2017年11月三級人力資源管理師臨考1天沖刺卷(2)

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　　1選擇招聘渠道的主要步驟有：①分析單位的招聘要求;②確定適合的招聘來源;③分析潛在應聘人員的特點;④選擇適合的招募方法。排序正確的是(　　)。

　　A.③①②④B.④①③②C.③①④②D.①③②④

　　參考答案：D

　　參考解析：選擇招聘渠道的主要步驟為：①分析單位的招聘要求;②分析潛在應聘人員的特點;③確定適合的招聘來源。接照招聘計劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對成本收益的計算來選擇一種效果最好的招聘來源，是內(nèi)部還是外部，是學校還是社會等;④選擇適合的招聘方法。按照招聘計劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對成本收益的計算來選擇一種效果最好的招聘方法，是發(fā)布廣告還是上門招聘、借助中介等。

　　2根據(jù)機器設備需要開動的數(shù)量和開動班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數(shù)的方法屬于(　　)。

　　A.按設備定員B.按崗位定員C.按勞動效率定員D.按比例定員

　　參考答案：A

　　3在態(tài)度性培訓法中，行為模仿法不適宜于(　　)的培訓。

　　A.高層管理人員B.基層管理人員C.中層管理人員D.一般生產(chǎn)人員

　　參考答案：A

　　參考解析：行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，它通過向?qū)W員展示特定行為的范本，由學員在模擬的環(huán)境中進行角色扮演，并由指導者對其行為提供反饋的訓練方法。適宜于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓。

　　4同一應聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試，測試結(jié)果之間的一致性稱為(　　)。

　　A.穩(wěn)定系數(shù)B.內(nèi)在一致性系數(shù)C.等值系數(shù)D.外在一致性系數(shù)

　　參考答案：C

　　參考解析：信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性，分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。其中，等值系數(shù)是指對同一應聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試力法，其結(jié)果之間的一致性。

　　5以下關(guān)于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是(　　)。

　　A.應用范圍相同

　　B.勞動時間采用的單位長度不同

　　C.概念內(nèi)涵相同

　　D.都是對人力消耗所規(guī)定的限額

　　參考答案：A

　　參考解析：A項，從實施和應用的范圍來看，在企業(yè)中除某些人員因長期脫離生產(chǎn)崗位不在定員管理之外，凡是在常年性工作崗位上工作的人員，如工人、學徒、管理人員、工程技術(shù)人員和服務人員都納入了定員管理的范圍之內(nèi)。在企業(yè)中實行勞動定額的人員約占全體員工的40%～50%左右，企業(yè)可以工時定額等數(shù)據(jù)為依據(jù)，核定出這些有定額人員的定員人數(shù)。因此兩者的應用范圍不同?？梢哉J為，企業(yè)勞動定員是勞動定額的重要發(fā)展形勢。

　　點擊查看試題筆記(4)6在確認培訓時間時，需考慮的因素不包括(　　)。

　　A.時間控制B.配合員工的工作狀況C.公司制度D.合適的培訓時間長度

　　參考答案：C

　　參考解析：確認培訓時間須考慮的相關(guān)因素包括：①能配合員工的工作狀況;②合適的培訓時間長度(原則上白天8個小時，晚上3個小時為宜);③符合培訓內(nèi)容;④教學方法的運用;⑤時間控制。

　　7對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是(　　)。

　　A.人才交流中心B.獵頭公司C.校園招聘廣告D.網(wǎng)絡招聘

　　參考答案：B

　　考解析：獵頭公司是英文Head　Hunter直譯的名稱，獵頭服務的一大特點是推薦的人才素質(zhì)高，特別是那些用傳統(tǒng)渠道很難獲取的高級人才和尖端人才。獵頭服務已成為企業(yè)單位招攬高級人才和高級人才流動的主要渠道之一。

　　8應用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的(　　)。

　　A.始點B.中點C.終點D.總結(jié)

　　參考答案：A

　　參考解析：應用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個新的績效管理_[作循環(huán)的始點。在這個階段為了進一步推動企業(yè)績效管理活動的順利開展，應著手做好以下幾個方面的工作：①重視考評者績效管理能力的開發(fā);②被考評者的績效開發(fā);③績效管理的系統(tǒng)開發(fā);④企業(yè)組織的績效開發(fā)。

