2017年11月三級人力資源管理師臨考1天沖刺卷(1)

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　　1收入差距的衡量指標是(　　)。

　　A.國民收入B.基尼系數(shù)C.人均GDPD.需求彈性

　　參考答案：B

　　參考解析：在現(xiàn)代經濟學中，對于收入差距的衡量指標，有洛倫茨曲線、基尼系數(shù)、庫茲涅茨比率、人口(或家庭)眾數(shù)組分布頻率、帕累托定律等。最常用的是基尼系數(shù)，它具有方法簡單(用一個介于0～1之間的數(shù)值即可表示居民內部收入差距程度)和可比性強的特點。

　　2下列各項不屬于勞動管理表單的是(　　)。

　　A.統(tǒng)計表B.工資單C.員工卡片D.崗位說明書(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師沖刺卷)

　　參考答案：D

　　參考解析：勞動管理表單是由企業(yè)勞動管理制度規(guī)定，有固定傳輸渠道，按照規(guī)定程序填寫的統(tǒng)一的表格，如統(tǒng)計表、臺賬、工資單、員工卡片等。管理表單記錄、反映企業(yè)組織的勞動關系系統(tǒng)的數(shù)據(jù)和現(xiàn)實情況。通過管理表單掌握、分析企業(yè)勞動關系系統(tǒng)運行狀況，以及據(jù)此形成各類管理信息。

　　3在績效面談中，考評者所反饋的信息應當是對于員工的某一類行為，這是指績效反饋的(　　)。

　　A.真實性B.針對性C.及時性D.能動性

　　參考答案：B

　　參考解析：有效的信息反饋應具有針對性。在績效面談中，考評者所回饋的信息不應當是針對某個被考評者，而應當針對某一類行為，并且這種行為應當是員工通過自身的努力，能夠改進，可以克服的。

　　點擊4第一個對學習中的強化做出理論分析的是(　　)。

　　A.弗洛姆C·萊文澤爾

　　C.愛德華·桑代克

　　D.赫茲伯格

　　參考答案：C

　　參考解析：弗洛姆第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化;心理學家愛德華·桑代(E.L.Thordike)第一個對學習中的強化做出理論分析;萊文澤爾(Leventhal)提出了保證程序公平的六項標準;赫茲伯格提出了激勵—保健理論即雙因素理論。

　　5集體合同中(　　)的履行應將所約定的項目列入并落實在企業(yè)計劃和工會工作計劃之中。

　　A.一般性條款B.勞動標準性條款C.目標性條款D.過渡性條款

　　參考答案：B

　　參考解析：集體合同的履行遵循實際履行和協(xié)作履行的原則。其中，勞動標準性條款的履行，應在合同的有效期問按照集體合同規(guī)定的各項標準簽訂和履行合同，確保勞動者利益的實現(xiàn)和目標性條款的履行，應將所約定的項目列入并落實在企業(yè)計劃和工會工作計劃之中，并采取有效措施實施計劃。

　　6以下關于績效標準法的說法錯誤的是(　　)。

　　A.適用于管理崗位的員工

　　B.要規(guī)定完成目標的先后順序

　　C.有時問空間、數(shù)量質量的約束

　　D.采用的指標要具體、合理、明確

　　參考答案：A

　　參考解析：績效標準法與目標管理法基本接近，它采用更直接的工作績效衡量的指標，通常適用于非管理崗位的員工，采用的指標要具體、合理、明確，要有時間空間、數(shù)量質量的約束限制，要規(guī)定完成目標的先后順序，保證目標與組織目標的一致性。

　　7關于平均失業(yè)持續(xù)期的表述錯誤的是(　　)。

　　A.無論時間長短都屬于非正常失業(yè)

