2017年初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試初級(jí)人力章節(jié)重難點(diǎn)分析第四章

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　　第四章 人力資源管理概述

　　學(xué)習(xí)目標(biāo)：測(cè)查應(yīng)試人員是否掌握人力資源管理的基本概念，人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展，人力資源管理有哪些功能與職能，并能夠根據(jù)組織的規(guī)模設(shè)計(jì)人力資源的組織部門。

　　第一節(jié) 人力資源管理的概念

　　一、人力資源的含義

　　(一)人力資源的定義

　　“人力資源”一詞是由當(dāng)代著名的管理學(xué)家彼得·德魯克于1954年在其名著《管理的實(shí)踐》一書中提出并加以明確界定的。德魯克之所以提出這一概念，是想 表達(dá)傳統(tǒng)人事管理所不能表達(dá)的意思。他認(rèn)為，與其他資源相比，人力資源是一種特殊的資源，必須通過有效的激勵(lì)機(jī)制才能開發(fā)利用，并為企業(yè)帶來可觀的經(jīng)濟(jì)價(jià) 值。

　　20世紀(jì)60年代以后，隨著西奧多.W.舒爾茨提出人力資本理論，人力資源概念更加深入人心，對(duì)人力資源的研究也越來越多。

　　所謂人力資源，是一種以人為載體的資源，是存在于人體中以體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性行為特征傾向等為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)資源。人力資源和其他資源一樣具有物質(zhì)性、可用性、有限性。

　　人力資源的物質(zhì)性是指，有一定的人口，才有一定的人力;一定的人力資源必然表現(xiàn)為一定的人口數(shù)量。

　　人力資源的可用性是指，通過對(duì)體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性行為特征與傾向(如人格、價(jià)值觀)等的使用，可以創(chuàng)造更大的價(jià)值。

　　人力資源的有限性是指，人力資源有質(zhì)和量的限制，只能在一定條件下形成，只能以一定的規(guī)模加以利用。

　　人力資源，又稱勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。

　　通常來說，人力資源的數(shù)量為具有勞動(dòng)能力的人口數(shù)量，其質(zhì)量指經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口具有的體質(zhì)、文化知識(shí)和勞動(dòng)技能水平。一定數(shù)量的人力資源是社會(huì)生產(chǎn)的必要的 先決條件。一般說來，充足的人力資源有利于生產(chǎn)的發(fā)展，但其數(shù)量要與物質(zhì)資料的生產(chǎn)相適應(yīng)，若超過物質(zhì)資料的生產(chǎn)，不僅消耗了大量新增的產(chǎn)品，且多余的人 力也無法就業(yè)，對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展反而產(chǎn)生不利影響。在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)飛躍發(fā)展的情況下，經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要靠經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口素質(zhì)的提高，隨著生產(chǎn)中廣泛應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué) 技術(shù)，人力資源的質(zhì)量在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中將起著愈來愈重要的作用。

　　基本方面包括體力和智力。如果從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，則包括體質(zhì)、智力、知識(shí)和 技能四個(gè)方面。 具有勞動(dòng)能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨(dú)立參加社會(huì)勞動(dòng)、推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的人。所以，人力資源既包括勞動(dòng)年齡內(nèi)具有 勞動(dòng)能力的人口，也包括勞動(dòng)年齡外參加社會(huì)勞動(dòng)的人口。

　　關(guān)于勞動(dòng)年齡，由于各國的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件不同，勞動(dòng)年齡的規(guī)定不盡相同。一般國家把勞 動(dòng)年齡的下限規(guī)定為15歲，上限規(guī)定為64歲。我國招收員工規(guī)定一般要年滿16周歲，員工退休年齡規(guī)定男性為60周歲(到60歲退休，不包括60歲)，女 性為55周歲(不包括55歲)，所以我國勞動(dòng)年齡區(qū)間應(yīng)該為男性16—59歲，女性16—54歲。