　　9企業(yè)各直線部門、職能部門或各組成部分及各類層級權(quán)責結(jié)構(gòu)之間的指揮、服從、接受監(jiān)督等規(guī)定一般屬于企業(yè)勞動關(guān)系管理制度中(　　)的內(nèi)容。

　　A.組織規(guī)則B.編制定員規(guī)則C.時間規(guī)則D.崗位規(guī)范制定原則

　　參考答案：A

　　參考解析：組織規(guī)則是指企業(yè)各直線部門、職能部門或各組成部分及各類層級權(quán)責結(jié)構(gòu)之間指揮、服從、接受監(jiān)督等規(guī)定。

　　10以下關(guān)于工作崗位分析作用的說法錯誤的是(　　)。

　　A.為崗位評價奠定了重要基礎

　　B.為員工的素質(zhì)測評提供依據(jù)

　　C.使員工明確自己的工作職責

　　D.能揭示出工作中的薄弱環(huán)節(jié)

　　參考答案：D

　　參考解析：工作崗位分析具有如下作用：①工作崗位分析是工作崗位評價的基礎;②工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù);③工作崗位分析能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，明確自己工作的性質(zhì)、任務和職責;④工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提;⑤工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎;⑥工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。

　　11(　　)是指預定的戰(zhàn)略目標或標準，是戰(zhàn)略控制的依據(jù)。

　　A.戰(zhàn)略測評標準

　　B.戰(zhàn)略實施標準

　　C.戰(zhàn)略評價標準

　　D.戰(zhàn)略計劃標準

　　參考答案：C

　　參考解析：戰(zhàn)評價標準是指預定的戰(zhàn)目標或標準，是戰(zhàn)控制的依據(jù)。一般由定量和定性兩方面的標準組成。

　　12社會保險的實施對象是(　　)。

　　A.勞動者B.社會貧困者C.軍人及其家屬D.全體居民

　　參考答案：A

　　參考解析：我國的社會保障制度包括社會保險、社會救助、社會福利以及社會優(yōu)撫。其中，社會保險針對勞動者;社會救助針對社會貧困者或生活在貧困線以下的人;社會福利針對全體居民;社會優(yōu)撫針對軍人及其家屬。

　　13以下關(guān)于工作豐富化的說法錯誤的是(　　)。

　　A.促進員工綜合素質(zhì)的提高

　　B.有利于提高崗位的工作效率

　　C.增強員工在生理、心理上的滿足感

　　D.使員工完成任務的內(nèi)容和手段發(fā)生變更(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師臨考沖刺卷)

　　參考答案：D

　　參考解析：D項，工作擴大化通過增加任務、擴大崗位任務結(jié)構(gòu)，使員工完成任務的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更

　　14崗位與薪酬的對應關(guān)系同是線性關(guān)系的情況下，曲線愈陡，說明(　　)。

　　A.激勵作用愈小

　　B.薪酬差距愈小

　　C.激勵作用愈大

　　D.薪酬等級愈多

　　參考答案：C

　　參考解析：崗位與薪酬的對應關(guān)系可以表現(xiàn)為線性關(guān)系，曲線的斜率反映了不同的薪酬差距，斜率越大，曲線代表的崗位之間薪酬差距越大，激勵作用越大。

　　15關(guān)于勞動法監(jiān)督檢查制度的說法不正確的是(　　)。

　　A.它規(guī)定了勞動關(guān)系的調(diào)整規(guī)則

　　B.它是實施勞動監(jiān)督檢查的職權(quán)劃分和行為規(guī)則

　　C.它規(guī)定了以何種手段實現(xiàn)和保證各項勞動法律制度的實施

　　D.各項勞動法律制度的范圍與勞動監(jiān)督檢查制度的范圍是一致的

　　參考答案：A

　　參考解析：與其他各項勞動法律制度不同，勞動法的監(jiān)督檢查制度的特點是：①其他各項勞動法律制度主要規(guī)定勞動關(guān)系的內(nèi)容、運行規(guī)則和調(diào)整原則與方式，而勞動法的監(jiān)督檢查制度主要是規(guī)定以何種手段實現(xiàn)和保證各項勞動法律制度的實施;②其他各項勞動法律制度是勞動監(jiān)督檢查實施時確定監(jiān)督檢查客體的行為合法與否的標準以及對違法情況進行處理的法律依據(jù)，而勞動監(jiān)督檢查制度是實施勞動監(jiān)督檢查的職權(quán)劃分和行為規(guī)則;③各項勞動法律制度的范圍與勞動監(jiān)督檢查制度的范圍是一致的。正是兩者范圍的一致性，才能保證各項勞動法律制度得到有效的實施。