　　B.它的長度是反映失業(yè)嚴重程度的重要指標

　　C.平均失業(yè)持續(xù)期相對較短，反映了經濟的動態(tài)性

　　D.平均失業(yè)持續(xù)期延長表明勞動力市場中存在長期失業(yè)者

　　參考答案：A

　　參考解析：失業(yè)持續(xù)期是指失業(yè)者處于失業(yè)狀態(tài)的持續(xù)時間，一般以周(星期)為時間單位，通常計算平均失業(yè)持續(xù)期，即將所有失業(yè)者的失業(yè)持續(xù)時問求和，然后除以失業(yè)人數(shù)。平均失業(yè)持續(xù)期的長度是反映失業(yè)嚴重程度的重要指標。平均失業(yè)持續(xù)期相對地短，一般來說，此類失業(yè)為正常失業(yè)，它反映了經濟的動態(tài)性;如果在失業(yè)率相同的情況下，平均失業(yè)持續(xù)期延長，則表明勞動力市場中存在長期失業(yè)者。

　　8在制定培訓規(guī)劃時，制定培訓策略的目的在于(　　)。

　　A.根據(jù)工作要求規(guī)定培訓類型

　　B.確定培訓內容安排的前后順序

　　C.翻譯和提煉早期收集的信息

　　D.發(fā)現(xiàn)工作任務適合的培訓類型

　　參考答案：A

　　參考解析：制定培訓策就是根據(jù)培訓面臨的問題環(huán)境，來選擇、制定相應的措施。制定培訓策的目的是根據(jù)工作對培訓提出的要求，規(guī)定培訓的類型。

　　9單位新調入的員工，從調入(　　)開始繳存住房公積金。

　　A.之日B.第二個月C.第三個月D.單位發(fā)放工資之日

　　參考答案：D

　　參考解析：單位新調入的員工從調入單位發(fā)放工資之日起繳存住房公積金，月繳存額為員工本人當月工資乘以員工住房公積金繳存比例。

　　10新參加工作的員工，從參加工作的(　　)開始繳存住房公積金。

　　A.當月B.第二個月C.工作滿30天以后D.第三個月

　　參考答案：B

　　參考解析：新參加工作的員工從參加工作的第二個月開始繳存住房公積金，月繳存額為員工本人當月工資乘以員工住房公積金繳存比例。

　　11績效管理活動實施過程中的中堅力量是(　　)。

　　A.高層領導B.一般員工C.各個層次的管理人員D.人力資源部人員

　　參考答案：C

　　參考解析：企業(yè)中各個層次的管理人員是績效管理活動的中堅力量，他們既是被考評者，同時也是考評者。中層管理人員的作用發(fā)揮得如何，直接關系到績效管理活動的質量和效果。

　　12關于企業(yè)定員，下列說法錯誤的是(　　)。

　　A.在一定時期內具有相對穩(wěn)定性

　　B.定員標準通過主觀努力要能夠達到

　　C.定員的執(zhí)行需要有一個適宜的內外部環(huán)境

　　D.定員的內部環(huán)境包括使企業(yè)真正成為獨立的商品生產者

　　參考答案：D

　　13勞動法律關系與勞動關系最主要的區(qū)別在于前者體現(xiàn)了(　　)。

　　A.雇主意志B.雇員意志C.國家意志D.社會意志

　　參考答案：C

　　參考解析：勞動法律關系是指受到國家法律規(guī)范、調整和保護的雇主與雇員之間以權利義務為內容的勞動關系，其與勞動關系的最主要的區(qū)別在于勞動法律關系體現(xiàn)r國家意志。

　　14企業(yè)培訓的成功有賴于培訓(　　)的指導與規(guī)范。

　　A.制度B.內容C.計劃D.措施

　　參考答案：A

　　參考解析：企業(yè)培訓的成功有賴于培訓制度的指導與規(guī)范，而培訓制度的內容必須服從或服務于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)，最終目的是實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。

　　15(　　)是指對招聘中的費用進行調查、核實，并對照預算進行評價的過程。

　　A.招聘數(shù)量質量評估

　　B.招聘信度效度評估

　　C.招聘成本效益評估(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師沖刺卷)

　　D.招聘方式方法評估

　　參考答案：C

　　參考解析：招聘成本效益評估是指對招聘中的費用進行調查、核實，并對照預算進行評價的過程。招聘成本的效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。

