2017年11月三級人力資源管理師臨考1天沖刺卷(3)

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　　1在績效考核管理中，通過對下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為，屬于績效改進策略的(　　)。

　　A.正激勵策略B.預防性策略C.負激勵策略D.制止性策略

　　參考答案：C

　　參考解析：負激勵策對待下屬員工采取了懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為。懲罰的手段主要有：扣發(fā)工資獎金、降薪、調任、免職、解雇、除名、開除等。對下屬員工輕微的過錯，則采取勸解告誡的方式，以口頭責備、非語言暗示，給他們敲敲警鐘。

　　2以下關于勞動環(huán)境優(yōu)化的說法錯誤的是(　　)。

　　A.色彩可以調節(jié)情緒

　　B.照明亮度越高越好

　　C.色彩可以降低疲勞度

　　D.不同環(huán)境照明度不同

　　參考答案：B

　　參考解析：勞動環(huán)境優(yōu)化涉及的范圍很廣，主要包括：照明與色彩、噪聲、溫度與濕度和綠化。在照明與色彩中，通常，照明亮度越高，看得越清楚，但如果亮度過高，反而會造成眩目、看不清楚。一般應以人眼觀察物體舒適度為標準。在勞動環(huán)境中的不同地點，照明度應有所區(qū)別。在勞動環(huán)境中選用適當?shù)纳?，色彩不僅可以調節(jié)人的情緒，還可降低人的疲勞程度。

　　3工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和(　　)。

　　A.培訓制度B.工作說明書C.工資制度D.任務計劃表

　　參考答案：B

　　參考解析：

　　工作崗位分析的最終成果—工作說明書、崗位規(guī)范以及職務晉升圖等一系列文件，必須以工作崗位的再設計、再改進為基礎，才能發(fā)揮其應有的各種職能和作用，全面實現(xiàn)人力資源管理的基本目標。

　　4適當拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了(　　)原則。

　　A.對外具有競爭力B.對內具有公正性C.對員工具有激勵性D.吸引人才

　　參考答案：C

　　參考解析：適當拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了薪酬管理對員工具有激勵性的原則。根據(jù)員工的實際貢獻付薪，并且適當拉開薪酬差距，使不同業(yè)績的員工能在心理上覺察到這個差距，并產(chǎn)生激勵作用：使業(yè)績好的員工認為得到了鼓勵，業(yè)績差的員工認為值得去改進績效，以獲得更好的回報。

　　5(　　)強調人各有所長也各有所短，應以己之長補他人之短。

　　A.要素有用原理B.能位對應原理C.互補增值原理D.動態(tài)適應原理

　　參考答案：C

　　參考解析：互補增值原理強調人各有所長也各有所短，以己之長補他人之短，從而使每個人的長處得到充分發(fā)揮，避免短處對工作的影響，通過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標韻最優(yōu)化。

　　6企業(yè)定員的新方法不包括(　　)。(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師沖刺卷)

　　A.零基定員法

　　B.效率定員法

　　C.運用概率推斷確定醫(yī)務人員人數(shù)

　　D.運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員

　　參考答案：B

　　參考解析：企業(yè)定員的新方法包括：①運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員;②運用概率推斷確定醫(yī)務人員人數(shù);③運用排隊論確定經(jīng)濟合理的工具保管員人數(shù);④零基定員法。

　　7一般來說，員工績效的基本特征不包括(　　)。

　　A.發(fā)展性B.多因性C.多維性D.動態(tài)性

　　參考答案：A

　　參考解析：一般來說，員工績效的基本特征包括：①多因性，即員工績效受多種綜合因素的影響，如機會、能力、經(jīng)驗和環(huán)境等;②多維性，即員工的績效表現(xiàn)在多方面，要從多個維度多個角度考評員工績效;③動態(tài)性，即考評人員切記不要用僵化的、一時的眼光看待員工績效，要用發(fā)展的眼光看待員工績效。

　　8(　　)是由法律直接規(guī)定或由勞動合同約定的。

　　A.標準工作時間B.工作時間C.計件工作時間D.綜合計算工作時問

　　參考答案：A

　　參考解析：標準工作時間是指由國家法律制度規(guī)定的，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。