　　16在案例分析法中，案例討論的步驟如下，排序正確的是(　　)。

　　①展示案例資料;②確定核心問題;③小組分別討論;④選擇最佳方案;⑤全體討論解決問題的方案。

　　A.①②③④⑤B.①③②④⑤C.①⑤②③④D.①⑤③②④

　　參考答案：B

　　參考解析：案例分析法的操作程序包括：①培訓前的準備工作;②培訓前的介紹工作;③案例討論;④分析總結(jié);⑤編寫案例。在案例討論時，操作步驟依次為：①展示案例資料;②小組分別討論;③確定核心問題;④選擇最佳方案;⑤全體討論解決問題的方案。

　　17用人單位安排勞動者加班加點工作，在保障勞動者身體健康的前提下，每月延長的工作時間不得超過(　　)小時。

　　A.24B.36C.48D.72

　　參考答案：B

　　參考解析：用人單位延長工作時間，一般每日不得超過1小時。因特殊原因需要的，在保證勞動者身體健康的條件下，每日不得超過3小時，但每月不得超過36小時。

　　18(　　)不屬于場地拓展訓練游戲。

　　A.高空斷橋B.接力賽跑C.空中單杠D.扎筏泅渡

　　參考答案：B

　　參考解析：場地拓展訓練是指需要利用人工設施(固定基地)的訓練活動，包括高空斷橋、空中單杠、緬甸橋等高空項目，以及扎筏泅渡、合力過河等水上項目等。

　　19對于勞動力供給量變動的百分比大于工資率變動的百分比，下列判斷正確的是(　　)。

　　A.Es>lB.Es<1C.Es>0D.Es<0

　　參考答案：A

　　參考解析：根據(jù)勞動力供給彈性的不同取值，勞動力供給彈性可分為若干類：①當Es=1時，單位供給彈性，工資率變動的百分比與勞動力供給量變動的百分比相同;②當Es>1時，供給富有彈性，勞動力供給量變動的百分比大于工資率變動的百分比;③當Es<1時，供給缺乏彈性，勞動力供給量變動的百分比小于工資率變動的百分比。

　　20在投入期不適宜采取的營銷策略是(　　)。

　　A.快速掠取策略B.緩慢滲透策略C.快速滲透策略D.公益宣傳策略

　　參考答案：D

　　參考解析：投入期企業(yè)的營銷重點是提高新產(chǎn)品的生命力，使產(chǎn)品盡快為顧客所接受，促使其向成長期過渡。為此，在投入期企業(yè)適宜采取的營銷策是：①快速掠取策;②緩慢掠取策;③快速滲透策;④緩慢滲透策。

　　點擊查看試題筆記(0)21一個組織中能級最低的層次是(　　)。

　　A.決策層B.操作層C.執(zhí)行層D.管理層

　　參考答案：B

　　參考解析：一個單位或組織的工作，一般可分為四個層級，即決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。決策層的能級最高，管理層的能級僅次于決策層，執(zhí)行層的能級比管理層低，操作層是一個單位或組織中能級最低的層次。

　　工作崗位設計方法研究中使研究人員易于發(fā)現(xiàn)問題的是(　　)。

　　A.程序分析B.流程圖C.線圖D.作業(yè)程序圖

　　參考答案：D

　　參考解析：作業(yè)程序圖是工作崗位設計方法研究中的一種分析工具。作業(yè)程序圖的作用在于提供整個生產(chǎn)工作程序的概貌和程序中各作業(yè)相互問的關(guān)系，使研究人員易于發(fā)現(xiàn)問題。