　　人力資源的主要特征

　　與其他資源相比，人力資源有其獨(dú)特、鮮明的特征。

　　1.人力資源既具有生產(chǎn)性，又有消費(fèi)性

　　人力資源的生產(chǎn)性是指，人力資源是物質(zhì)財(cái)富的創(chuàng)造者，而且人力資源的利用需要一定條件，必須與自然資源相結(jié)合.有相應(yīng)的活動(dòng)條件和足夠的空間、時(shí)間，才能加以利用。人力資源的消費(fèi)性是指，人力資源的保持與維持需要消耗一定的物質(zhì)財(cái)富。

　　生產(chǎn)性和消費(fèi)性是相輔相成的，生產(chǎn)性能夠創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富，為人類或組織的生存和發(fā)展提供條件;消費(fèi)性則能夠保障人力資源的維持和發(fā)展。同時(shí)消費(fèi)性也是人力 資源本身的生產(chǎn)和再生產(chǎn)的條件。消費(fèi)性能夠維持人的生計(jì)，滿足需要，提供教育與培訓(xùn)。相比而言，生產(chǎn)性必須大于消費(fèi)性。這樣組織和社會(huì)才能獲益。

　　2.人力資源具有能動(dòng)性

　　人力資源的能動(dòng)性是指，人力資源是勞動(dòng)者所具有的能力，而人總是有目的、有計(jì)劃地在使用自己的腦力和體力，并具有自我開發(fā)的潛力。例如，在蜂房的建筑 上，蜜蜂的本領(lǐng)使許多建筑師感到慚愧。但是，最拙劣的建筑師也要比最靈巧的蜜蜂顯得優(yōu)越，這是因?yàn)榻ㄖ熢谟梅湎灅?gòu)成蜂房之前，已經(jīng)在頭腦中把它構(gòu)成。勞 動(dòng)過程結(jié)束時(shí)得到的結(jié)果，已經(jīng)在勞動(dòng)過程開始時(shí)存在于勞動(dòng)者的觀念中。正因?yàn)槿绱?，在價(jià)值創(chuàng)造過程中，人力資源總是處于主動(dòng)位置，是勞動(dòng)過程中最積極、最 活躍的因素，自然資源總是處于被利用、被改造的地位，服從于人力資源。

　　人力資源的能動(dòng)性主要包括以下幾方面:

　　(1)人具有意識(shí)，知道活動(dòng)的目的，因此人可以有效地對(duì)自身活動(dòng)作出選擇，調(diào)整自身與外界環(huán)境的關(guān)系。

　　(2)人在生產(chǎn)活動(dòng)中處于主體地位，并且是支配其他資源的主導(dǎo)因素。

　　(3)人力資源具有自我開發(fā)性，在生產(chǎn)過程中，人一方面是對(duì)自身的損耗，而更重要的一方面是通過合理的行為，讓自己得到補(bǔ)償、更新和發(fā)展。非人力資源不具有這種特性。

　　(4)人力資源在活動(dòng)過程中是可以被激勵(lì)的，即通過提高人的工作能力和工作動(dòng)機(jī)，從而提高工作效率。

　　3.人力資源具有時(shí)效性

　　人力資源以人為載體，表現(xiàn)為人的腦力和體力，因此與人的生命周期緊密相連。人的生命周期一般可以分為發(fā)育成長期、成年期、老年期三個(gè)大的階段。在發(fā)育成 長期(我國規(guī)定為16歲以前)，體力和腦力處于不斷增強(qiáng)和積累的過程中，這時(shí)人的腦力和體力還不足以用來進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造，因此不能稱為人力資源。當(dāng)人進(jìn)人成 年期，體力和腦力的發(fā)展都達(dá)到了可以從事勞動(dòng)的過程，可以對(duì)財(cái)富的創(chuàng)造作出貢獻(xiàn)，因而也就形成了現(xiàn)實(shí)的人力資源。而當(dāng)人進(jìn)人老年期，其體力和腦力不斷衰 退，越來越不適合進(jìn)行勞動(dòng)，也就不能再稱為人力資源了。生命周期和人力資源的這種關(guān)系決定了人力資源的時(shí)效性，必須在人的成年時(shí)期進(jìn)行開發(fā)和利用，否則就 浪費(fèi)了寶貴的人力資源。另外，人力資源如果長期不用，就會(huì)荒廢和退化。人的知識(shí)技能如果得不到使用和發(fā)揮，就可能會(huì)過時(shí)，或者導(dǎo)致人的積極性消退，造成心 理壓力。