　　9關于錄用決策，下列理解錯誤的是(　　)。

　　A.應強調人員之間的互補性

　　B.首先滿足當前需要，長遠需要視具體情況而定

　　C.應考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質不同要求

　　D.員工的能力最好能超出應聘崗位的要求

　　參考答案：D

　　參考解析：D項，企業(yè)要錄用的人員必然是能夠滿足單位需要，符合應聘崗位素質要求的人才。因此，必須根據(jù)單位和崗位的實際需要，針對不同的能力素質要求給予不同的權重，然后錄用那些得分最高的應聘者。

　　10在情景模擬測試方法中，(　　)是經(jīng)多年實踐不斷充實完善，并被證明是一種很有效的管理人員測評方法。

　　A.決策模擬競賽法B.即席發(fā)言C.無領導小組討論法D.公文筐測試

　　參考答案：D

　　參考解析：公文筐測試又稱公文處理模擬法，它是經(jīng)過多年實踐檢驗的、一種有效的管理人員測評方法。

　　11培訓管理的首要制度是(　　)。

　　A.培訓服務制度B.培訓考核制度C.培訓激勵制度D.培訓獎懲制度

　　參考答案：A

　　參考解析：培訓服務制度是培訓管理的首要制度，雖然不同組織有關這方面的規(guī)定不盡相同，但目的都是相同的，只要是符合企業(yè)和員工的利益并符合國家法律法規(guī)的有關規(guī)定就應該遵守。

　　12由于經(jīng)濟結構的變動，造成勞動力供求結構上的失衡所引致的失業(yè)稱為(　　)。

　　A.摩擦性失業(yè)B.技術性失業(yè)C.結構性失業(yè)D.季節(jié)性失業(yè)

　　參考答案：C

　　參考解析：結構性失業(yè)是指由于經(jīng)濟結構、體制、增長方式等的變動，造成勞動力在供求結構上的失衡所引致的失業(yè)。結構性失業(yè)在全部正常失業(yè)中占有很大的比重。推行積極的勞動力市場政策是緩解結構性失業(yè)最有效的對策。

　　13招聘廣告費、選拔測試費、委托招聘費、委托培訓費、事故賠償費及撫恤費等費用，屬于人力資源管理的(　　)。

　　A.間接成本B.不可控成本C.直接成本D.可控制成本

　　參考答案：C

　　參考解析：招聘總成本是人力資源的獲取成本，它由兩個部分組成。其中一部分是直接成本，包括：招募費用、選拔費用、錄用員工的家庭安置費用和工作安置費用、其他費用(如招聘人員差旅費、應聘人員招待費等);另一部分是間接費用，包括：內部提升費用、工作流動費用。

　　14在工傷事故分類中，按照傷害而致休息時間長度劃分，休息在(　　)的失能傷害為輕傷。

　　A.1～54日B.1～94日C.1～104日D.1～124日

　　參考答案：C

　　參考解析：按照傷害而致休息的時間長度劃分，工傷事故可分為：①輕傷，即休息1～104日的失能傷害;②重傷，即105日以上的失能傷害;③死亡。(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師沖刺卷)

　　15(　　)是整個課程設計過程中的一個實質性階段。

　　A.課程實施B.課程安排C.課程規(guī)劃D.課程評價

　　參考答案：A

　　參考解析：培訓課程的實施是指把課程計劃付諸實踐的過程，它是達到預期課程目標的基本途徑。課程設計得再好，如在實踐中得不到實施，也沒有什么意義。課程實施是整個課程設計過程中的一個實質性階段。

　　16篩選簡歷時，應更多地關注(　　)。

　　A.學習成績B.管理能力C.主觀內容D.客觀內容

　　參考答案：D

　　參考解析：應聘簡歷是應聘者自帶的個人介紹材料。簡歷的內容大體上可以分為主觀內容和客觀內容。在篩選簡歷時注意力應放在客觀內容上，主要包括：①個人信息;②受教育經(jīng)歷;③工作經(jīng)歷;④個人成績。