　　23嚴格(　　)是保證培訓質(zhì)量的必要措施，也是檢驗培訓質(zhì)量的重要手段。

　　A.考勤制度B.設計內(nèi)容C.挑選教材D.考核評估

　　參考答案：D

　　參考解析：設立考核評估的目的，既是檢驗培訓的最終效果，同時也為培訓獎懲制度的確立提供依據(jù)，也是規(guī)范培訓相關(guān)人員行為的重要途徑，從而確保培訓的質(zhì)量。第23題 筆記記錄我的筆記(0) | 精選筆記(0)選擇筆記標簽：試題內(nèi)容(0)答案解析(0)

　　24針對(　　)的培訓與開發(fā)，應采用案例分析、文件筐和課題研究等培訓方法。

　　A.基礎理論知識B.創(chuàng)造能力C.解決問題能力D.特殊技能

　　參考答案：C

　　參考解析：從培訓方法與培訓內(nèi)容、培訓目標的相關(guān)關(guān)系出發(fā)，對企業(yè)培訓中的培訓方法可做如下分類：①與基礎理論知識教育培訓相適應的培訓方法，包括講義法、項目指導法、演示法、參觀等;②與解決問題能力培訓相適應的培訓方法，如案例分析法、文件筐法、課題研究法和商務游戲法等;③與創(chuàng)造性培訓相適應的培訓方法，如頭腦風暴法、形象訓練法和等價變換的思考方法等;④與技能培訓相適應的培訓方法，如實習或練習、工作傳授法、個人指導法和模擬訓練等;⑤與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法，如面談法、集體討論法、集體決策法、角色扮演法、悟性訓練和管理方格理論培訓等;⑥基本能力的開發(fā)方法，如自我開發(fā)的支持，以及將集中培訓運用在工作中的跟蹤培訓等。

　　25招聘評估的最主要目的是(　　)。(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師臨考沖刺卷)

　　A.錄用員工的績效

　　B.知道支出的項目

　　C.知道哪些是不應支出的項目

　　D.降低今后招聘的費用

　　參考答案：D

　　參考解析：招聘評估通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚地知道費用的支出情況，區(qū)分哪些是應支出項目，哪些是不應支出項目，這有利于降低今后招聘的費用，有利于為組織節(jié)省開支。

　　26在費用和時間允許的情況下，對應聘者同時進行篩選，效率較高的員工招募方式是(　　)。

　　A.面試B.筆試C.調(diào)查D.檔案

　　參考答案：B

　　參考解析：筆試的優(yōu)點有：①考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度;②可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率;③應聘者心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平;④成績評定比較客觀。

　　27(　　)是企業(yè)組織內(nèi)部依據(jù)具體分工，在同一級機構(gòu)、職能業(yè)務人員之間的信息傳遞。

　　A.上向溝通B.下向溝通C.橫向溝通D.越級溝通

　　參考答案：C

　　參考解析：企業(yè)建立有效的信息溝通制度的內(nèi)容包括：①縱向信息溝通;②橫向信息溝通;③建立標準信息載體。其中橫向溝通是企業(yè)組織內(nèi)部依據(jù)具體分工，在同一級機構(gòu)、職能業(yè)務人員之間的信息傳遞。

　　28崗位的存在是為了實現(xiàn)特定的任務和目標服務的，崗位增加、調(diào)整和合并都必須以(　　)為衡量標準。

　　A.是否有利于實現(xiàn)組織盈利

　　B.是否有利于企業(yè)發(fā)展

　　C.是否有利于實現(xiàn)工作目標

　　D.是否有利于員工的職業(yè)生涯

　　參考答案：C

　　參考解析：崗位的存在是為了實現(xiàn)特定的任務和目標服務的。崗位增加、調(diào)整和合并都必須以是否有利于實現(xiàn)工作目標為衡量標準，這就決定了工作崗位設計必須遵循明確任務目標的原則。

　　29先將企業(yè)中崗位價值最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標準，然后在此限度內(nèi)，將所有崗位按其價值進行逐一排序。這種崗位評價方法是(　　)。

　　A.崗位分類法B.成對排列法C.選擇排列法D.崗位比較法

　　參考答案：C

　　參考解析：選擇排列法又稱交替排列法，其具體步驟是：①按照崗位相對價值的衡量指標，選擇最突出的崗位和程度最低或最差的崗位;②從余下的崗位中，挑選出相對價值最高和最低者;③從第二次挑選剩下的崗位中，選擇出相對價值最高與最低的崗位;④依次類推，最后完成了該部門管理崗位的排序工作。