　　4.人力資源具有社會(huì)性

　　自然資源具有完全的自然屬性，不會(huì)因?yàn)樗幍臅r(shí)代、社會(huì)不同而有所變化，比如，古代的黃金和 現(xiàn)代的黃金是一樣的，中國的黃金與南非的黃金也沒有什么本質(zhì)性的區(qū)別。人力資源則不同，人所具有的體力和腦力明顯地受到時(shí)代和社會(huì)因素的影響，從而具有社 會(huì)屬性。社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)和文化的不同，必然導(dǎo)致人力資源質(zhì)量的不同。

　　5.人力資源具有可變性

　　人力資源是人所具有的腦力和體 力，它必須以人為載體，因此，人力資源的使用表現(xiàn)為人的勞動(dòng)過程，而人在勞動(dòng)過程中又會(huì)因?yàn)樾睦頎顟B(tài)的不同而影響勞動(dòng)的效果。例如，當(dāng)人受到有效的激勵(lì) 時(shí)，就會(huì)主動(dòng)地進(jìn)行工作，盡可能地發(fā)揮自身的能力，人力資源的價(jià)值充分地發(fā)揮出來;相反，當(dāng)人不愿意進(jìn)行工作時(shí)，其腦力和體力就不會(huì)發(fā)揮出應(yīng)有的作用。所 以，在相同的外部條件下，人力資源創(chuàng)造的價(jià)值大小可能會(huì)不同，表現(xiàn)出可變的特征。

　　總結(jié)起來,人力資源主要特征為:生產(chǎn)性與消費(fèi)性、能動(dòng)性與時(shí)效性、社會(huì)性與可變性

　　人力資源的作用

　　1.人力資源是財(cái)富形成的關(guān)鍵

　　社會(huì)財(cái)富由對(duì)人類的物質(zhì)生活和文化生活具有使用價(jià)值的產(chǎn)品構(gòu)成，因 此，自然資源不能直接形成財(cái)富，必須有一個(gè)轉(zhuǎn)化的過程，而人力資源在這個(gè)轉(zhuǎn)化過程中起到了重要的作用。人們將自己的腦力和體力通過各種方式轉(zhuǎn)移到自然資源 上，改變了自然資源的狀態(tài)，使自然資源轉(zhuǎn)變?yōu)楦鞣N形式的社會(huì)財(cái)富，在這一過程中，人力資源的價(jià)值也得以轉(zhuǎn)移和體現(xiàn)。所以，沒有人力資源的作用，社會(huì)財(cái)富就 無法形成。此外，人力資源的使用量也決定了財(cái)富的形成量，一般來講，在其他要素可以同比例獲得并使用的情況下，人力資源的使用量越大，創(chuàng)造的財(cái)富就越多; 反之，創(chuàng)造的財(cái)富就越少。

　　2.人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量

　　統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，美國國民收人的增長中，36%是靠科學(xué)技術(shù)知識(shí)的 應(yīng)用而獲得;發(fā)達(dá)國家國民生產(chǎn)總值中科技知識(shí)的貢獻(xiàn)率達(dá)到了60%一80%。在許多產(chǎn)品中，物質(zhì)資源的原材料價(jià)值越來越小，例如，在集成電路的價(jià)值中，原 材料價(jià)值僅占2%;在計(jì)算機(jī)價(jià)值中，原材料價(jià)值不到5%;樂器的價(jià)值中，原材料的價(jià)值已從原來的60%降到20 %;在汽車的價(jià)值中，原材料價(jià)值所占的比重也不足40 %。由此而言，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，知識(shí)技能的不斷提高，人力資源對(duì)價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)越來越大，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)人力資源的依賴程度也越來越大。

