中級人力第二次1V1直播測試題及答案（4-5章）

更新時間：2015-09-02 10:11:56 來源：環(huán)球網(wǎng)校

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　　【摘要】一年一度的經(jīng)濟師考試報名正在各省份緊張的進行中，為了讓報考中級人力考生循序漸進的備考2015年經(jīng)濟師考試，環(huán)球小編整理了“中級人力第二次1V1直播測試題及答案（4-5章）”，供各位考生練習，希望各位報考中級人力專業(yè)的考生都可以順利通過2015年經(jīng)濟師考試。

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一、單項選擇題（每題的各選項中，只有1個最符合題意）

1. 組織中的人力資源之所以能夠成為企業(yè)優(yōu)勢資源，是因為（   ）。
A.人力資源可以創(chuàng)造價值
B.人力資源可以被其他資源替代
C.優(yōu)秀人才容易被發(fā)現(xiàn)
D.優(yōu)秀企業(yè)的人力資源很容易被模仿
【答案】A
【解析】人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的4個條件:(1)價值：人力資源可以創(chuàng)造價值；（2）稀缺性：人的認識能力是預測個人業(yè)務績效最恰當?shù)某叨?。人的認識能力一般成正態(tài)分布，存在差異。（3）不可模仿性，優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)不能夠輕易的模仿，原因：一是因為系統(tǒng)如何發(fā)揮作用很復雜，模仿很難；二是人力資源系統(tǒng)是路徑依賴的，通過文化、日常行為規(guī)則的潛移默化可形成心理契約。（4）不能為競爭對手所有的資源替代。

2.對于采取穩(wěn)定戰(zhàn)略的組織，人力資源管理的關鍵任務是（     ）。
A.裁減工作績效不佳的人員，精簡勞動力隊伍
B.能否確定關鍵員工，并制訂特殊人才保留戰(zhàn)略
C.極力滿足某一特定群體的需求
D.制定適當?shù)囊?guī)劃以保證及時雇用與培訓新員工
【答案】B
【解析】A屬于緊縮戰(zhàn)略；C屬于聚焦戰(zhàn)略的特點；D屬于成長戰(zhàn)略。

3. 成本領先戰(zhàn)略適合采用的人力資源戰(zhàn)略模式是（）。
A.誘因戰(zhàn)略
B.穩(wěn)定戰(zhàn)略和聚焦戰(zhàn)略
C.投資戰(zhàn)略或參與戰(zhàn)略
D.結合使用誘因、投資、參與戰(zhàn)略
【答案】A
【解析】C說的是差異化戰(zhàn)略；D說的是聚焦戰(zhàn)略；B說法有誤。

4.投資戰(zhàn)略的特點不包括（）。
A.重視員工的培訓與開發(fā)
B.員工的工作職責寬泛
C.鼓勵員工參與管理
D.把員工視為合作伙伴
【答案】C
【解析】鼓勵員工參與管理屬于參與戰(zhàn)略。

5.影響組織實施戰(zhàn)略人力資源管理的障礙是（     ）。
A.企業(yè)追求長期利益，關注長遠目標
B.職能管理人員對人力資源管理問題的關注多于對技術問題的關注
C.大多數(shù)部門管理者對人力資源的價值缺乏認識
D.人力資源管理人員總是從戰(zhàn)略的角度思考問題
【答案】C
【解析】實施戰(zhàn)略人力資源管理的障礙有：
（1）組織追求短期利益，專注于眼前的工作績效。
（2）人力資源管理人員的水平、地位過低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問題。
（3）大多數(shù)部門管理者對人力資源的價值缺乏認識，不知道人力資源能從戰(zhàn)略的角度為組織作出貢獻。
（4）職能管理人員更關注技術問題。
（5）人力資源管理活動的成果難以量化。
（6）受到傳統(tǒng)的抵制。

6.尤里奇教授將人力資源管理者扮演的角色劃分為四種類型，其中，關注過程、著眼于未來的角色是(    )。
A.戰(zhàn)略伙伴
B.員工激勵者
C.管理老師
D.變革推動者
【答案】A
【解析】密歇根大學的尤里奇教授在1999年將人力資源管理者扮演的角色劃分為四種類型，其中關注過程、著眼于未來的角色是戰(zhàn)略伙伴。

7. 人力資源專業(yè)人員需具備的觀念性的技能是（  ）。
A.掌握人力資源
B.掌握變革
C.掌握業(yè)務　
D.個人信譽
【答案】C
【解析】人力資源專業(yè)人員需具備的技能中，個人信譽是核心技能；掌握人力資源和掌握變革是基礎技能；掌握業(yè)務是觀念性的技能。

8.（     ）不僅是個人的事，也是組織所必須關心的事。
A.職業(yè)規(guī)劃        B.繼任計劃
C.培訓開發(fā)規(guī)劃    D.補充規(guī)劃
【答案】A
【解析】