　　30用于說明企業(yè)勞動關(guān)系管理計劃、目標、發(fā)布規(guī)定和管理標準的信息載體是(　　)。

　　A.匯總報表B.正式通報C.例會制度D.勞動管理表單

　　參考答案：B

　　參考解析：正式通報、組織刊物，用來說明企業(yè)勞動關(guān)系管理計劃、目標、發(fā)布規(guī)定和管理標準等。其優(yōu)點是信息傳遞準確，不易受到歪曲，且溝通內(nèi)容易于保存。

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　　31企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn)(　　)之間的動態(tài)平衡。

　　A.外部環(huán)境B.內(nèi)部環(huán)境C.企業(yè)實力D.戰(zhàn)略目標E.長遠發(fā)展

　　參考答案：A, C, D

　　參考解析：企業(yè)戰(zhàn)是在對未來外部環(huán)境的變化趨勢和企業(yè)自身實力進行充分分析的基礎上，通過一系列科學決策的程序繪制出來的，是企業(yè)經(jīng)營思想的集中體現(xiàn)，其實質(zhì)是實現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實力和戰(zhàn)目標三者之間的動態(tài)平衡。

　　32內(nèi)部選拔的缺點包括(　　)。

　　A.選拔費用高

　　B.抑制個體創(chuàng)新

　　C.產(chǎn)生“團體思維”

　　D.不利于組織的內(nèi)部團結(jié)

　　E.導致部門之間“挖人才”的現(xiàn)象

　　參考答案：B, C, D, E

　　33在面試過程中，面試考官根據(jù)應聘者的反應考察其(　　)。

　　A.相關(guān)知識的掌握程度

　　B.判斷、分析問題的能力

　　C.衣著外貌、風度氣質(zhì)

　　D.應聘者現(xiàn)場的應變能力

　　E.是否符合崗位的要求

　　參考答案：A, B, C, D, E

　　參考解析：在面試過程中，面試考官根據(jù)應聘者的反應考察其相關(guān)知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力;根據(jù)應聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風度氣質(zhì)，以及現(xiàn)場的應變能力，判斷應聘者是否符合應聘崗位的標準和要求。

　　34影響企業(yè)整體薪酬水平的因素包括(　　)。

　　A.勞動績效

　　B.勞動力市場供求狀況

　　C.企業(yè)的薪酬策略

　　D.生活費用與物價水平

　　E.企業(yè)工資支付能力

　　參考答案：B, C, D, E

　　參考解析：影響企業(yè)整體薪酬水平的因素包括：①企業(yè)的薪酬策;②工會的力量;③產(chǎn)品的需求彈性;④勞動力市場供求狀況;⑤地區(qū)和行業(yè)工作水平;⑥企業(yè)工資支付能力;⑦生活費用與物價水平。A項屬于影響員工個人薪酬水平的因素。

　　35選擇風險型決策的前提包括(　　)。

　　A.有一個明確的決策目標

　　B.存在兩個以上可供選擇的方案

　　C.可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率

　　D.可測算出不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值

　　E.存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)

　　參考答案：A, B, C, D, E

　　參考解析：

　　風險型決策是一種隨機決策，選擇風險型決策的前提包括：①有一個明確的決策目標，如最大利潤、最低成本、最短投資回收期;②存在兩個以上可供選擇的方案;③存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài);④可測算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值;⑤可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率。

　　36企業(yè)戰(zhàn)略具有(　　)特征。

　　A.系統(tǒng)性B.全局性C.長遠性D.風險性E.抗爭性

　　參考答案：A, B, C, D, E

　　參考解析：企業(yè)戰(zhàn)是企業(yè)為了適應未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠性的謀劃和發(fā)展。企業(yè)戰(zhàn)具有全局性、系統(tǒng)性、長遠性、風險性、抗爭性的特征，離開這些特征就稱不上經(jīng)營戰(zhàn)。

　　37工作崗位設計中，應擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容。企業(yè)可采取(　　)等具體的方式來達到這一目標。