　　16成本相對較低的崗位評價方法是(　　)。

　　A.排列法B.關鍵事件法C.分類法D.因素比較法

　　參考答案：A

　　參考解析：排列法是根據(jù)各種崗位的相對價值或它們對組織的相對貢獻進行排列的方法。具有如下優(yōu)點：①方法簡單方便，易理解、操作;②能夠節(jié)約成本;③能夠有較高的滿意度。BCD三項的成本都相對較高。

　　17通過(　　)，單位和應聘者可以直接進行接觸和交流，節(jié)省了單位和應聘者的時間。

　　A.獵頭公司B.招聘洽談會C.人才交流中心D.熟人推薦法

　　參考答案：B

　　參考解析：在洽談會中，單位和應聘者可以直接進行接洽和交流，節(jié)省了單位和應聘者的時間。另外，參加招聘洽談會，單位招聘人員不僅可以了解當?shù)厝肆Y源素質和走向，還可以了解同行業(yè)其他單位的人力資源政策和人才需求情況。

　　18如果某企業(yè)提倡團隊合作的價值觀，那么合理的薪酬管理原則為(　　)。

　　A.同崗位等級薪酬標準相差很大

　　B.工資水平低于市場水平

　　C.同崗位等級薪酬標準相差不大

　　D.工資水平高于市場水平

　　參考答案：C

　　參考解析：企業(yè)價值觀和經營理念統(tǒng)領企業(yè)的全局，指導著企業(yè)經營管理的諸多方面，對企業(yè)薪酬管理及其策的確定具有重大的影響。如果企業(yè)的價值觀是提倡團隊合作，應該采取的薪酬管理原則是縮小同等級薪酬差距，否則就是與企業(yè)價值觀背道而馳的薪酬管理原則。

　　19在面試中，最為忌諱的是先人為主，提問帶有面試者本人的傾向，下面的提問中，沒有這種傾向的是(　　)。

　　A.“你不介意加班，是嗎?”

　　B.“你能夠經常提出建設性的建議嗎?

　　C.“你在處理這類問題時恐懼嗎?”

　　D.“你對這類問題的處理建議是什么?”

　　參考答案：D

　　參考解析：面試中應盡量避免提出引導性的問題。不要問帶有提問者本人傾向的問題，例如以“你一定……”或“你沒……”開頭的問題。不要讓應聘者了解你的傾向、觀點和想法，以免應聘者為迎合你而掩蓋他真實的想法。

　　20自我考評的評定結果在總體評價中一般控制在(　　)左右。

　　A.10%B.20%C.30%D.50%

　　參考答案：A

　　參考解析：在績效管理中，自我考評容易受到個人的多種因素的影響，具有一定的局限性所以其評定結果在總體評價中一般控制在10%左右。

　　21(　　)是指在知覺他人時，知覺者以為他人也具備與自己相似的特性。

　　A.對比效應B.光環(huán)效應C.投射效應D.刻板印象

　　參考答案：C

　　參考解析：投射效應是指在知覺他人時，知覺者以為他人也具備與自己相似的特性，這種把自己的特點歸因到他人身上的傾向稱為投射。這便是人們常說的推己及人的情形。投射使人們傾向于按照自己的特征去知覺別人，而不是知覺對象的真實情況，它能使知覺失真。

　　22以下關于集體合同的說法不正確的是(　　)。

　　A.集體合同規(guī)定了企業(yè)的最低勞動標準

　　B.集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核

　　C.集體合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關系

　　D.集體合同以全體勞動者共同權利和義務作為內容

　　參考答案：C

　　參考解析：C項，協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關系的各個方面設定具體標準，并作為單個勞動合同的基礎和指導原則。確立勞動者和企業(yè)的勞動關系是勞動合同的目的。

　　23某企業(yè)的銷售收入為1000萬元，其中純收人為200萬元，勞動分配率為50%。該企業(yè)的人工費用比率為(　　)。

　　A.10%B.20%C.45%D.75%

　　參考答案：A

　　參考解析：根據(jù)公式：人工費用比率=人工費用/銷售收入(營業(yè)收入);勞動分配率：人工費用/增加值(純收入)。則該企業(yè)人工費用=200×50%=100(萬元);人工費用比率=100/1000=10%。