　　3.人力資源是企業(yè)的首要資源

　　企業(yè)要想正常地運(yùn)轉(zhuǎn)，必須投人各種資源，而在企業(yè)投人的各種資源中，人力資源是第一位的，是首要的資源;人力資源的存在和有效利用能夠充分地激活其他物 化資源，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。IBM的開拓者小托馬斯·沃特森(Tomas J. Watson)說:“你可以搬走我的機(jī)器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機(jī)會(huì)。”由此可以看出，人力資源是保證企業(yè)最終目標(biāo)得以實(shí) 現(xiàn)的最重要也是最有價(jià)值的資源。

　　人力資源是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。是指總?cè)丝谠诮?jīng)濟(jì)上 可供利用的最高人口數(shù)量，或指具有勞動(dòng)能力的人口。包括就業(yè)人口、失業(yè)人口、就學(xué)人口、家務(wù)勞動(dòng)人口和軍事人口。前兩部分人口合計(jì)為經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口，亦即現(xiàn) 實(shí)的社會(huì)勞動(dòng)力;后3部分人口是潛在人力資源，雖具備勞動(dòng)能力，但尚未成為社會(huì)勞動(dòng)力。勞動(dòng)力來自人力資源，而人力資源來自人口的部分階層。人力資源的特 點(diǎn)：具有一定的時(shí)效性(其開發(fā)和利用受時(shí)間限制)、能動(dòng)性(不僅為被開發(fā)和被利用的對(duì)象，且具有自我開發(fā)的能力)、兩重性、連續(xù)性、再生性、社會(huì)性和消耗 性。

　　人力資源的數(shù)量為具有勞動(dòng)能力的人口數(shù)量，其質(zhì)量指經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口具有的體質(zhì)、文化知識(shí)和勞動(dòng)技能水平。一定數(shù)量的人力資源是社會(huì)生產(chǎn)的必要的先決條件。一 般說來，充足的人力資源有利于生產(chǎn)的發(fā)展，但其數(shù)量要與物質(zhì)資料的生產(chǎn)相適應(yīng)，若超過物質(zhì)資料的生產(chǎn)，不僅消耗了大量新增的產(chǎn)品，且多余的人力也無法就 業(yè)，對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展反而產(chǎn)生不利影響。在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)飛躍發(fā)展的情況下，經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要靠經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口素質(zhì)的提高，隨著生產(chǎn)中廣泛應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，人力 資源的質(zhì)量在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中將起著愈來愈重要的作用。Human Resource ，簡(jiǎn)稱HR。

　　有學(xué)者說：企業(yè)的所有員工統(tǒng)稱為人力資源。 有智者說：18歲以上的人都是人力資源。 企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)教材中定義：是指一定時(shí)間、地點(diǎn)范圍內(nèi)，人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和。 還有人認(rèn)為：人力資源首先是把人的一種思維、動(dòng)作能力視為一種活動(dòng)力，即把人的活動(dòng)力看作成“活”的物質(zhì);而資源是則把人的能力視為,具有對(duì)自然的、社會(huì) 的需求而能產(chǎn)生有價(jià)值的、潛在的，可供再生的、開發(fā)的、利用的一種屬性。 因此，人力資源的含義為：把具有正常思維勞動(dòng)能力的人統(tǒng)稱為人力資源。人力資源具有廣義性和狹義性，廣義性是指區(qū)域內(nèi)人口的總數(shù)量和質(zhì)量(質(zhì)量：思維力好 但喪失勞動(dòng)能力，具有勞動(dòng)能力但思維甚差)狹義性則是指一個(gè)人現(xiàn)有的知識(shí)、閱歷、技能、思維、應(yīng)變的表現(xiàn)力和潛在力。人力資源是“活”的資源，具有能動(dòng) 性、周期性、耐磨性、無限性和戰(zhàn)略性。

　　二、人力資源管理的含義

　　(一)人力資源管理的定義

　　人力資源管理可以分為宏觀管理和微觀管理。

　　人力資源宏觀管理是對(duì)人力資源的計(jì)劃、組織、控制，從而調(diào)整和改善人力資源狀況，使之適應(yīng)再生產(chǎn)的要求，保證社會(huì)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行和發(fā)展。

　　人力資源微觀管理是通過對(duì)人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，以充分發(fā)揮人的潛能，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