　　A.縱向擴大工作

　　B.橫向擴大工作

　　C.工作滿負荷

　　D.工作環(huán)境的優(yōu)化

　　E.工作多樣化

　　參考答案：A, B, E

　　參考解析：為了使崗位設計能滿足企業(yè)需要，需要進行崗位工作擴大化與豐富化，工作擴大化包括橫向擴大工作和縱向擴大工作。工作豐富化主要考慮工作的多樣化。

　　38匈牙利法的推廣應用包括(　　)等方面。

　　A.員工數(shù)目與任務數(shù)目應統(tǒng)一

　　B.員工數(shù)目與任務必須完整

　　C.員工數(shù)目和任務數(shù)目保持一致

　　D.員工數(shù)目與任務數(shù)目不一致的情況

　　E.求最大化問題

　　參考答案：D, E

　　參考解析：在應用匈牙利法，解決員工任務合理指派問題時，應當具備以下兩個約束條件：①員工數(shù)目與任務數(shù)目相等。②求解的是最小化問題，如工作時間最小化、費用最小化等。當員工數(shù)目與任務數(shù)目不一致，或求最大化問題時，可通過對問題進行改造使之滿足匈牙利法的要求。

　　39通過熟人推薦方法進行招聘，其不足包括(　　)。

　　A.員工的積極性不高

　　B.容易造成員工的同質(zhì)化

　　C.容易在單位內(nèi)形成小團體

　　D.引進大量不合格的人員

　　E.招聘成功的概率較小(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師臨考沖刺卷)

　　參考答案：B, C

　　參考解析：熟人推薦的招聘方式，其長處是對候選人的了解比較準確;候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關(guān)系，工作也會更加努力;招募成本也很低。問題在于可能在組織中形成裙帶關(guān)系，造成員工的同質(zhì)化，不利于公司各種方針、政策和管理制度的落實。

　　40確定最低工資標準的通用方法包括(　　)。

　　A.比重法B.GBPC.恩格爾系數(shù)法D.基尼系數(shù)E.消費水平

　　參考答案：A,C

　　參考解析：確定最低工資標準的方法：1.比重法，2.恩格爾系數(shù)法。

　　41崗位規(guī)范中，定員定額標準的內(nèi)容包括(　　)。

　　A.編制定員標準

　　B.產(chǎn)量定額標準

　　C.時間定額標準

　　D.編制定額標準

　　E.各類崗位人員標準

　　參考答案：A, B, C, E

　　參考解析：定員定額標準即對企業(yè)勞動定員定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析，以及修訂等各個環(huán)節(jié)所作的統(tǒng)一規(guī)定。包括：①編制定員標準;②各類崗位人員標準;③時間定額標準;④產(chǎn)量定額標準或雙重定額標準。

　　42分析工作績效的差距的具體方法有(　　)。

　　A.行為比較法

　　B.目標比較法

　　C.水平比較法

　　D.縱向比較法

　　E.橫向比較法

　　參考答案：B, C, E

　　參考解析：分析工作績效的差距的具體方法有三種：①目標比較法，將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足;②水平比較法，將考評期內(nèi)員工的實際業(yè)績與上一期(或去年同期)的工作業(yè)績進行比較;③橫向比較法，在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行對比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。

　　43以下關(guān)于勞動力市場的性質(zhì)的說法正確的是(　　)。

　　A.勞動力市場是社會生產(chǎn)得以進行的前提條件

　　B.勞動力與工資的交換行為只能是一種等價交換

　　C.勞動力市場交換具有最高效率，消耗最低費用

　　D.勞動力市場的勞動交換決定了勞動力的市場價值

　　E.工資是實現(xiàn)和決定勞動交換行為的必要手段

　　參考答案：A, B, C, D, E

　　參考解析：勞動力市場的性質(zhì)有：①勞動力市場是社會生產(chǎn)得以進行的前提條件。②勞動力與工資的交換行為，使交換雙方各自得到所需要的使用價值，實現(xiàn)各自的效用;在交換的過程之中，各方從自身利益角度出發(fā)，進行經(jīng)濟計量，能夠使雙方接受交換的結(jié)果，因而其交換只能是一種等價交換。③勞動力市場的勞動交換，決定了勞動力的市場價值—工資。勞動力價格—工資是實現(xiàn)和決定這種交換行為的必要手段。④通過勞動力市場的交換，實現(xiàn)勞動要素與非勞動生產(chǎn)要素的最佳結(jié)合，是一種具有最高效率、消耗最低費用的最經(jīng)濟的形式。

