2017年經(jīng)濟師考試章節(jié)知識點績效反饋與結(jié)果

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　　績效反饋與結(jié)果的應(yīng)用

　　一、績效反饋面談

　　(一)績效反饋面談的目的及作用

　　1、通常情況下績效反饋面談需要達到的目的

　　(1)向員工反饋績效考核結(jié)果。

　　(2)向員工傳遞組織遠景目標。

　　(3)弄清員工績效不合格的原因。

　　(4)為下一個績效周期工作的展開做好準備。

　　2、績效反饋面談的作用:

　　(1)它為評價者與被評價者提供了溝通的平臺,使考核公開化。

　　(2)它能夠使員工客觀地了解自己工作中的不足,有利于改善績效。

　　(3)績效反饋可以通過主管人員和員工的真誠溝通,消除組織目標與個人目標之間的沖突,增強組織的競爭力。

　　(二)績效反饋面談的操作流程:

　　1、面談準備階段:(1)全面收集資料(2)準備面談提綱(3)選擇合適的時間和地點

　　2、面談實施階段:(1)分析績效差距的癥結(jié)所在(2)協(xié)商解決辦法(3)績效反饋面談的原則與技巧:①建立彼此之間的信任②開誠布公、坦誠溝通③避免對立與沖突④關(guān)注未來而不是過去⑤該結(jié)束時立即結(jié)束

　　3、面談評價階段。面談結(jié)束后,主管人員應(yīng)當對面談的效果進行評價。

　　(三)績效反饋面談的內(nèi)容及注意事項

　　1、績效反饋面談的內(nèi)容:

　　(1)就績效現(xiàn)狀達成一致。

　　(2)探討績效中可改進之處,并確定行動計劃。

　　(3)商討來年的工作目標。

　　2、績效反饋面談的注意事項:

　　(1)采取贊揚與建設(shè)性批評相結(jié)合的方式,在肯定員工表現(xiàn)的同時,指出其可改進之處,避免員工產(chǎn)生抵觸情緒。

　　(2)把重點放在解決問題上。反饋面談的最終目的是改進績效,因此分析不良績效產(chǎn)生的原因并探討解決方案才是面談的核心。

　　(3)鼓勵員工積極參與到反饋過程中。面談應(yīng)營造一種相互尊重的氛圍以利于解決績效中的問題。

　　(四)面談中評價者的誤區(qū):

　　1)不適當發(fā)問2)理解不足3)期待預(yù)期結(jié)果4)自我中心和感情化的態(tài)度5)以對方為中心及同情的態(tài)度

　　(五)績效面談的技巧:

　　1)時間場所的選擇2)認真傾聽3)鼓勵員工多說話4)以積極的方式結(jié)束對話

　　二、績效改進

　　(一)績效改進的概念

　　是指通過找出組織或員工工作績效中的差距,制定并實施有針對性的改進計劃來提高員工績效水平的過程。

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　　(二)績效改進的程序:

　　1)績效診斷與分析。是績效改進過程的第一步,是績效改進的基本環(huán)節(jié)?？冃г\斷與分析的步驟:第一步是發(fā)現(xiàn)問題;第二步是解決問題。

　　2)組建績效改進部門

　　3)選擇績效改進方法

　　(1)卓越績效標準。通過卓越績效標準,組織可以分析出自身與卓越組織的差別,探索組織的最佳運作方法,提高組織的績效水平。

　　(2)六西格瑪管理。它的核心理念是:在企業(yè)整個業(yè)務(wù)流程的所有環(huán)節(jié)上,都運用科學的方法提高效率、減少失誤率,使整個流程達到最佳狀態(tài),從而滿足客戶的要求。

　　(3)ISO質(zhì)量管理體系。根據(jù)ISO9000的標準,質(zhì)量管理體系有四大板塊組成,即管理職責、資源管理、產(chǎn)品實現(xiàn)以及測量、分析和改進。該體系的特點在于:①明確了管理層在質(zhì)量管理中的職責;②強調(diào)糾正和預(yù)防措施;③強調(diào)不斷的審核和監(jiān)督。

　　(4)標桿超越。關(guān)注點:可以靈活多變。組織可以將優(yōu)秀企業(yè)的某一管理“片斷”作為標桿,也可以將優(yōu)秀企業(yè)整體作為標桿。

　　4、績效改進實施管理

　　需要注意如下問題:(1)恰當選擇績效改進方案執(zhí)行的時機;(2)給予員工改善績效的機會;(3)績效改進方案要以正式的文件傳達下來;(4)采取進一步行動前,要與人力資源顧問及組織的高層管理者進行充分的溝通。

　　5、績效改進效果評價:(1)反應(yīng)(2)學習或能力(3)轉(zhuǎn)變(4)結(jié)果

　　三、績效結(jié)果的應(yīng)用

　　(一)考核結(jié)果分析概述

　　通過績效考核,組織可以掌握員工的工作表現(xiàn)和工作貢獻。其中,工作表現(xiàn)取決于員工的工作態(tài)度,而工作貢獻則取決于員工的知識技能。根據(jù)績效考核結(jié)果劃分的四種員工類型:

　　針對不同類型的員工,組織應(yīng)當有的放矢地采取人力資源政策:

　　1)對于貢獻型的員工,組織要給予必要的獎勵;

　　2)對于安分型的員工,組織要對其進行必要的培訓以提升其工作技能;

　　3)對于墮落型的員工,組織要對其進行適當?shù)膽土P、敦促其改進績效;

　　4)對于沖鋒型的員工,主管人員應(yīng)當對其進行績效輔導(dǎo)。

　　(二)績效考核結(jié)果的應(yīng)用

　　1)績效考核應(yīng)用于衡量招聘結(jié)果

　　2)績效考核為人員調(diào)配提供依據(jù)

　　3)績效考核為獎金分配提供依據(jù)

　　4)績效考核應(yīng)用于員工的培訓與開發(fā)

　　5)績效考核應(yīng)用于員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

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