　　人力資源宏觀管理是由國家在全社會(huì)范圍內(nèi)進(jìn)行的;人力資源微觀管理是由組織在組織內(nèi)部進(jìn)行的。本書所指的人力資源管理，如無特別指明，一般都是指人力資源的微觀管理。

　　(二)人力資源管理的模式

　　從一般意義而言，人力資源管理的模式可以納入到管理的模式中去，但是由于人力資源管理具有自己的特殊性，因此，它的具體模式會(huì)有所不同。米克爾維奇和布德羅提出的四種模式具有一定的代表性。

　　(1)工業(yè)或產(chǎn)業(yè)模式—20世紀(jì)50年代以前。這一模式以勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)為主，關(guān)注的問題主要包括工作規(guī)則的建立，職業(yè)晉升階梯和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，以資歷為基礎(chǔ)的報(bào)酬體系，雇傭關(guān)系和績(jī)效評(píng)估等。

　　(2)投資模式—20世紀(jì)60—70年代。隨著20世紀(jì)60年代美國頒布一系列關(guān)于雇傭和就業(yè)的法令，對(duì)公平就業(yè)機(jī)會(huì)的關(guān)注成為焦點(diǎn);同時(shí)，由于白領(lǐng)勞 動(dòng)力的增加，很多依賴知識(shí)型員工的企業(yè)產(chǎn)生了大量的非工會(huì)會(huì)員員工，如IBM、柯達(dá)等著名公司。對(duì)這些員工的管理重點(diǎn)從勞工關(guān)系轉(zhuǎn)到培訓(xùn)和開發(fā)方面，具體 措施包括給員工更多的自主權(quán)、工作豐富、培訓(xùn)和長期薪酬等。

　　(3)參與模式—20世紀(jì)80-90年代。隨著全球競(jìng)爭(zhēng)的加劇，對(duì)企業(yè)提出了新的、更高的要求，如強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作、相互信任、思想觀念的一致以及對(duì)組織的承諾等，這些都促使組織在人力資源管理過程中更多地采用民主、參與的方式。

　　(4)高度靈活模式—20世紀(jì)90年代以后。隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，尤其是通信和計(jì)算機(jī)技術(shù)的發(fā)展，人們的工作與生活方式發(fā)生了根本性的變化，沒有任 何一個(gè)企業(yè)能夠憑借一成不變的管理制度或方法保持長久的發(fā)展。人力資源管理的方式必須適應(yīng)多變的環(huán)境，采取靈活的模式。借助“外腦”、聘請(qǐng)顧問、人力資源 管理的外包、靈活的雇傭關(guān)系、多樣的報(bào)酬以及權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)等，這些都是人力資源管理新模式的主要內(nèi)容。

　　雖然這四種模式是按順序提出的，但并不意味著它們之間存在著替代關(guān)系。由于組織的性質(zhì)和發(fā)展階段不同，同一時(shí)間內(nèi)這四種模式可能同時(shí)存在于不同的組織中;即便是同一組織，也可能會(huì)出現(xiàn)多種模式的相互滲透和結(jié)合。

　　第四節(jié)人力資源管理部門及其責(zé)任

　　一、人力資源管理者和部門的出現(xiàn)

　　雖然人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)可以追溯至很遠(yuǎn)的年代，但是專門的人力資源管理人員和部門的出現(xiàn)卻相對(duì)較晚。

　　早期的人力資源管理活動(dòng)大多是和現(xiàn)場(chǎng)的生產(chǎn)管理交織在一起并由一線管理人員承擔(dān)的，后來隨著資本主義的發(fā)展和一系列法律法規(guī)的頒布，企業(yè)勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)及相應(yīng)事務(wù)的處理越來越多，特別是泰勒的科學(xué)管理思想主張按照相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)挑選和培訓(xùn)員工，因此，出現(xiàn)了人事專職人員，如負(fù)責(zé)工人招聘與篩選的招聘專員;負(fù)責(zé)工資和福利管理的薪酬管理專員;負(fù)責(zé)處理養(yǎng)老和保險(xiǎn)計(jì)劃的養(yǎng)老金專員等。

　　隨著實(shí)踐的發(fā)展，對(duì)人事專職人員的要求越來越高，企業(yè)需要具有專門知識(shí)和技能的人事老師來從事招聘、錄用、培訓(xùn)和工作設(shè)計(jì)等方面的工作。

