2017年初級(jí)人力資源考點(diǎn)預(yù)習(xí)：人力資源管理的發(fā)展階段

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　　人力資源管理的發(fā)展階段及特點(diǎn)

　　與企業(yè)管理的階段相對(duì)應(yīng)，人力資源管理大致經(jīng)歷了雇傭管理、人事管理和人力資源管理三個(gè)階段，由于這三個(gè)階段的演變是漸進(jìn)的，所以人力資源管理階段實(shí)際上也容納了前面管理階段中的某些精髓，它們之間并不是絕對(duì)排斥的。

　　(一)雇傭管理階段

　　與早期的經(jīng)驗(yàn)管理相伴隨的是人員的雇傭管理階段，雇主把員工當(dāng)成機(jī)器、工具，看做是簡(jiǎn)單的生產(chǎn)手段和成本。這時(shí)期的管理主要圍繞勞工關(guān)系展開(kāi)，所使用的術(shù)語(yǔ)主要是勞工關(guān)系、工業(yè)關(guān)系、雇傭關(guān)系等。實(shí)行的主要是以錄用、安置、調(diào)動(dòng)、退職和教育訓(xùn)練為中心的勞動(dòng)力管理。

　　(二)人事管理階段

　　19世紀(jì)末和20世紀(jì)早期的歐洲，出現(xiàn)了以打破傳統(tǒng)生產(chǎn)方式，以大機(jī)器的工業(yè)生產(chǎn)為主要特征的工業(yè)革命。伴隨著生產(chǎn)要素和結(jié)構(gòu)的深刻變化，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)和職能也相應(yīng)發(fā)生質(zhì)的變化，出現(xiàn)了科學(xué)管理的新時(shí)代。這時(shí)，人事管理作為一種管理活動(dòng)正式進(jìn)人了企業(yè)的管理活動(dòng)范疇，員工招聘、工資和福利等現(xiàn)代人事管理的基本職能初步形成。

　　1.早期的人事管理研究

　　(1)歐文的初期管理:空想社會(huì)主義者羅伯特·歐文于1799年在蘇格蘭的新拉納克以合伙形式創(chuàng)建了一家棉紡廠。他認(rèn)為人是自然的造物，人的行為是所受待遇的反應(yīng)，雇主和組織應(yīng)該努力發(fā)掘人們的潛力，消除影響員工潛力充分發(fā)揮的障礙。隨著對(duì)人的管理日益得到改善，歐文創(chuàng)建了最早的工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系，把一個(gè)木塊的四面分別涂成白、黃、藍(lán)黑四種顏色，其中白色代表優(yōu)秀，黃色代表良好，藍(lán)色代表平均水平，黑色代表差。他把這一木塊安裝在機(jī)器上，每天將反映員工前一天工作表現(xiàn)的顏色轉(zhuǎn)向通道，及時(shí)向員工反饋工作業(yè)績(jī)

　　的信息，取得了很好的效果。由于歐文在改善對(duì)工作中的人進(jìn)行管理方面所做的努力，他被譽(yù)為“人事管理的先驅(qū)”之一。

　　(2)泰羅的“時(shí)間—動(dòng)作”分析:科學(xué)管理的實(shí)質(zhì)內(nèi)容是將工作分為最基本的機(jī)械元素并進(jìn)行分析，而后再把它們最有效地加以組合。弗雷德里克·W.泰羅被西方稱為“科學(xué)管理”之父，他主張去分析工作并對(duì)其進(jìn)行科學(xué)的監(jiān)督管理。他進(jìn)行了最早的“時(shí)間—動(dòng)作”分析實(shí)驗(yàn)，使用一只秒表對(duì)一名叫施密特的鏟裝工人進(jìn)行了細(xì)致、準(zhǔn)確的研究。通過(guò)去除其工作的無(wú)效部分，并對(duì)技術(shù)進(jìn)行改進(jìn)，設(shè)計(jì)出一種最有效的標(biāo)準(zhǔn)工作方式，如對(duì)鏟的大小、鏟斗重量、堆碼、鏟裝重量、走動(dòng)距離、手臂擺弧及其他工作內(nèi)容都作了具體規(guī)定，其主要目的是確定工人應(yīng)該怎樣工作才能既省時(shí)又省力。結(jié)果促使施密特的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高了2. 96倍。

　　在實(shí)驗(yàn)研究的基礎(chǔ)上，泰羅提出了著名的科學(xué)管理四原則:

　　第一，建立真正科學(xué)的勞動(dòng)過(guò)程。即用科學(xué)的方法調(diào)查和研究一個(gè)普通工人在最適宜條件下所能完成的最大日工作量，并在此基礎(chǔ)上確定合理的日工作定額，用以代替過(guò)去單憑經(jīng)驗(yàn)的方法。

　　第二，工人必須經(jīng)過(guò)科學(xué)的選拔，保證他們具備與工作能力相應(yīng)的體力和智力上的條件，從而有完成規(guī)定產(chǎn)量的可能。然后，這些人選的工人還必須接受能使其成為“頭等工人”的系統(tǒng)訓(xùn)練。而不是像過(guò)去那樣，由工人自己挑選工作，自己設(shè)法訓(xùn)練和月是高自己。

　　第三，將經(jīng)過(guò)科學(xué)挑選和訓(xùn)練的工人與科學(xué)的勞動(dòng)過(guò)程相結(jié)合。培養(yǎng)工人和管理者之間的合作精神，以保證工人按科學(xué)的方法完成任務(wù)，找到“一種最佳的工作方法，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率”。

　　第四，管理者和工人之間親密的經(jīng)久合作。即在工人和管理者之間進(jìn)行適當(dāng)?shù)拿鞔_分工，使計(jì)劃與執(zhí)行分離，管理者把自己比工人更能勝任的那部分工作承攬下來(lái)，不是像過(guò)去那樣將所有的工作和大部分職責(zé)都推到工人身上。

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　　練習(xí)一下：

　　1.下列人物被譽(yù)為“科學(xué)管理之父”，并在其著作中提出了著名的科學(xué)管理四項(xiàng)原則的是(　　)。

　　A.亨利.法約爾《計(jì)件工資制》

　　B.泰勒《科學(xué)管理原理》

　　C.亨利.甘特《工場(chǎng)管理》

　　D.吉爾布雷斯《論企業(yè)的人事》

　　參考答案：B

　　解題思路:此題是對(duì)早期的人事管理研究中泰羅科學(xué)管理知識(shí)點(diǎn)的考查.