　　24適用于促進員工潛能的開發(fā)和全面發(fā)展的績效考核面談類型為(　　)。

　　A.單向勸導式面談

　　B.綜合式績效面談

　　C.雙向傾聽式面談

　　D.解決問題式面談

　　參考答案：D

　　參考解析：在實現(xiàn)績效面談的多重目標時，不同的面談方式適用于不同的目標。A項，單向勸導式面談適用于評估績效計劃目標的實現(xiàn)程度;B項，綜合式績效面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉換過渡到另一種面談形式，以實現(xiàn)績效面談的多種目標;C項，雙向傾聽式面談難以向被考評者立即提出下一步工作改進的具體目標，雖然員工對考評結果感到滿意，但其工作的改進程度不會太大;D項，解決問題式面談適用于促進員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展。

　　25影響產業(yè)購買者購買決定的主要因素不包括(　　)。

　　A.組織因素B.個人因素C.社會因素D.人際因素

　　參考答案：C

　　參考解析：影響產業(yè)購買者購買決定的主要因素包括：①環(huán)境因素，即企業(yè)外部環(huán)境，如國家經濟前景、市場需求、政治法律狀況等;②組織因素，即企業(yè)自身的目標、政策、組織結構等;③人際因素，指購買參與者在企業(yè)中的地位、職權、說服力及他們之間的關系，會對購買行為產生影響;④個人因素，即各個購買參與者的年齡、受教育程度、個性不同，對待問題感覺、看法各異，從而影響購買行為。

　　26以下不屬于勞動保障法的是(　　)。

　　A.促進就業(yè)法B.社會保險法C.工作時間法D.勞動福利法

　　參考答案：C

　　參考解析：勞動法律體系按其職能結構可分為：勞動關系法、勞動標準法、勞動保障法和勞動監(jiān)督檢查法。其中，勞動保障法包括：促進就業(yè)法、職業(yè)培訓法、社會保險法和勞動福利法。C項屬于勞動標準法。

　　27(　　)模式在企業(yè)經營預算中起主導作用。

　　A.收入-利潤=成本B.收人-成本=利潤C.收入=成本+利潤D.收入-成本=0

　　參考答案：A

　　參考解析：企業(yè)做經營預算有兩種模式：①收入-利潤=成本;②收入-成本=利潤。這兩個公式代表了兩種經營思想：第一個公式說明企業(yè)在預測市場狀況后，應得到總收入，首先保證股東的利益(利潤)，余下的是企業(yè)生產經營成本，這主要是為了控制成本，不得浪費;第二個公式說明企業(yè)在預測了市場狀況后，應得到的總收入首先扣除企業(yè)生產經營成本，對于股東的利益是剩下多少是多少。在實踐中，這兩個公式是交互使用的，但總趨勢是“收入-利潤=成本”模式在企業(yè)經營預算中起主導作用，它使企業(yè)有序經營，防止了人為的隨意性。

　　28集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假等事項，通過集體協(xié)商簽訂的(　　)。

　　A.文本協(xié)議B.口頭協(xié)議C.網(wǎng)絡協(xié)議D.書面協(xié)議

　　參考答案：D

　　參考解析：集體合同是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的基礎上簽訂的書面協(xié)議。

　　29.(　　)是對企業(yè)人員總量、構成、流動的整體規(guī)劃。

　　A.人力規(guī)劃B.人員規(guī)劃C.資源勞動力D.市場勞動力

　　參考答案：B

　　參考解析：人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、業(yè)定員、人員需求與供給預測和人員供需平衡等。

　　30(　　)可以是漫談式的，面試教官與應聘者隨意交談。

　　A.初步面試B.結構化面試C.診斷面試D.非結構化面試

　　參考答案：D

　　參考解析：根據(jù)面試的結構化程度，面試可分為結構化面試和非結構化面試。其中，非結構化面試無固定的模式，事先無需作太多的準備，面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可。非結構化面試可以說是漫談式的，即面試考官與應聘者隨意交談，無固定題目，無限定范圍，讓應聘者自由地發(fā)表議論。