　　人事專職人員和人事老師的增加，使組織不得不設(shè)立專門的部門來進(jìn)行管理并賦予這個(gè)部門相應(yīng)的職能，但在早期更多是以其他的名稱出現(xiàn)。例如，1818年國際收割機(jī)公司成立工業(yè)關(guān)系部;同年，福特汽車公司成立社會(huì)部，綜合處理員工關(guān)系、醫(yī)療、福利、安全和法律等方面的問題;庫本海默公司成立工業(yè)關(guān)系部，并設(shè)立了分支部門，負(fù)責(zé)處理員工健康、雇用、抱怨與訓(xùn)練以及工資與報(bào)酬等方面的事務(wù)。目前大多數(shù)企業(yè)都設(shè)有專門的人力資源管理部門(或者人事管理部門)和人力資源經(jīng)理，負(fù)責(zé)人力資源的運(yùn)作職能。

　　專門的人力資源管理人員和部門的出現(xiàn)是人力資源管理發(fā)展過程中重要的里程碑，它使人力資源管理的工作更加趨于專業(yè)化，職能的發(fā)揮也得到了加強(qiáng)。

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　　二、人力資源管理部門的組織設(shè)置

　　(一)人力資源管理人員的類型

　　如果將人力資源管理作為一種職業(yè)，在美國，從事這一職業(yè)的人一般分為兩類:通才和專才。

　　人力資源通才有廣泛的職責(zé)，包括為組織配置人員、在不同水平上培訓(xùn)和開發(fā)員工、管理多樣化的勞動(dòng)力、維持公正和公平的報(bào)酬項(xiàng)目、制定人力資源政策和程序、制定滿足未來人力資源管理需要的方向，確保內(nèi)部政策符合影響工作場(chǎng)所的所有法律。通才崗位一般被稱為人力資源或人事助理，協(xié)助整個(gè)部門的工作。

　　人力資源專才一般是指具有人力資源管理具體領(lǐng)域的技術(shù)知識(shí)和技能的人員。一般組織需要五個(gè)方面的人力資源管理老師:招聘和錄用專才，培訓(xùn)和開發(fā)老師，報(bào)酬和福利專才，勞動(dòng)關(guān)系專才，職業(yè)衛(wèi)生、安全和保障專才。另外還有其他一些專才，其工作不只是在一個(gè)專門的領(lǐng)域中，例如，人力資源新型系統(tǒng)專才，負(fù)責(zé)管理電子化新型系統(tǒng)、有關(guān)員工方面的報(bào)告以及福利項(xiàng)目。有些專才管理國際員工項(xiàng)目，還有的專才則側(cè)重于滿足組織未來對(duì)人力資源的需要方面的工作。

　　組織中人力資源管理人員的配備數(shù)量往往體現(xiàn)出組織對(duì)人力資源管理的需求和重視程度。目前，絕大多數(shù)歐洲發(fā)達(dá)國家中企業(yè)人力資源管理部門工作的人數(shù)在6人以上，54%的組織中人力資源管理專業(yè)人員人數(shù)為11人以上。其中在英國的組織中所配備的人力資源管理專業(yè)人數(shù)最多。從組織規(guī)模與人力資源管理專業(yè)人員的關(guān)系進(jìn)行分析，在少于1 000人的組織，2/3以上的人力資源管理專業(yè)人員不超過10人，而在1 000人以上的組織中大多數(shù)配備了10個(gè)以上的人力資源管理專業(yè)人員。在當(dāng)今的人力資源管理環(huán)境中，從事人力資源管理職業(yè)的人員正在向著更加多面化的方向發(fā)展。

　　(二)人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)

　　組織結(jié)構(gòu)是指人力資源管理部門在整個(gè)組織構(gòu)架中的位置以及自身的組織形態(tài)，在一定程度上反映了人力資源管理部門的地位，體現(xiàn)了人力資源管理的工作方式，也決定了對(duì)人力資源管理人員的需求。人力資源管理部門傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)往往是按照直線職能制來設(shè)置的。

