2017年中級(jí)經(jīng)濟(jì)考試中級(jí)人力必背考點(diǎn)集合1

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　　1、工作分析是確定薪酬體系的基礎(chǔ)，在結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的前提下，通過(guò)系統(tǒng)分析的方法明確企業(yè)內(nèi)部各職位的職責(zé)權(quán)限、任職資格。

　　2、常用的人工成本分析指標(biāo)有三類：人工成本總量指標(biāo)、人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)和人工成本分析比率型指標(biāo)。

　　3、績(jī)效輔導(dǎo)貫穿于績(jī)效實(shí)施的整個(gè)過(guò)程中，是一種經(jīng)常性的管理行為，它幫助員工解決當(dāng)前績(jī)效實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題。

　　4、平衡計(jì)分卡從四個(gè)角度關(guān)注組織的績(jī)效，分別是：財(cái)務(wù)角度、客戶角度、內(nèi)部流程角度和學(xué)習(xí)發(fā)展角度。

　　5、蓋特伍德和費(fèi)爾德認(rèn)為，預(yù)測(cè)新員工未來(lái)工作績(jī)效時(shí)，使用其在甄選測(cè)試中的成績(jī)及試用階段的表現(xiàn)效度較好，而預(yù)測(cè)現(xiàn)有員工的未來(lái)工作績(jī)效時(shí)，當(dāng)前工作績(jī)效的預(yù)測(cè)效度最佳。

　　6、根據(jù)人員甄選的有效排列的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)將那些費(fèi)用高、程序復(fù)雜的程序安排在最后面。

　　7、建立人力資源信息系統(tǒng)需要注意的問(wèn)題有：重視現(xiàn)代管理理論的應(yīng)用;重視標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)計(jì)，保證數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)的一致性;開放性設(shè)計(jì)原則;系統(tǒng)建設(shè)的連續(xù)性;安全原則。

　　8、在制定人力資源計(jì)劃時(shí)，制定人力資源目標(biāo)、分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀需要高層管理者、職能部門經(jīng)理、人力資源部門、相關(guān)老師共同參與。

　　9、實(shí)施差異化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的組織力圖使產(chǎn)品或服務(wù)不同于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，追求顧客對(duì)某種特殊品牌的忠城，更傾向于采用投資戰(zhàn)略或參與戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略模式。

　　10、投資戰(zhàn)略的特點(diǎn)是：①?gòu)?qiáng)調(diào)人才儲(chǔ)備。②強(qiáng)調(diào)人力資源的投資，重視人員的培訓(xùn)與開發(fā)，鼓勵(lì)員工的學(xué)習(xí)和自我發(fā)展。③賦予員工寬泛的工作職責(zé)。④注重良好的勞動(dòng)關(guān)系和寬松的工作環(huán)境。

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　　11、職能制組織形式的缺點(diǎn)有狹隘的職能觀念;橫向協(xié)調(diào)差;適應(yīng)性差;企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)重;不利于培養(yǎng)具有全面素質(zhì)、能夠經(jīng)營(yíng)整個(gè)企業(yè)的管理人才。

　　12、一個(gè)組織中，以人員為中心的變革是最根本、最重要的變革，因?yàn)槿说囊蛩貨Q定著組織的成敗。

　　13、如果上下級(jí)關(guān)系好，工作結(jié)構(gòu)高，職權(quán)大，這種情況的領(lǐng)導(dǎo)效能是工作取向高，而關(guān)系取向低。

　　14、績(jī)效薪金制同期望理論關(guān)系比較密切。期望理論認(rèn)為應(yīng)該讓員工相信績(jī)效和報(bào)酬之間存在緊密的關(guān)系，而績(jī)效薪金制就可以使員工的報(bào)酬與其績(jī)效直接掛鉤。

　　15、馬斯洛五層次需要的主要內(nèi)容：人具有五種主要的需要，按照從低到高的順序分別為：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。前三個(gè)層級(jí)為基本需要，后兩個(gè)層級(jí)為高級(jí)需要，前三個(gè)滿足主要靠外部條件和因素，后兩個(gè)滿足主要靠?jī)?nèi)在因素。

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