　　17費德勒認為，決定領導行為有效性的關鍵情境因素不包括(　　)。

　　A.任務結構B.領導者的職權C.領導與被領導者的關系D.領導者的特質

　　參考答案：D

　　參考解析：費德勒認為，決定領導行為有效性的關鍵情境因素有三個：①領導者與被領導者的關系。雙方的信任程度，被領導者對領導者的忠誠、尊重和追隨程度。②任務結構。工作任務的程序化(結構化)程度，比如：工作是常規(guī)的還是非常規(guī)的，工作規(guī)范明確與否。③領導者的職權。領導者是否擁有權力，對下屬是否能直接控制，被上級和組織的支持程度。

　　18特別適合普通職員招聘的員工招募方法是(　　)。

　　A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法

　　參考答案：B

　　參考解析：布告法是在確定了空缺崗位的性質、職責及其所要求的條件等情況后，將這些信息以布告的形式，公布在企業(yè)中一切可利用的墻報、布告欄、內部報刊上，盡可能使全體員工都能獲得信息，所有對此崗位感興趣并具有此崗位任職能力的員工均可申請此崗位。布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于普通職員的招聘。

　　19制定培訓規(guī)劃時，應根據(jù)培訓任務的(　　)對各類培訓需求進行排序。

　　A.重要程度和緊迫程度

　　B.重要程度和影響程度

　　C.影響程度和緊迫程度

　　D.緊迫程度和需求程度

　　參考答案：A

　　參考解析：對培訓需求進行分析、總結時，對收集上來的調查資料進行仔細分析，從中找出培訓需求。此時應注意個別需求和普遍需求、當前需求和未來需求之間的關系。要結合業(yè)務發(fā)展的需要，根據(jù)培訓任務的重要程度和緊迫程度對各類培訓需求進行排序。

　　20企業(yè)培訓涉及到兩個培訓主體，即(　　)。

　　A.企業(yè)和決策者B.企業(yè)和管理者C.企業(yè)和部門D.企業(yè)和員工

　　參考答案：D

　　參考解析：企業(yè)培訓涉及兩個培訓主體，即企業(yè)和員工，這兩個培訓主體參與培訓的目的存在一定的差別。要想提高培訓的效率，就必須建立一套完整的培訓制度，通過制度來明確雙方的權利和義務、利益和責任，理順雙方的利益關系，使雙方的目標和利益盡量相容。

　　21在進行工資獎金調整方案測算的時候，如果出現(xiàn)員工的薪酬等級降低，同時工資也降低的情況，確定薪酬等級時一般應采取(　　)。

　　A.按照新的方案執(zhí)行

　　B.維持現(xiàn)有工資水平不降

　　C.折中的辦法

　　D.和員工溝通，執(zhí)行新的標準

　　參考答案：B

　　22招聘收益成本比等于新員工為組織創(chuàng)造的總價值與(　　)之比。

　　A.招聘總成本B.招聘單位成本C.招聘直接成本D.招聘間接成本

　　參考答案：A

　　參考解析：招聘收益成本比既是一項經(jīng)濟評價指標，也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標。招聘收益成本越高，說明招聘工作越有效。招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本。

　　23在面試過程中，考官不應該(　　)。

　　A.創(chuàng)造融洽的氣氛

　　B.讓應聘者了解單位的現(xiàn)實狀況

　　C.決定應聘者是否被錄用

　　D.了解應聘者的知識技能和非智力素質

　　參考答案：C

　　參考解析：在面試過程中，考官可以決定應聘者是否通過本次面試，而不能決定應聘者是否被錄用。

　　24以下關于工業(yè)工程的說法錯誤的是(　　)。

　　A.研究對象是人、原材料、設備等資源構成的工作系統(tǒng)

　　B.基本目標是對系統(tǒng)進行設計、改進、評價，并不斷創(chuàng)新

　　C.研究方法匯集了數(shù)學、生物學、工程學、衛(wèi)生學的研究方法

　　D.研究任務是構建一個完整的人—機—環(huán)境系統(tǒng)并保障其有效運行

　　參考答案：C

　　參考解析：工業(yè)工程是一門技術科學，它的研究對象是人、原材料、設備等資源構成的生產(chǎn)經(jīng)營管理或工作系統(tǒng)，它所采用的研究方法匯集了數(shù)學、自然科學、社會科學等學科的研究方法，它的研究任務是設計和構建一個完整的人—機—環(huán)境系統(tǒng)，并保障其有效運行，它的基本目標是對系統(tǒng)進行設計、改進、評價，并不斷創(chuàng)新，使其永遠充滿活力。