　　1. 小型企業(yè)人力資源部門的設(shè)置

　　小型企業(yè)的人力資源管理部門的設(shè)置特點(diǎn)是:①一般不擁有正式的人力資源管理老師，有的甚至沒有正式的人力資源管理部門，而是和其他部門(如行政部門、辦公室)合并辦公來處理人力資源管理事務(wù);②小型企業(yè)人力資源管理部門的工作重心一般更多地放在招聘和培訓(xùn)員工，以及檔案和薪酬管理等事務(wù)上。

　　小型企業(yè)人力資源管理部門的設(shè)置雖然較簡(jiǎn)單，但其職能的重要性卻并不遜色。比如，如果一家小型企業(yè)在人員招聘和工作分派方面出現(xiàn)嚴(yán)重的錯(cuò)誤，那么這些錯(cuò)誤就很可能會(huì)導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)的失敗，而在大型企業(yè)這類錯(cuò)誤的危害就要相對(duì)小許多。此外，由于小型企業(yè)面對(duì)大、中型企業(yè)的強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)，往往需要投人更大的精力獲取必要的優(yōu)秀人力資源，以維系自己的生存和發(fā)展。

　　練習(xí)一下：

　　1.小型企業(yè)人力資源管理部門的特點(diǎn)之一是( )。

　　A.往往設(shè)置招聘、培訓(xùn)和開發(fā)、薪酬和福利等多個(gè)部門

　　B.人力資源部門通常通過與其他部門合并辦公來處理人力資源管理事務(wù)

　　C.擁有數(shù)量較多的人力資源老師和多面手

　　D.人力資源工作出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)的危害相對(duì)較小

　　參考答案：B

　　解題思路：小型企業(yè)人力資源管理部門的特點(diǎn)：①一般不擁有正式的人力資源管理老師，有的甚至沒有正式的人力資源管理部門，而是和其他部門(如行政部門、辦公室)合并辦公來處理人力資源管理事務(wù);②小型企業(yè)人力資源管理部門的工作重心一般更多地放在招聘和培訓(xùn)員工，以及檔案和薪酬管理等事務(wù)上。

　　2、大中型企業(yè)人力資源管理部門的設(shè)置

　　大中型企業(yè)一般都會(huì)擁有專門的人力資源管理部門，其設(shè)置的特點(diǎn)是:①在某些人力資源管理的職能方面出現(xiàn)專業(yè)化的分工;②人力資源部門中擁有人力資源管理老師或通才;③人力資源部門經(jīng)理十分重要，他們與企業(yè)最高層的聯(lián)系更為密切，往往出現(xiàn)專門負(fù)責(zé)人力資源管理的高層領(lǐng)導(dǎo)。

　　職能式組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置、可以使人力資源管理工作的分工比較明確，有利于經(jīng)驗(yàn)的積累。但是同時(shí)也存霍一系列問題:第一，容易使各個(gè)職能的銜接脫鉤，造成整個(gè)人力資源管理工作不成系統(tǒng)，不利于發(fā)揮人力資源管理的整體效應(yīng);第二，沒有真正以客戶為導(dǎo)向，不利于發(fā)揮人力資源管理對(duì)企業(yè)經(jīng)營的支持作用。

　　練習(xí)一下：

　　1.以下不屬于大型企業(yè)人力資源管理部門設(shè)置的特點(diǎn)的是( )。

　　A.與中型企業(yè)相比,職能化的分工更加細(xì)化

　　B.往往設(shè)置眾多下屬部門,各部門都會(huì)有一些人力資源管理老師或多面手負(fù)責(zé)

　　C.工作重心一般更多地放在招聘和培訓(xùn)員工

　　D.會(huì)出現(xiàn)專門負(fù)責(zé)人力資源管理的高層領(lǐng)導(dǎo)

　　參考答案：C

　　解題思路：大中型企業(yè)一般都會(huì)擁有專門的人力資源管理部門，其設(shè)置的特點(diǎn)是:①在某些人力資源管理的職能方面出現(xiàn)專業(yè)化的分工;②人力資源部門中擁有人力資源管理老師或通才;③人力資源部門經(jīng)理十分重要，他們與企業(yè)最高層的聯(lián)系更為密切，往往出現(xiàn)專門負(fù)責(zé)人力資源管理的高層領(lǐng)導(dǎo)。