　　44在面試過程中，應聘者通常希望(　　)。

　　A.創(chuàng)造融洽的會談氣氛

　　B.充分了解自己所關(guān)心的問題

　　C.被理解、尊重，被公平對待

　　D.決定是否愿意到該單位工作

　　E.有足夠時間向考官展示自己的能力

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　考解析：對應聘者而言，應聘者雖然在選擇環(huán)節(jié)處于弱勢地位，但他也有挑選的權(quán)利，他希望通過面試過程進一步了解用人單位、了解應聘崗位，最終作出自己的決定。一般來說，應聘者應明確以下目標：①創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平;②有充分的時問向面試考官說明自己具備的條件;③希望被理解、被尊重，并得到公平對待;④充分了解自己關(guān)心的問題;⑤決定是否愿意來該單位工作等。

　　45工作說明書可分為(　　)。

　　A.崗位工作說明書

　　B.任務工作說明書

　　C.部門工作說明書

　　D.公司工作說明書

　　E.質(zhì)量工作說明書

　　參考答案：A, C, D

　　參考解析：工作說明書由于所說明的對象不同，可以具體區(qū)分為：①崗位工作說明書，即以崗位為對象所編寫的工作說明書;②部門工作說明書，即以某一部門或單位為對象編寫的工作說明書;③公司工作說明書，即以公司為對象編寫的工作說明書。后兩種工作說明書也可以歸為一類，統(tǒng)稱為部門工作說明書，只是說明的范圍有所不同。

　　46下列關(guān)于勞動行政法律關(guān)系的敘述正確的有(　　)。

　　A.它是通過簽訂勞動合同所形成的

　　B.企業(yè)職工和用人單位都屬于勞動行政相對人

　　C.某公司聘用李某為車間總顧問，這種行為是勞動行政法律關(guān)系的客體

　　D.小王于2月初與單位解除了勞動合同，這屬于勞動行政法律關(guān)系的客體

　　E.職介機構(gòu)被授權(quán)行使某些勞動行政職能時，它屬于勞動行政法律關(guān)系的客體

　　參考答案：A, B

　　參考解析：在現(xiàn)代社會，勞動關(guān)系是基于勞動合同而建立的。勞動關(guān)系經(jīng)勞動法律規(guī)范、調(diào)整和保護后，即轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧臃申P(guān)系。勞動行政法律關(guān)系是勞動法律關(guān)系的種類之一，它是勞動行政主體與勞動行政相對人之間，為實現(xiàn)和保障勞動關(guān)系的運行而依據(jù)勞動法律規(guī)范和有關(guān)行政法律規(guī)范所形成的權(quán)利義務關(guān)系。勞動行政法律關(guān)系的主體為勞動行政主體和勞動行政相對人雙方，勞動行政主體包括勞動行政機關(guān)、兼有勞動行政職能的其他行政機關(guān)以及經(jīng)授權(quán)具有勞動行政職能的機構(gòu);勞動行政相對人是指勞動行政法律關(guān)系中處于被管理地位或接受服務的一方當事人，主要為勞動者和用人單位。CDE三項屬于勞動法律關(guān)系的客體。

　　47在薪酬方面，國家的主要政策法規(guī)有(　　)。

　　A.最低工資

　　B.最長工作時間

　　C.經(jīng)濟補償金

　　D.超時工資支付

　　E.企業(yè)代繳的各類保險

　　參考答案：A, C

　　參考解析：在制定起草薪酬管理制度時，要嚴格遵循國家和地方關(guān)于薪酬福利方面的政策法規(guī)，嚴格依法辦事。在薪酬方面，國家的主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟補償金兩大方面;在福利方面，國家和地方的政策法規(guī)，主要包括最長工作時間、超時的工資支付、企業(yè)代繳的各類醫(yī)療、工傷、計劃生育、死亡、養(yǎng)老、失業(yè)保險等。