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　　三、簡答題

　　51簡述工傷保險待遇的主要內容。

　　參考解析：根據(jù)2003年頒布的《工傷保險條例》(國務院令第375號)的規(guī)定，我國工傷保險待遇分為工傷醫(yī)療待遇和工傷致殘待遇。

　　(1)工傷醫(yī)療期待遇

　　①醫(yī)療待遇。治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務標準的，從工傷保險基金支付。工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病，不享受工傷醫(yī)療待遇。

　?、诠蛸N。在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。工傷職工已經評定傷殘等級并經勞動能力鑒定委員會確認需要生活護理的，從工傷保險基金按月支付生活護理費。

　　(2)工傷致殘待遇

　?、俾毠ひ蚬ぶ職埓霰昏b定為一至四級，應當退出生產、工作崗位，終止勞動關系。發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。其待遇是：從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金;從工傷保險基金按月支付傷殘津貼;工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，享受基本養(yǎng)老保險待遇;職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數(shù)，繳納基本醫(yī)療保險費。

　　②職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，享受以下待遇：從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金;保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作;難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼;經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。

　　③職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，享受以下待遇：從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金;勞動合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動合同的，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。

　?、苈毠ひ蚬に劳?，其直系親屬按照相關規(guī)定從工傷保險基金領取喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補助金。

　　52簡述工作崗位評價的原則、功能和步驟。(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師沖刺卷)

　　參考解析：

　　工作崗位評價是在工作崗位分析的基礎上，按照預定的衡量標準，對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限的大小，所需的資格條件以及勞動環(huán)境等方面所進行的測量、評定。

　　(1)工作崗位評價的原則

　?、俟ぷ鲘徫辉u價中評價的是崗位，而不是崗位中的員工;

　?、谧寙T工積極地參與到工作崗位評價工作中來，以便他們認同工作崗位評價的結果;

　?、酃ぷ鲘徫辉u價的結果應該公開。

　　(2)工作崗位評價的功能

　　①為實現(xiàn)薪酬管理的內部公平公正提供依據(jù)。在企事業(yè)單位中，員工的勞動報酬是否能夠體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平原則，實現(xiàn)“多勞多得、少勞少得、不勞不得”，是影響員工士氣及生產積極性、主動性的一個很重要的因素。因此，在企事業(yè)單位中，要使員工的薪酬能夠更好地體現(xiàn)內部公平公正的原則，就應當實現(xiàn)“以事定崗，以崗定人，以職定責，以職責定權限，以崗位定基薪，以績效定薪酬”。

　?、趯徫还ぷ魅蝿盏姆焙嗠y易程度，責任權限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。

　?、塾捎趯π再|相同相近的崗位，制定了統(tǒng)一的測量、評定標準，從而使單位內各個崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較，芳具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。

　?、芟到y(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎。

　　(3)工作崗位評價的步驟

　　①按崗位的工作性質，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個大類;崗位類別的多少，應根據(jù)企事業(yè)單位的生產規(guī)模或工作范圍、產品或服務繁雜程度等具體情況來決定。

　　②收集有關崗位的各種信息，既包括崗位過去的，也要包括現(xiàn)今的各種相關數(shù)據(jù)資料;既應當有各種文字性資料，也應當有其他種類的信息。

　?、劢⒂蓫徫环治鲈u價老師組成的工作崗位評價小組，培訓有關的評價人員，使他們系統(tǒng)地掌握工作崗位評價的基本理論和方法，能夠獨立地完成對各個層級工作崗位的綜合評價。

　?、苤贫ǔ龉ぷ鲘徫辉u價的總體計劃，并提出具體的行動方案或實施細則。

　?、菰趶V泛收集資料的基礎上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關的各種主要因素及其指標，列出細目清單，并對有關指標作出說明。

　　⑥通過評價老師小組的集體討論，構建工作崗位評價的指標體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評比標準，設計有關調查問卷和測量評比。

　　四、計算題

　　53計劃期內某車間每輪班生產某產品的產量為1200件，每個工人的班產量定額為16件，定額完成率預計平均為120%，出勤率為95%。

　　根據(jù)上述條件請計算出該工種每班的定員人數(shù)。

　　參考解析：

　　通過計算，該工種每班的定員人數(shù)為66人。

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