　　25(　　)泛指員工獲得的一切形式的報酬。

　　A.薪酬B.給付C.收人D.分配

　　參考答案：A

　　參考解析：薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬，包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。薪酬有不同表現(xiàn)形式：①精神的與物質的;②有形的與無形的;③貨幣的與非貨幣的;④內在的與外在的等。

　　26(　　)是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。

　　A.排列法B.比較法C.分布法D.對比法

　　參考答案：A

　　參考解析：排列法又稱排序法、簡單排列法，是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較方法。它通常是由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進行排列。

　　27(　　)又稱為“華德決策準則”。

　　A.悲觀決策標準

　　B.樂觀系數(shù)決策標準

　　C.中庸決策標準

　　D.最小后悔決策標準

　　參考答案：A

　　參考解析：悲觀決策標準又稱“華德決策準則”，是按照“保守”態(tài)度采用“小中取大”法(或稱“不利中求有利”準則)，即寧可把情況估計得壞一些，先選取各方案收益最低值，，經(jīng)比較再從中選一個收益最高或最有利的方案。

　　28在人員錄用過程中，(　　)是最關鍵的問題。

　　A.錄用計劃B.錄用標準C.錄用決策D.錄用原則

　　參考答案：C

　　參考解析：人員錄用是依據(jù)選拔的結果作出錄用決策并進行安置的活動，其中最關鍵的內容是做好錄用決策。錄用決策是依照人員錄用的原則，避免主觀武斷和不正之風的干擾，把選拔階段多種考核和測驗結果組合起來，進行綜合評價，從中擇優(yōu)確定錄用名單的過程。

　　29短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是(　　)。

　　A.生產(chǎn)資料B.勞動資料C.資本投入D.勞動投入

　　參考答案：D

　　參考解析：短期的生產(chǎn)實際上就是產(chǎn)量取決于一個可變要素的投入，可變要素投入發(fā)生變化，產(chǎn)量相應地發(fā)生變化。當把可變的勞動投入增加到不變的其他生產(chǎn)要素上，最初勞動投入的增加會使產(chǎn)量增加，所以短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是勞動投入。

　　30渠道的(　　)就是產(chǎn)品在從生產(chǎn)者流向最終顧客的整個過程中所經(jīng)過的中間層次或環(huán)節(jié)。

　　A.長度B.寬度C.層次數(shù)目D.多重性

　　參考答案：A

　　參考解析：渠道的長度是指產(chǎn)品在從生產(chǎn)者流向最終顧客的整個過程中所經(jīng)過的中間層次或環(huán)節(jié)。中間層次或環(huán)節(jié)越多，則渠道的長度越長;中間層次或環(huán)節(jié)越少，則渠道的長度越短。

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　　二、多項選擇題

　　31外部招募存在的不足包括(　　)。

　　A.進入角色慢

　　B.篩選難度大、時間長

　　C.招募成本高

　　D.影響內部員工積極性

　　E.決策風險小

　　參考答案：A, B, C, D

　　參考解析：企業(yè)人員的補充可通過內部和外部兩個渠道招募員工。外部招募的不足包括：①篩選難度大，時問長;②進入角色慢;③招募成本大;④決策風險大;⑤影響內部員工的積極性。

　　32導致績效不佳的原因可能有(　　)。

　　A.目標設置不科學

　　B.規(guī)章制度不健全

　　C.工作流程不合理

　　D.組織領導不得力

　　E.考核時間不足夠

　　參考答案：A, B, C, D

　　參考解析：對被考評者全面的、全過程的診斷是對企業(yè)各級組織診斷分析的基礎和前提，對績效管理的診斷活動中，最重要的是及時發(fā)現(xiàn)員工績效不高的原因，績效不佳的原因可以分成兩種：①個體原因，如能力不足、個人努力程度不夠等;②組織或系統(tǒng)的原因，如目標設置不科學、工作流程不合理、組織領導不得力、規(guī)章制度不健全等。績效診斷應當先找出組織或系統(tǒng)的原因，再考慮個體原因。