晉升規(guī)劃	根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級結構擬定的人員提升政策和方案。
補充規(guī)劃	擬定人力資源補充的政策，使企業(yè)能夠合理地、有目標地在中、長期內把所需數(shù)量、質量、結構的人員填補在可能產(chǎn)生的職位空缺上。補充規(guī)劃和晉升規(guī)劃密切相關。
培訓開發(fā)規(guī)劃	目的在于為企業(yè)中長期發(fā)展所需的一些職位準備人才，是圍繞著改善個人與職位要求的配合關系而制定的。
配備規(guī)劃	對中、長期內處于不同職務或工作類型的人員分布狀況的規(guī)劃，這是確定組織人員需要的重要依據(jù)。
繼任規(guī)劃	公司制定的用來填補最重要的管理決策職位的計劃。
職業(yè)規(guī)劃	企業(yè)為了不斷地增強其成員的滿意感，并使其能與組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制定的協(xié)調有關員工個人的成長、發(fā)展與企業(yè)的需求、發(fā)展相結合的計劃。它不僅是個人的事，也是組織所必須關心的事。

9. 通過計算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來確定未來人力資源需求的方法是（）。
A．比率分析法
B．德爾菲法
C．回歸分析法
D．時間序列分析法
【答案】A
【解析】比率分析法是通過計算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來確定未來人力資源需求的方法。

10.關于人員核查法的說法，錯誤的是（）。
A.人員核查法能夠反映人力擁有量的未來變化
B.人員核查法是對現(xiàn)有人力資源數(shù)量等情況和在各職位上的分布狀態(tài)進行核查C.人員核查法多用于短期人力擁有量預測
D.人員核查法是一種靜態(tài)的預測方法
【答案】A
【解析】人員核查法是對現(xiàn)有人力資源數(shù)量等情況和在各職位上的分布狀態(tài)進行核查，了解可供調配的人力資源及其利用潛力的方法。是靜態(tài)預測方法；不能反映人力擁有量的未來變化；多用于短期人力擁有量預測。

11. 企業(yè)需要人員精減，個人需要工作保障，此時適合的人力資源規(guī)劃手段是（）。
A. 服務設計
B. 培訓計劃
C. 勞動關系計劃
D. 職業(yè)生涯計劃
【答案】B
【解析】企業(yè)需要個人需要的平衡

企業(yè)需要	個人需要	人力資源規(guī)劃手段
專業(yè)化	工作豐富化	服務設計
人員精減	工作保障	培訓計劃
人員穩(wěn)定	尋求發(fā)展	職業(yè)生涯計劃
降低成本	提高待遇	生產(chǎn)率計劃
領導的權威	受到尊重	勞動關系計劃
員工的效率	公平的晉升機會	考核計劃

12.將人力資源信息系統(tǒng)的某些模塊集中在一起同時將其他功能留給使用者自行斟酌使用，這是(  )系統(tǒng)。
A．分散型
B．集中型
C．混合型
D．獨立型
【答案】C
【解析】混合型：將人力資源信息系統(tǒng)的某些模塊集中在一起同時將其他功能留給使用者自行斟酌使用，可以在組織中達到集中控制與分散自治的良好統(tǒng)一。往往很貴。

二、多項選擇題（每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。）
1.評估人力資源管理效果的方法有（  ）
   A.人力資源指數(shù)
   B.人力資源有效性指數(shù)
   C.人力資源部門績效評價
   D.績效評估
E.績效管理
【答案】AB
【解析】

	提出者	構成
人力資源有效性指數(shù)	菲利普斯	總收入/員工總數(shù)；資產(chǎn)總數(shù)/員工費用；經(jīng)營收入/員工費用；經(jīng)營收入/股東；股本總數(shù)。
人力資源指數(shù)	舒斯特	薪酬制度、信息溝通、組織效率等15項因素。它不僅說明了企業(yè)人力資源績效，而且反映了組織的環(huán)境氣氛狀況.

2. 關于國際人力資源管理與國內人力資源管理的區(qū)別，說法正確的是(  )。
A. 國際人力資源管理具有更復雜的功能
B. 國際人力資源管理涉及員工的個人生活
C. 國際人力資源管理面臨更多的外界環(huán)境壓力
D. 國際人力資源管理對企業(yè)經(jīng)營負有更小的責任
E. 國際人力資源管理涉及更多公平問題
【答案】ABCE
【解析】根據(jù)摩根等的理論，兩者的主要區(qū)別有以下幾點：(1)國際人力資源管理具有更復雜的功能(2)國際人力資源管理涉及更多公平問題 (3)國際人力資源管理涉及員工的個人生活 (4)，國際人力資源管理面臨更多的外界環(huán)境壓力 (5)國際人力資源管理對企業(yè)經(jīng)營負有更大的責任。 (6)國際人力資源管理的對象更豐富。

