2015經(jīng)濟師《中級人力》單元小測(7)

　　一、單項選擇題

　　1.下列關于人員甄選的陳述錯誤的是(　　)。

　　A.這一階段的技術性最強

　　B.這一階段中對應聘者績效的準確預期是最為關鍵性的事件

　　C.組織所需要的是最優(yōu)秀的人

　　D.最終的錄用決策應當由直線部門做出

　　2.要準確理解人員甄選的含義，需要把握三點內(nèi)容，其中不包括(　　)。

　　A.甄選要以空缺職位所要求的任職資格條件為依據(jù)來進行

　　B.甄選應當由人力資源部門和直線部門共同完成

　　C.最終的錄用決策應當由人力資源部門做出

　　D.甄選包括兩方面的工作，一是評價應聘者的知識、技能和個性;二是預測應聘者未來在組織的績效

　　3.在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中.能夠區(qū)分卓越成就者和表現(xiàn)平平者的可客觀衡量的個人特質被稱為(　　)。

　　A.氣質

　　B.人格

　　C.效價

　　D.勝任特征

　　4.在勝任特征模型中，一個人對其所屬的社會群體或組織接受并認為是恰當?shù)囊惶仔袨闇蕜t的認識被稱為(　　)。

　　A.自我概念

　　B.社會角色

　　C.技能

　　D.動機

　　5.以概念及其關系的方式存儲和積累下來的經(jīng)驗系統(tǒng)是(　　)。

　　A.知識

　　B.氣質

　　C.技能

　　D.個性/人格

　　6.以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng)是(　　)。

　　A.知識

　　B.動機

　　C.技能

　　D.注意力

　　7.下列因素中屬于智力因素的是(　　)。

　　A.情緒

　　B.注意力

　　C.人格

　　D.動機

　　8.在人員甄選的實施過程中，比較復雜和關鍵性的步驟是(　　)。

　　A.檢查所填資料

　　B.測試與面試

　　C.身體體檢

　　D.篩選申請材料

　　9.在招聘過程中使用個人簡歷篩選法應當注意，個人簡歷(　　)。

　　A.一般都有嚴格、統(tǒng)一的規(guī)格

　　B.有利于求職者充分進行自我表達

　　C.在招聘過程中的作用不大

　　D.一般能夠系統(tǒng)全面提供企業(yè)所關注的所有信息

　　10.目前在我國組織人員的招聘過程中被廣泛應用的是(　　)。

　　A.面試

　　B.心理測驗

　　C.專業(yè)筆試法

　　D.評價中心

　　11.下列屬于論文形式筆試的優(yōu)點的是(　　)。

　　A.費時少，效率高

　　B.成績評定較為客觀

　　C.應試者的心理壓力小，相對來說更容易發(fā)揮正常水平

　　D.易于觀察應聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力

　　12.人員篩選中，企業(yè)最常用的測試手段是(　　)。

　　A.面試

　　B.筆試

　　C.申請表

　　D.心理測驗

　　13.面試最大的缺陷在于(　　)。

　　A.直觀性

　　B.全面性

　　C.目標性

　　D.主觀性

　　14.在面試中，考官應(　　)。

　　A.盡量充分地展現(xiàn)自己的看法與觀點

　　B.提問帶有提問者本人傾向的問題

　　C.盡量使用封閉性的問題

　　D.問題的內(nèi)容盡量與應聘者的過去行為有關

　　15.面試者要努力創(chuàng)造一種和諧的面談氣氛，使面談雙方建立一種信任、親密的關系。這屬于面試的(　　)工作流程。

　　A.面試前的準備

　　B.面試初始階段

　　C.面試深入階段

　　D.結束面試

　　16.通過收集、評價候選人曾經(jīng)做過的事情信息，從而預測其將來的行為，這種面談方法被稱為(　　)。

　　A.行為事件面談法

　　B.初步面試

　　C.非結構化面試

　　C.情景面試

　　17.在獲取有關勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法中，要求被研究者列出他們在管理丁作中發(fā)生的關鍵事例，并詳細描述事件的起因、過程及感想的方法的是(　　)。

　　A.觀察法

　　B.試驗點

　　C.老師小組法

　　D.行為事件訪談法

　　18.某超市在招聘導購員時，要求求職者回答這樣一個問題，“如果你是超市中的一名導購，你看到一位男性顧客在你負責的區(qū)域中已經(jīng)足足待了15分鐘，他看上去有些困惑和沮喪，你會怎樣做?”這種面試稱為(　　)。