　　33(　　)可以保證和提高企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性。

　　A.建立企業(yè)工會

　　B.聘請外部老師

　　C.獲得高層領導的支持

　　D.贏得一般員工的理解和認同

　　E.尋求中間各層管理人員的全心投入

　　參考答案：C, D, E

　　參考解析：為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策，其具體辦法是：①獲得高層領導的全面支持。實踐證明，沒有企業(yè)高層領導的支持，企業(yè)績效管理系統(tǒng)將寸步難行;②贏得一般員工的理解和認同。企業(yè)的一般員工是績效管理的基本對象，績效管理對他們來說是一種壓力;③尋求中間各層管理人員的全心投入。

　　34集體合同的協(xié)商是簽約代表為簽訂集體合同進行商談的法律行為。其主要內容包括(　　)。

　　A.討論B.簽字C.談判D.審議E.協(xié)商準備

　　參考答案：A, B, D, E

　　參考解析：集體合同的協(xié)商是簽約代表為簽訂集體合同進行商談的法律行為。其主要步驟為：①協(xié)商準備。②協(xié)商會議。集體協(xié)商會議由雙方首席代表輪流主持，并按下列程序進行：首先宣布議程和會議紀律;然后一方首席代表提出協(xié)商的具體內容和要求，另一方首席代表就對方的要求作出回應;再次，協(xié)商雙方就商談事項發(fā)表各自意見，開展充分討論;最后，雙方首席代表歸納意見。③集體合同草案或專項集體合同草案經(jīng)職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。

　　35實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理基本職能中，保持職能的活動包括(　　)。

　　A.營造良好的企業(yè)文化氛圍

　　B.有效的激勵員工

　　C.為員工提供健康、舒適的環(huán)境

　　D.提出人員補充計劃

　　E.保持員工有效工作的積極性、主動性

　　參考答案：A, B, C, E

　　參考解析：保持職能的活動包括：①有效激勵員工，始終能夠保持員工有效工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使其潛質得以充分發(fā)揮;②為員工提供安全、健康、舒適的工作環(huán)境和條件，營造良好企業(yè)文化氛圍。

　　36簡歷的內容大體上可以包括(　　)。

　　A.主觀內容B.客觀內容C.學歷背景D.身體狀況E.心理素質

　　參考答案：A, B

　　參考解析：簡歷的內容大體上可以分為主觀內容和客觀內容?？陀^內容主要分為個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績四個方面。個人信息包括姓名、性別、民族、年齡、學歷等;受教育經(jīng)歷包括上學經(jīng)歷和培訓經(jīng)歷等;工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時間、工作內容、參與項目名稱等;個人成績包括學校、工作單位的各種獎勵等。主觀內容主要包括應聘者對自己的描述，例如“本人開朗樂觀、勤學好問”等對自己的評價性、描述性的內容。

　　37以下屬于四班制輪班組織形式的有(　　)。

　　A.四六工作制B.四三制C.五班輪休制D.四八交叉E.四班三運轉

　　參考答案：A, C, D

　　參考解析：四班制是指每天組織四個班進行生產(chǎn)。四班制輪班組織又分為三種形式，即“四八交叉”、四六工作制和五班輪休制。“四八交叉”又稱四班交叉作業(yè)，是指在一晝夜24小時內組織四個班生產(chǎn)，每班工作8小時，前后兩班之間的工作時間相互交叉;四六工作制是每一個工作日由原來組織三班生產(chǎn)，改為四班生產(chǎn)，每班由八小時工作制改為六小時工作制;五班輪休制，即“五班四運轉”，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。

　　38企業(yè)確定薪酬管理的基本原則包括(　　)。

　　A.對成本有控制性

　　B.對內具有公正性、

　　C.對外具有競爭力

　　D.支付具有公開性

　　E.對員工有激勵性

　　參考答案：A, B, C, E

　　參考解析：目前企業(yè)普遍認為進行有效的薪酬管理應遵循以下原則：①對外具有競爭力原則;②對內具有公正性原則;③對員工具有激勵性原則;④對成本具有控制性原則。在實現(xiàn)①②③三個基本原則的前提下，企業(yè)應當充分考慮自己的財務實力和實際的支付能力，根據(jù)企業(yè)的實際情況，對人工成本進行必要的控制。