　　3.人力資源管理部門設(shè)置的新趨勢(shì)

　　近年來，隨著流程再造思想的推廣和普及，以及計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，人力資源管理部門的架構(gòu)也發(fā)生了變化，出現(xiàn)了以客戶為導(dǎo)向、以流程為主線的新的組織結(jié)構(gòu)形式。在這種新型的組織結(jié)構(gòu)中，人力資源管理部門以一種服務(wù)提供者的身份出現(xiàn)，內(nèi)部的工作人員劃分為三個(gè)部分:第一個(gè)部分是服務(wù)中心，主要完成一些日常事務(wù)性的工作，如辦理手續(xù)、解答政策和接受申訴等，因此對(duì)服務(wù)中心人員的素質(zhì)要求相對(duì)較低;第二個(gè)部分是業(yè)務(wù)中心，主要完成人力資源管理的各種職能活動(dòng)，例如招聘、薪酬和培一訓(xùn)等，對(duì)業(yè)務(wù)中心人員的要求相對(duì)較高;第三個(gè)部分是老師中心，相當(dāng)于人力資源管理部門的研發(fā)中心，主要是出臺(tái)相關(guān)的制度政策，向其他部門提供有關(guān)的咨詢等，老師中心的人員素質(zhì)要求最高，必須精通人力資源管理的專業(yè)知識(shí)，應(yīng)當(dāng)是該領(lǐng)域的老師。

　　目前，新型人力資源管理組織機(jī)構(gòu)表現(xiàn)為兩種形式:一是人力資源管理共享服務(wù)中心。為了有效應(yīng)對(duì)國際性公司中人力資源管理面臨的降低成本和提高效率的雙重問題挑戰(zhàn)，目前很多大型企業(yè)(尤其是跨國公司)利用信息化平臺(tái)，在一定業(yè)務(wù)區(qū)域(如歐洲、美洲等)內(nèi)成立一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的機(jī)構(gòu)，稱為人力資源共享服務(wù)中心，即將所有與人力資源管理有關(guān)的行政事務(wù)性工作集中起來，為企業(yè)內(nèi)外所有的客戶提供人力資源管理服務(wù)，并由接受其服務(wù)的部門支付服務(wù)費(fèi)，由此有利于人力資源管理效果的核算;二是人力資源管理服務(wù)外包，即將與某一領(lǐng)域的服務(wù)和目標(biāo)有關(guān)的人力資源職責(zé)轉(zhuǎn)交給組織外部的供應(yīng)者去完成，這些職能將不在人力資源部的工作范圍之內(nèi)，人力資源部?jī)H需要對(duì)這些職能進(jìn)行監(jiān)督，由此提高人力資源管理活動(dòng)質(zhì)量。

　　通過這種轉(zhuǎn)變，人力資源部門的工作具有了清晰的層次，業(yè)務(wù)中心和老師中心的人員擺脫了日常事務(wù)性工作，可以集中精力進(jìn)行高附加值的工作，這有助于更好地發(fā)揮人力資源管理部門的作用，更多地與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系，提升人力資源管理部門的地位，同時(shí)又能夠縮短運(yùn)營時(shí)間，更加有效地降低人力資源管理成本。

　　練習(xí)一下：

　　1.目前,企業(yè)人力資源管理部門設(shè)置的新趨勢(shì)是( )。

　　A.隨著競(jìng)爭(zhēng)全球化的加劇,在許多大型企業(yè)(尤其是跨國公司)中出現(xiàn)了共享服務(wù)中心

　　B.越來越多的企業(yè)將某些人力資源管理職能外包出去

　　C.人力資源部的工作職能趨于集中,工作重心更多地傾向于檔案和報(bào)酬管理等事務(wù)

　　D.企業(yè)人力資源部的設(shè)置更多地與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系

　　參考答案：ABCD

　　解題思路：此題是對(duì)企業(yè)人力資源管理部門設(shè)置的新趨勢(shì)知識(shí)的考查。

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