　　48政府勞動行政部門審核集體合同時需報送的材料包括(　　)。

　　A.企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照

　　B.工會的社團法人證明材料

　　C.雙方代表的身份證

　　D.集體合同條款的必要說明

　　E.職工代表的勞動合同書

　　參考答案：A, B, C, D, E

　　參考解析：政府勞動行政部門審核集體合同需報送的材料包括：企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照、工會的社團法人證明材料、雙方代表的身份證(均為復印件)、委托授權(quán)書、職工代表的勞動合同書、相關(guān)審議會議通過的集體合同的決議、集體合同條款的必要說明等。

　　49勞動法律行為包括(　　)。

　　A.溝通行為B.合法行為C.司法行為D.違約行為E.調(diào)解行為

　　參考答案：B, C, D

　　參考解析：勞動法律行為是指以當事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。包括合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為等。

　　50下列說法正確的有(　　)。

　　A.住房公積金應當計入從業(yè)人員的勞動報酬總額

　　B.用生產(chǎn)法計算企業(yè)增加值可用總產(chǎn)出減去中間投入得出

　　C.企業(yè)成本總額在財務損益表上表現(xiàn)為銷售成本的本年累計數(shù)

　　D.銷售收入可以反映企業(yè)在一定時間內(nèi)的全部銷售或產(chǎn)出價值

　　E.國家財會制度要求企業(yè)利潤總額要從“稅后會計利潤”向“稅前會計利潤”過渡

　　參考答案：B, D

　　參考解析：A項，住房公積金屬于員工福利，不應當計入員工的勞動報酬總額;C項，企業(yè)成本(費用)總額在財務損益表上表現(xiàn)為銷售成本(直接材料、直接人工、燃料和動力、制造費用)和期間費用(銷售費用、管理費用和財務費用)的本年累計數(shù);E項，根據(jù)國家財會制度的要求，企業(yè)利潤總額要逐漸從“稅前會計利潤”過渡到“稅后會計利潤”。

　　三、簡答題

　　51簡述崗位測評信度和效度檢查。

　　參考解析：

　　為了保證崗位測評結(jié)果的可靠性和有效性，在測評基本完成之后，應進行必要的信度和效度的分析與檢查。

　　(1)測評信度的檢查

　　信度是指測評結(jié)果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。信度是保證工作崗位評價質(zhì)量的基本條件之一，在設計、編制和實施測評時，首先應考慮如何保證和提高它的可靠性問題。測評信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。

　　(2)測評效度的檢查

　　效度是指測評本身可能達到期望目標的程度，也就是測評結(jié)果反映被評價對象的真實程度。一般來說，測評的效度高，信度也高，但信度高的測評，其效度未必高。測評效度的實質(zhì)是測評結(jié)果的客觀性、有效性問題。測評效度的檢查包括：

　　①內(nèi)容效度。指評價要素和評價標準體系反映崗位特征的有效程度。內(nèi)容效度的檢查和評判主要依靠老師來完成，有時也可以采用一些數(shù)量化指標。檢查的具體內(nèi)容包括：評價要素的名稱與定義內(nèi)容的吻合程度;要素總體結(jié)構(gòu)的完整、合理性;測評標準的標度與分等內(nèi)容的吻合程度等。(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師臨考沖刺卷)

　?、诮y(tǒng)計效度。又稱經(jīng)驗效度，它是通過建立一定指標(簡稱效標)來檢查測評結(jié)果的效度。效標建立的途徑包括：崗位的生產(chǎn)工作記錄;擔任上級崗位的人員對本崗位的評估;其他有關(guān)崗位的信息。

　　工作崗位評價信度和效度的檢查，通常以信度系數(shù)和效度系數(shù)為基礎進行鑒定，而這兩個系數(shù)都是以相關(guān)系數(shù)來表示的。

　　52請簡要說明企業(yè)工資獎金調(diào)整方案的設計方法。

　　參考解析：

　　由于企業(yè)的薪酬制度和方案受企業(yè)內(nèi)、外部相關(guān)因素的影響，而這些因素隨時都在發(fā)生變化，因此，為保證薪酬制度和方案的科學合理性，對企業(yè)的工資、獎金方案進行必要的調(diào)整在所難免。企業(yè)工資獎金調(diào)整方案的設計方法如下：

　　(1)根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)工作崗位評價結(jié)果、能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工人級。

　　(2)按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金。

　　(3)如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定。

　　(4)如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調(diào)整方案。

　　(5)匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。

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