　　39公司員工績效評審系統(tǒng)的功能包括(　　)。

　　A.確保考評結果的客觀性

　　B.監(jiān)督各個部門的領導者有效地組織員工的績效考評工作

　　C.對員工考評結果進行必要的復審復查

　　D.針對績效考評中存在的主要問題，進行專題研究，提出具體的對策

　　E.對存在嚴重爭議的考評結果進行調查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突

　　參考答案：B, C, D, E

　　參考解析：作為績效管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，公司員工績效評審系統(tǒng)的主要功能是：①監(jiān)督各個部門的領導者有效地組織員工的績效考評工作;②針對績效考評中存在的主要問題，進行專題研究，提出具體的對策;③對員工考評結果進行必要的復審復查，確?？荚u結果的公平和公正性;④對存在嚴重爭議的考評結果進行調查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。

　　40人格測驗主要測量(　　)等個性心理特征。

　　A.價值觀B.態(tài)度C.興趣D.能力E.性格

　　參考答案：A, B, C, E

　　參考解析：人格測驗是心理測驗的主要類型之一，其測量的內容主要是性格、氣質、興趣、態(tài)度、情緒、動機、價值觀等個性心理特征，亦即個性中除能力以外的部分。

　　41關于心理測試，下列表述正確的有(　　)。

　　A.主要目的在于淘劣，而不是選優(yōu)

　　B.心理測試并不難，任何人都可以使用

　　C.根據(jù)抽樣原則編制測試材料，供測試之用

　　D.測試的程序、環(huán)境和記分方法都需要有明確的規(guī)定

　　E.在人事選拔中通常測量能力、性向、成就和人格差異等

　　參考答案：A, C, D, E

　　參考解析：B項，由于心理測試的難度較大，用人單位應選擇專業(yè)的心理測試人員，或委托專業(yè)的人才機構或心理學研究機構進行測試。

　　42(　　)都可以成為勞動法律關系的客體。

　　A.保險福利B.工資C.工作時間D.員工E.休息休假

　　參考答案：A, B, C, E

　　參考解析：勞動法律關系的客體是指主體權利義務所指向的事物，即勞動法律關系所要達到的目的和結果。如勞動、工資、保險福利、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生等。員工是勞動法律關系的主體。

　　43崗位規(guī)范的內容包括(　　)。

　　A.崗位勞動規(guī)則B.定員定額標準C.崗位員工規(guī)范D.崗位培訓規(guī)范E.工作權限

　　參考答案：A, B, C, D

　　參考解析：崗位規(guī)范又稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。崗位規(guī)范包括：①崗位勞動規(guī)范;②定員定額標準;③崗位培訓規(guī)范;④崗位員工規(guī)范。

　　44選擇具體的考評方法時，要注意到幾個重要的因素，即(　　)。

　　A.管理成本B.考評人員的能力C.工作實用性D.考評方法的系統(tǒng)性E.工作適用性

　　參考答案：A, C, E

　　參考解析：在選擇確定具體的績效考評方法時，應當充分考慮以下三個重要的.因素：①管理成本;②工作實用性;③工作適用性。

　　45在人員招聘活動的評估中，內容效度多用于(　　)。

　　A.知識測試B.能力測試C.操作測試D.潛力測試E.心理測試

　　參考答案：A, C

　　參考解析：內容效度即測試方法能真正測出想測的內容的程度。內容效度多應用于知識測試與實際操作測試，而不適用于對能力和潛力的測試。

　　46為了做到人盡其才，人事相宜，進行定員時應做(　　)方面的分析。

　　A.考勤制度B.用人制度C.定員標準D.工作崗位E.勞動者基本狀況

　　參考答案：D, E

　　參考解析：為了做到人盡其才，人事相宜，進行定員時應做兩方面的分析：①認真分析、了解勞動者的基本狀況，包括年齡、工齡、體質、性別、文化和技術水平;②進行工作崗位分析，即對每項工作的性質、內容、任務和環(huán)境條件等有一個清晰的認識。

