿意在學(xué)校進(jìn)行招聘，例如，寶潔公司被譽(yù)為大學(xué)生的搖籃，他們的新員工都來自于各大高校;而有些企業(yè)可能更愿意在社會(huì)上進(jìn)行招聘。

　　練習(xí)一下：

　　1.下列關(guān)于外部因素對(duì)招聘活動(dòng)的影響，錯(cuò)誤的陳述時(shí)( )

　　A.國(guó)家的法律法規(guī)對(duì)組織的招聘活動(dòng)具有限制性作用。

　　B.如果組織的招聘政策對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手而言具有優(yōu)勢(shì)，會(huì)促進(jìn)招聘的效果。

　　C.當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求小于需求時(shí)，吸引人員比較容易。

　　D.外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求對(duì)招聘活動(dòng)所產(chǎn)生的影響非常大。

　　參考答案：C

　　解題思路：當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給小于需求時(shí)，企業(yè)吸引人員比較困難;當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給大于需求時(shí)、企業(yè)吸引人員就會(huì)比較容易。

　　六、人員招聘和錄用的程序

　　圖6-1顯示了人員招聘與錄用的整個(gè)流程。人力資源的招聘與錄用工作起始于人力資源規(guī)劃和職務(wù)說明書。人力資源計(jì)劃決定了企業(yè)用人的時(shí)間、數(shù)量和崗位，職務(wù)說明書明確了所需人員的條件。根據(jù)人力資源計(jì)劃和職務(wù)說明書，就可制訂具體的人員招聘計(jì)劃，從而指導(dǎo)招募與挑選錄用的過程。

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