3.關于馬爾科夫分析法的說法，正確的是（        ）。
A.馬爾科夫分析法的關鍵是確定人員轉移率矩陣表
B.馬爾科夫分析法的基本思想是找出過去的人員變動規(guī)律，從而推測未來的人員變動趨勢
C.馬爾科夫分析法的基本假設是，既定時期內從某一職位轉移到另一職位的人數(shù)比例是經(jīng)常變化的
D.所使用的歷史數(shù)據(jù)周期越長，預測準確性越高
E.馬爾科夫分析法的第一個分析步驟是制作人員變動表
【答案】ABDE
【解析】馬爾科夫分析法的基本假設是：給定時期內，從低一級某一職位轉移到另一職位的人數(shù)是起始時刻總人數(shù)的一個固定比例，即轉移率一定。

4. 當組織的人力資源供給小于需求時，正確的供需平衡方法是（   ）。
A．擴大經(jīng)營規(guī)模
B．進行技能培訓
C．裁員
D．降低現(xiàn)有員工的離職率
E. 將組織的某些人力資源業(yè)務外包
【答案】BDE
【解析】供給小于需求的應對措施有：（1）從外部雇傭人員（2）提高現(xiàn)有員工的工作效率（3）延長工作時間，讓員工加班加點（4）降低員工的離職率，同時進行內部調配（5）將組織的某些人力資源業(yè)務外包。

三、案例分析題（由單選和多選組成。）
兩年前，某企業(yè)為拓展業(yè)務范圍，在歐洲多個國家進行建廠，此時關于是否從總部派人進行管理成為了各級領導爭論的焦點。李總認為：我們需要從總部選拔優(yōu)秀的員工，培訓后派往歐洲各分公司擔任重要管理崗位，這種嚴密控制會有助于達成組織目標；劉總認為：從總部派人過去太過麻煩，各子公司可以根據(jù)實際情況自行選擇合適的人選進行相關職位的擔任，只要年終達到利潤額即可。等到各分公司規(guī)模不斷壯大到一定程度就可以在全球尋找最佳人才。
根據(jù)以上資料，回答下列問題：
1.根據(jù)李總的說法，這屬于(    )。
A.多中心模式
B.民族中心模式
C.地區(qū)中心模式
D.全球中心模式
【答案】B
【解析】民族中心模式：跨國公司從母國選拔或公開招聘員工，經(jīng)過必要的培訓
后派往海外公司擔任經(jīng)理或其他重要管理崗位。將本國母公司的政策和操作方法
直接移植到海外的子公司，母公司對子公司的政策實行嚴密控制，子公司的人力
資源經(jīng)理需要協(xié)調好公司總部的規(guī)定和東道國法規(guī)的相容性，工作難度較大。

2.劉總的說法中談到的國際人力資源管理模式是(    )。
A.多中心模式
B.民族中心模式
C.地區(qū)中心模式
D.全球中心模式
【答案】AD
【解析】多中心模式：子公司基本是獨立的，子公司的人力資源經(jīng)理由東道國員
工擔任，各子公司實行適合當?shù)靥囟ōh(huán)境的人力資源管理政策。子公司的人力資
源經(jīng)理有很大的自主權，工作程序相對簡單。全球中心模式：企業(yè)在全球范圍內
選取最合適的人擔任管理職務，而不考慮其國別。

3.如果產(chǎn)品的生產(chǎn)技術非常簡單，而且需要根據(jù)當?shù)厥袌龅那闆r進行生產(chǎn)技術的調整，這時國際性公司可以采?。ǎ?。
A.多中心模式
B.地區(qū)中心模式
C.全球中心模式，
D.民族中心模式
【答案】A
【解析】如果產(chǎn)品的生產(chǎn)技術非常簡單，而且需要根據(jù)當?shù)厥袌龅那闆r進行生產(chǎn)
技術的調整，如食品，在這種情況下需要依賴當?shù)氐娜瞬挪拍苋〉脰|道國市場上
的成功。

4.需要對外派人員進行的培訓，一般包括（）。
A.讓培訓對象了解文化差異
B.要讓培訓對象了解人們態(tài)度形成的模式
C.為培訓對象提供學習語言的技能及自身調整和適應環(huán)境的技巧
D.開發(fā)適合當?shù)匚幕攸c的培訓技術
【答案】ABC
【解析】一般需要對外派人員進行四個層次的培訓：第一層次是讓培訓對象了解
文化差異，強調文化差異可能對經(jīng)濟結果帶來的影響；第二層次要讓培訓對象了
解人們態(tài)度形成的模式，知曉態(tài)度是如何影響員工行為的；第三層次是為培訓對
象提供未來工作所在國的具體情況；第四層次是為培訓對象提供學習語言的技能
及自身調整和適應環(huán)境的技巧。

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