　　47下列關于企業(yè)內部勞動規(guī)貝Ⅱ敘述正確的有(　　)。

　　A.它沒有通用性，只在本單位內部適用

　　B.在勞動過程之外的事項都不屬于企業(yè)內部勞動規(guī)則

　　C.它所規(guī)范的是企業(yè)職工的勞動行為和用工行為

　　D.它的調整對象是在勞動過程中用人單位與職工之間的關系

　　E.它可以規(guī)定在工作日中午餐時不準飲酒

　　參考答案：A, B, E

　　參考解析：　企業(yè)內部勞動規(guī)則以企業(yè)為制定的主體，以企業(yè)公開、正式的行政文件為表現(xiàn)形式，只在本企業(yè)范圍內適用。用人單位內部勞動規(guī)則是規(guī)范在勞動過程中企業(yè)和勞動者之間，以及勞動者相互之間的關系。其所調整的行為是作為勞動過程組成部分的用工行為和勞動行為，既約束全體勞動者，又約束企業(yè)行政各職能部門和企業(yè)的各組成部分。

　　48勞動法律行為包括(　　)。

　　A.合法行為B.違約行為C.行政行為D.仲裁行為E.司法行為

　　參考答案：A, B, C, D, E

　　參考解析：勞動法律行為是指以當事人的意志為轉移，能夠引起勞動法律關系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。包括合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為等。在勞動法律關系中，合法行為才能產(chǎn)生勞動法律關系，違法行為不能產(chǎn)生勞動法律關系。

　　49市場上各企業(yè)之間的競爭主要體現(xiàn)在(　　)。

　　A.產(chǎn)品B.價格C.服務D.包裝E.質量

　　參考答案：A, B, C, E

　　參考解析：在企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的微觀分析中，對現(xiàn)有競爭對手的分析是其中重要的一部分，市場上各企業(yè)之間的競爭表現(xiàn)在產(chǎn)品、價格、質量、服務等各個方面，這種競爭影響企業(yè)目標的實現(xiàn)。因此，競爭對手分析應是企業(yè)戰(zhàn)分析的最重要任務。

　　50以下關于“勞動法的基本原則”和“調整勞動關系的具體規(guī)定”的說法正確的有(　　)。

　　A.前者的明確性高于后者

　　B.前者所覆蓋的事實狀態(tài)小于后者

　　C.前者的明確性低于后者

　　D.前者所覆蓋的事實狀態(tài)大于后者

　　E.前者的穩(wěn)定性高于后者

　　參考答案：C, D, E

　　參考解析：勞動法的基本原則的內容在明確性程度上低于調整勞動關系的具體規(guī)定，但是基本原則所覆蓋的事實狀態(tài)遠遠地大于具體規(guī)定。勞動法對某一類行為的具體規(guī)定或標準可以隨著經(jīng)濟社會發(fā)展而變動，但基本原則是相對穩(wěn)定的。

　　三、簡答題

　　51簡要說明績效面談的種類。

　　參考解析：

　　從績效面談的內容和形式上看，績效面談可以有多種分類方式。其種類如下：

　　(1)按照具體內容區(qū)分，績效面談可以分為以下四種類型：

　?、倏冃в媱澝嬲劇＜丛诳冃Ч芾沓跗?，上級主管與下屬就本期內績效計劃的目標和內容，以及實現(xiàn)目標的措施、步驟和方法所進行的面談。

　　②績效指導面談。即在績效管理活動的過程中，根據(jù)下屬不同階段上的實際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認識、工作程序、操作方法、新技術應用、新技能培訓等方面的問題所進行的面談。

　?、劭冃Э荚u面談。即在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結和評估。

　?、芸冃Э偨Y面談。即在本期績效管理活動完成之后，將考評結果以及有關信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。

　　(2)按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談又可以分為以下四種類型：

　?、賳蜗騽駥矫嬲劇Ｓ址Q單向指導型面談，采用這種面談方式，對于改進員工行為和表現(xiàn)，效果突出。尤其適用于那些參與意識不強的下屬。但由于這種單向性的面談，缺乏雙向的交流和溝通，容易堵塞上下級之間的言路，難以給下屬申訴的機會，使溝通渠道受阻。

　　②雙向傾聽式面談。雙向傾聽式面談并沒有嚴格程序和格式。采用這種面談方式時上級主管應具有與員工溝通其工作優(yōu)缺點的能力，要求主管能夠認真地傾聽員工的不同意見，可以在員工受到挫折時，減少或消除員工的不良情緒。

