人力資源實訓績效管理復(fù)習:績效考評指標體系的設(shè)計方法和程序

更新時間：2019-09-20 18:30:48 來源：環(huán)球網(wǎng)校

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摘要　　【摘要】環(huán)球網(wǎng)校人力資源實訓頻道小編為人力資源實訓學員整理了人力資源實訓績效管理復(fù)習:績效考評指標體系的設(shè)計方法和程序的復(fù)習資料，主要講人力資源實訓績效管理復(fù)習資料，供考生復(fù)習備考之用，詳見下文

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　　績效考評指標體系的設(shè)計方法和程序(環(huán)球網(wǎng)校人力資源實訓頻道為您提供績效考評指標體系的設(shè)計方法和程序)

　　提取關(guān)鍵績效指標的方法：目標分解法;關(guān)鍵分析法;標桿基準法。

　?、?目標分解法：目標分解法采用的是平衡計分卡設(shè)定目標的方法，即通過建立包括財務(wù)指標與非財務(wù)指標分綜合指標體系對企業(yè)分績效水平進行臨控。⑴確定戰(zhàn)略分總目標和分目標;⑵進行業(yè)務(wù)價值樹分決策分析;⑶各項業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析。

　?、?關(guān)鍵分析法：就是通過多方面信息的采集和處理，尋求一個企業(yè)成功的關(guān)鍵點，弄清到底是什么原因?qū)е缕髽I(yè)克敵制勝的，并對企業(yè)成功的關(guān)鍵點進行跟蹤和監(jiān)控。

　　關(guān)鍵分析法的基本思想：通過分析企業(yè)獲得成功或取得市場領(lǐng)先地位的關(guān)鍵因素，提煉出導(dǎo)致成功的關(guān)鍵績效模塊，再把業(yè)績模聲層層分解為關(guān)鍵要素，為了便于對這些要素進行量化評價與分析，必須要將這些要素細分為各項具體的指標，即提出KPI。

　?、?標桿基準法：是企業(yè)將自身的關(guān)鍵績效行為，與那些在行業(yè)中領(lǐng)先的或最具競爭力企業(yè)的關(guān)鍵績效行為作為基準，進行深入全面的比較研究，探究這些基準企業(yè)的績效形成原因，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績效標準，并提出改進員工績效的具體程序、步驟和方法。

　　在KPI指標和指標值的設(shè)定上，可以選擇的參考企業(yè)至少存在著三種情況：一是本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè);二是居于國內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè);三是居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)。選擇標桿企業(yè)作為對比的基礎(chǔ)很有必要，它有利于企業(yè)設(shè)定目標，明確方向，找出差距，確立重點，改進工作。

　　提取關(guān)鍵純凈指標的程序和步驟

　　(一) 利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出

　　(二) 提取和設(shè)定純凈考評的指標

　　(三) 根據(jù)提取的關(guān)鍵指標設(shè)定考評標

　　對于數(shù)量化的純凈指標，設(shè)定的考評標準通常是一個范圍，如果被考評者的純凈表現(xiàn)超出標準的上限，則說明被考評者做出了超出期望水平的卓越績效;如果被考評者的績效表現(xiàn)低于標準的下限，則表明被考評者存在明顯的不足和缺陷，需要加以改進。對于非數(shù)量化的績效考評指標，在設(shè)定績效標準時，往往從客戶的角度出發(fā)。KPI的標準水平可作出以下區(qū)分：

　　1、先進的標準水平

　　2、平均的標準水平

　　3、基本的標準水平

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　　(四) 審核關(guān)鍵績效指標和標準(環(huán)球網(wǎng)校人力資源實訓頻道為您提供績效考評指標體系的設(shè)計方法和程序)

　　審核關(guān)鍵績效指標的要點包括：

　　1、工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。

　　2、多個考評者對同一個績效指標和標準進行評價，其結(jié)果是否具有可靠性和準確性。

　　3、關(guān)鍵績效考評指標的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標。

　　4、關(guān)鍵績效指標和考評標準是否具有可操作性。

　　5、關(guān)鍵績效指標的考評標準是否預(yù)留出可以超越的空間。

　　(五) 修改和完善關(guān)鍵純凈指標和標準