　　2.下列哪一觀點(diǎn)不屬于科學(xué)管理四原則( )。

　　A.將人看作“人力資本”,認(rèn)為這種資本通過(guò)有效的管理和開(kāi)發(fā)可以創(chuàng)造更高的價(jià)值,是能夠增值的資本

　　B.建立真正科學(xué)的勞動(dòng)過(guò)程

　　C.管理者和工人之間應(yīng)該進(jìn)行親密的經(jīng)久合作

　　D.將經(jīng)過(guò)科學(xué)挑選和訓(xùn)練的工人與科學(xué)的勞動(dòng)過(guò)程相結(jié)合

　　參考答案：A

　　解題思路:此題是對(duì)早期的人事管理研究中泰羅科學(xué)管理知識(shí)點(diǎn)的考查,

　　(3)閔斯特伯格的工業(yè)心理學(xué): 閔斯特伯格是工業(yè)心理學(xué)的創(chuàng)始人，1912年，他出版了《心理學(xué)與經(jīng)濟(jì)生活》一書(shū)，描述了錄用汽車司機(jī)、艦艇人員和電話接線生的經(jīng)歷，該書(shū)主要包括三個(gè)方面的內(nèi)容: 第一，最適合的人。研究某種工作對(duì)人們的要求，并鑒別最適合從事該種工作的人應(yīng)具備什么樣的心理品質(zhì)。

　　第二，最適合的工作。試圖確定在什么樣的心理?xiàng)l件下才能夠從一個(gè)人那里獲得最大的、最令人滿意的效益。

　　第三，最理想的效果。研究對(duì)人的需要施加符合組織利益影響的必要性。

　　(4)霍桑實(shí)驗(yàn):1923年在芝加哥西方電氣公司進(jìn)行的霍桑實(shí)驗(yàn)提供了有史以來(lái)最著名的員工行為研究結(jié)果，也是人力資源管理發(fā)展中具有里程碑意義的事件。

　　霍桑工廠是芝加哥城外一家大型的電氣化設(shè)備生產(chǎn)企業(yè)，福利待遇一直不錯(cuò)。但長(zhǎng)期以來(lái)員工生產(chǎn)勞動(dòng)的積極性卻不高，曠工、罷工、破壞勞動(dòng)工具的情況時(shí)有發(fā)生。為此企業(yè)聘請(qǐng)了哈佛大學(xué)的研究小組進(jìn)行診斷、分析。研究小組最初以科學(xué)管理時(shí)期的人性觀為基礎(chǔ)，提出假設(shè):物質(zhì)環(huán)境的改善將導(dǎo)致員工生產(chǎn)績(jī)效的提高。研究結(jié)果卻發(fā)現(xiàn)，無(wú)論是提高、不變還是減低生產(chǎn)車間的照明度，參加實(shí)驗(yàn)的所有員工都大幅度地提高了生產(chǎn)效率。研究小組對(duì)這種現(xiàn)象百思不得其解;準(zhǔn)備放棄研究，無(wú)功而返。這時(shí)，哈佛大學(xué)的病理心理學(xué)家埃爾頓·梅約教授接手實(shí)驗(yàn)。梅約教授是一名心理學(xué)家，他從員工心理變量的角度考慮問(wèn)題。他主持的霍桑實(shí)驗(yàn)由工作環(huán)境實(shí)驗(yàn)、福利措施實(shí)驗(yàn)和分配制度實(shí)驗(yàn)三部分構(gòu)成，研究的結(jié)果發(fā)現(xiàn)物理環(huán)境與員工個(gè)體的工作效率關(guān)系較少，工人的情緒、動(dòng)機(jī)、人際關(guān)系等是提高生產(chǎn)效率的主要心理因素。當(dāng)員工被作為實(shí)驗(yàn)對(duì)象時(shí)，他們感受到組織對(duì)自己的關(guān)注和重視，為此生產(chǎn)效率提高;過(guò)去工人之間很少交流，因?yàn)楝F(xiàn)在同為一個(gè)實(shí)驗(yàn)小組的成員，有了更多的交流機(jī)會(huì)與內(nèi)容，心情更愉快了，所以生產(chǎn)效率提高。為此，梅約提出了他的人際關(guān)系理論，認(rèn)為:第一，人是社會(huì)人，個(gè)人不是單純對(duì)金錢(qián)收人有追求，他們還有社會(huì)、心理的需要;第二，生產(chǎn)效率的提高受職工的態(tài)度、積極性及企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系的影響;第三，除了氣正式團(tuán)體”外，還有“非正式團(tuán)體”，這種非正式團(tuán)體有自己的感情、規(guī)范和傾向，并影響其成員的行為;第四，民主管理對(duì)提高生產(chǎn)效率具有重要的作用。

　　霍桑實(shí)驗(yàn)的研究結(jié)果是導(dǎo)致管理學(xué)界出現(xiàn)了“以人為導(dǎo)向”或“以人為中心”的管理思想與提法。

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