　　③解決問題式面談。使用解決問題的面談方式時，應創(chuàng)造一種活躍的、開誠布公的能夠進行有效交流的環(huán)境和氛圍。

　?、芫C合式績效面談。指將上述各種面談方式，經(jīng)過合理的搭配綜合而成的一種績效佰談方式。

　　52簡要說明崗位規(guī)范的定義和主要內容。

　　考解析：

　　崗位規(guī)范的定義和主要內容分別是：

　　(1)崗位規(guī)范的概念

　　崗位規(guī)范，亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它是對組織中某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。

　　(2)崗位規(guī)范的內容

　?、賺徫粍趧右?guī)則。即企業(yè)依法制定的要求員工在勞動過程中必須遵守的各種行為規(guī)范。包括：

　　a.時間規(guī)則。對作息時間、考勤辦法、請假程序、交接要求等方面所作的規(guī)定;

　　b.組織規(guī)則。企業(yè)單位對各個職能、業(yè)務部門以及各層級組織機構的權責關系，指揮命令系統(tǒng)，所受監(jiān)督和所施監(jiān)督，保守組織機密等項內容所作的規(guī)定;

　　c.崗位規(guī)則，又稱崗位勞動規(guī)范。它是對崗位的職責、勞動任務、勞動手段和工作對象的特點，操作程序，職業(yè)道德等所提出各種具體要求。包括崗位名稱、技術要求、上崗標準等項具體內容;

　　d.協(xié)作規(guī)則。企業(yè)單位對各個工種、工序、崗位之間的關系，上下級之間的連接配合等方面所作的規(guī)定;

　　e.行為規(guī)則。對員工的行為舉止、工作用語、著裝、禮貌禮節(jié)等所做的規(guī)定。

　?、诙▎T定額標準。即對企業(yè)勞動定員定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析，以及修訂等各個環(huán)節(jié)所作的統(tǒng)一規(guī)定。包括：編制定員標準、各類崗位人員標準、時間定額標準、產(chǎn)量定額標準或雙重定額標準等。

　　③崗位培訓規(guī)范。即根據(jù)崗位的性質、特點和任務要求，對本崗位員工的職業(yè)技能培訓與開發(fā)所作的具體規(guī)定。

　?、軑徫粏T工規(guī)范。即在崗位系統(tǒng)分析的基礎上，對某類崗位員工任職資格以及知識水平、工作經(jīng)驗、文化程度、專業(yè)技能、心理品質、勝任能力等方面素質要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。

　　四、計算題

　　53某企業(yè)本月共有A、B、C、D、E五名員工，其中D為本月新調入的員工，E為本月新參加工作的員工，A、B、C三名員工上一年度的月平均工資分別為1500元，1800元和2000元，D本月的工資為2000元，E本月的工資為1200元。

　　(1)計算該公司每位員工本月個人應繳存的住房公積金金額(該企業(yè)所在城市員工個人住房公積金的繳存比例為8%)。

　　(2)員工在哪些情況下可提取住房公積金賬戶內的存儲余額?

　　參考解析：(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師沖刺卷)

　　(1)員工住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以員工住房公積金繳存比例，則該公司本月個人應繳存的住房公積金金額為：

　　A員工：1500×8%=120(元);

　　B員工：1800×8%=144(元);

　　C員工：2000×8%=160(元);

　　D員工：2000×8%=160(元);

　　新參加工作的員工從參加工作的第二個月起開始繳存住房公積金，E員工本月不用繳納住房公積金。

　　(2)員工有下列情況之一的可提取住房公積金賬戶內的存儲余額：

　?、儋徺I、建造、翻修、大修自住房的;

　?、陔x休、退休的;

　?、弁耆珕适趧幽芰Γ⑴c單位終止勞動關系的;

　?、軕艨谶w出所在的市、縣或者出境定居的;

　?、輧斶€購房貸款本息的;

　　⑥房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。

　　按照規(guī)定，員工提取住房公積金的，應當同時注銷員工住房公積金賬戶。員工死亡或者被宣告死亡的，員工的繼承人、受遺贈人可以提取員工住房公積金賬戶內的存儲余額;無繼承人也無受遺贈人的，員工住房公積金賬戶內的存儲余額納入住房公積金的增值收益。員工提取住房公積金賬戶內的存儲余額的，所在單位應當予以核實，并出具提取證明。

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