　　A.行為事件面談

　　B.情景面試

　　C.智力測驗

　　D.評價中心

　　19.下列面試方法中，比較適合于招聘中高級管理人員的是(　　)。

　　A.行為事件面談法

　　B.非結構化面試

　　C.情景面試

　　D.半結構化面試

　　20.只對重要問題提前準備并記錄在標準化的表格中的面試是(　　)。

　　A.情景面試

　　B.行為事件面談法

　　C.半結構化面試

　　D.非結構化面試

　　參考答案及解析

　　一、單項選擇題

　　1.C

　　【解析】本題考查人員甄選的相關內(nèi)容。組織所需要的是最合適的人，并不一定是最優(yōu)秀的人。

　　2.C

　　【解析】本題考查人員甄選的含義。最終的錄用決策應當由直線部門做出，所以選項C錯誤。

　　3.D

　　【解析】本題考查勝任特征的定義。

　　4.B

　　【解析】本題考查勝任特征模型中社會角色的內(nèi)容。

　　5.A

　　【解析】本題考查目前人員甄選實踐活動中經(jīng)常使用的預測因素之一——知識。’

　　6.C

　　【解析】本題考查人員選拔常用具體預測因素中的技能因素。技能是以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng)。

　　7.B

　　【解析】本題考查智力因素與非智力因素。選項ACD屬于非智力因素。

　　8.B

　　【解析】本題考查人員甄選的實施過程。在選拔與錄用的實施步驟中，測試與面試是比較復雜和關鍵性的步驟，其余相對比較簡單。

　　9.B

　　【解析】本題考查個人簡歷的特點。個人簡歷沒有嚴格、統(tǒng)一的規(guī)格，一般不能夠系統(tǒng)全面提供企業(yè)所關注的所有信息，所以選項AD不選。對求職人員申請表及個人簡歷的評價是招聘錄用系統(tǒng)的重要組成部分，所以選項C不選。

　　10.C

　　【解析】本題考查專業(yè)筆試法。

　　11.D

　　【解析】本題考查論文形式筆試的優(yōu)點。選項ABC都屬于測驗形式筆試的優(yōu)點。

　　12.A

　　【解析】本題考查人員甄選方法中的面試法。

　　13.D

　　【解析】本題考查面試的特點。面試最大的缺陷在于主觀性。

　　14.D

　　【解析】本題考查面試工作流程中的相關內(nèi)容。在面試深入階段，考官應盡量避免引導性的提問和帶有提問者本人傾向的問題;提問中盡量采用開放性的題目，問題的內(nèi)容盡量與應聘者的過去行為有關，盡量讓應聘者充分表達自己的認識與想法。因此選D。

　　15.B

　　【解析】本題考查面試的工作流程。題干中體現(xiàn)的是面試初始階段。

　　16.A

　　【解析】本題考查結構化面試形式中的行為事件面談法。

　　17.D

　　【解析】本題考查行為事件訪談法。行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術，類似于績效考核中的關鍵事件法。它要求被訪談者列出他們在管理工作中發(fā)生的關鍵事例。

　　18.B

　　【解析】本題考查情景面試。情景面試要求面試者圍繞實際工作中產(chǎn)生的情況提出問題。

　　19.B

　　【解析】本題考查非結構化面試。非結構化面試比較適合于招聘中高級管理人員。結構化面試包括行為事件面談法與情景面試兩種，一般適用于應聘者較多且來自不同單位以及校園招聘中。半結構化面試介于上述二者之間。

　　20.C

　　【解析】本題考查半結構化面試。

　　21.A

　　【解析】最初印象傾向也稱為第一印象傾向或首因效應，即面試者根據(jù)開始幾分鐘對應聘者所獲得的感覺，或應聘者測驗分數(shù)，或個人簡歷對面試結果做出判斷。

　　22.A

　　【解析】本題考查心理測驗的類型。人事領域中使用得最早的心理測驗方法是能力測驗。

　　23.B

　　【解析】本題考查人格測驗方法中的投射法。采用投射法可以使應聘者不知不覺地將自己的感情、欲望、思想投射出來，從而了解應聘者的人格。

　　24.B

　　【解析】本題考查心理測驗中的投射測驗。

　　25.D

　　【解析】本題考查投射法的概念。

　　26.A

　　【解析】本題考查使用評價中心方法需注意的問題。評估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場，以保證標準環(huán)境，所以選項C錯誤。評估人員與被試者應當不熟悉，評價過程中采用規(guī)范的評估形式，保證評估雙方相互信賴，所以選項BD錯誤。

　　27.B

　　【解析】本題考查評價中心形式中的文件筐作業(yè)。

　　28.B

　　【解析】本題考查信度的定義。

　　29.A

　　【解析】A選項是復本信度又稱等值性系數(shù)的定義;選項B是內(nèi)部一致性信度的定義;選項C是評分者信度的定義;選項D是重測信度又稱穩(wěn)定性系數(shù)的定義。

　　30.C

　　【解析】本題考查內(nèi)部一致性信度。

　　31.C

　　【解析】本題考查效度指標中的內(nèi)容效度。

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