2020中級經濟師《人力資源》章節(jié)考點第五章人力資源規(guī)劃概述
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第五章 人力資源規(guī)劃
第一節(jié)、人力資源規(guī)劃概述
一、人力資源規(guī)劃概述
(一)人力資源規(guī)劃的含義
人力資源規(guī)劃,有時也叫人力資源計劃,是系統(tǒng)評價人力資源需求,從而擬定一套措施,使組織穩(wěn)定地擁有一定質量和必要數(shù)量的人力,求得人員需求量和人員擁有量之間在組織未來發(fā)展過程中的相互匹配,以實現(xiàn)包括個人利益在內的組織目標的活動。
人力資源規(guī)劃是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的保證,同時也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。
(二)目標
人力資源規(guī)劃的主要目標在于使組織內部和外部人員的供應與特定時期組織內部預計空缺的職位相吻合,并為組織未來發(fā)展所需要人才作出安排。具體表現(xiàn)為下述內容:
(1)防止人員配置過?；虿蛔?
(2)確保組織在適當?shù)臅r間單、地點獲得適當數(shù)量并具備所需技能的員工;
(3)確保組織能夠對環(huán)境變化作出適當?shù)姆磻?
(4)為所有的人力資源活動和體系提供方向和一致的標準;
(5)將業(yè)務管理人員與職能管理人員的觀點結合起來。人力資源部與業(yè)務管理人員之間的溝通是確保任何人力資源規(guī)劃活動成功的基礎。
(三)意義
1) 有助于組織發(fā)展戰(zhàn)略的制定。人力資源規(guī)劃與組織的發(fā)展戰(zhàn)略之間存在著雙向互動的關系,組織進行人力資源規(guī)劃時要以發(fā)展戰(zhàn)略和經營規(guī)劃作為依據(jù),而組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經營規(guī)劃也需要將自身的人力資源狀況作為一個需要考慮的重要變量。
2) 有助于組織人員穩(wěn)定。
3) 有助于降低人力資本的開支。
(四)與其他人力資源管理工作的關系
(1)與工作分析和工作設計的關系;(2)與人員招聘的關系;(3)與績效考核的關系;(4)與薪酬福利的關系;(5)與培訓管理的關系。
二、人力資源規(guī)劃的類型
根據(jù)時間長短,可以劃分為兩種類型:
(一)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃
主要指根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定的人力資源管理的總體目標和配套政策,一般是三年以上的人力資源計劃。
(二)戰(zhàn)術性人力資源計劃
主要指三年以內的人力資源計劃,又被稱作是年度人力資源計劃。包括以下內容:
1)晉升規(guī)劃。晉升規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級結構所擬定的人員提升政策和方案。
2)補充規(guī)劃。補充規(guī)劃和晉升規(guī)劃密切相關,補充規(guī)劃和培訓開發(fā)規(guī)劃以及配備規(guī)劃也有類似的關系。
3)培訓開發(fā)規(guī)劃。培訓規(guī)劃與晉升規(guī)劃、配備規(guī)劃、個人發(fā)展規(guī)劃之間有密切的聯(lián)系,培訓完成于晉升發(fā)生之前,是配備規(guī)劃、個人發(fā)展規(guī)劃必須涉及的內容。
4)配備規(guī)劃。配備規(guī)劃是對中、長期內處于不同職務或工作類型的人員分布狀況的規(guī)劃。
5)繼任規(guī)劃。繼任計劃服務于兩個目的:第一,在組織的重要崗位出現(xiàn)離職的時候,以利于人員過渡,幫助完成人員替換。第二,確定具有高潛質的員工的開發(fā)需求,加強對這些人員進行未來工作所需技能的開發(fā),幫助他們實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計劃。
6)職業(yè)規(guī)劃。人的職業(yè)發(fā)展要與組織發(fā)展對人的需求結合起來。
三、影響人力資源規(guī)劃的因素
1、外部環(huán)境因素:1)經濟因素;2)政府影響因素;3)地理環(huán)境和競爭因素;4)人口統(tǒng)計趨勢。人口統(tǒng)計因素的不斷變化已經形成了更具有差別性的勞動力群體。
2、內部環(huán)境因素:1)技術和設備條件;2)規(guī)模。企業(yè)規(guī)模的變化表現(xiàn)為兩方面,一是在原有業(yè)務范圍內擴大或壓縮規(guī)模;二是增加新的業(yè)務或放棄舊的業(yè)務;3)企業(yè)經營方向;4)組織文化。
四、人力資源規(guī)劃的程序
1、人力資源規(guī)劃的步驟
1)組織目標與戰(zhàn)略分析。組織的戰(zhàn)略規(guī)劃先于人力資源規(guī)劃,人力資源規(guī)劃應該與企業(yè)的組織戰(zhàn)略相吻合,按照戰(zhàn)略規(guī)劃的要求,轉化為定量和定性的人力資源計劃。
2)提供人力資源信息。這些信息一方面來源于組織的人力資源信息系統(tǒng),另一方面來源于職務分析工作。
3)人員預測。在人力資源規(guī)劃中最關鍵性的一環(huán)是對人力資源需求與供給的預測,預測的質量決定著人力資源規(guī)劃的價值。從邏輯上講,人力資源的需要是產量、銷售量、稅收等商業(yè)要素的函數(shù)。但并不是說產量增加,勞動力成比例地增加。員工人數(shù)還會受到改善技術、改進工作方法,改進管理等非商業(yè)因素的影響。
4)供需匹配。一般需要考慮如下問題:
(1)在所預測的人力資源供需之間是否存在不平衡?
(2)現(xiàn)有生產率發(fā)展趨勢和薪酬水平對勞動力的水平和成本有什么影響?
(3)在某些工作崗位和年齡層是否存在人員流動的問題?
(4)是否具有一批符合未來需要的,具有足夠潛力的管理者?
(5)是否存在關鍵能力短缺問題?
5)執(zhí)行計劃與實施監(jiān)控。
6)評估人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的評估包括事前的結果預期及實施后的效果評價。(1)事前的結果預期(2)實施后的效果評價。實施后的效果評價包括對規(guī)劃制定過程的評價和規(guī)劃效果的評價。
在對人力資源規(guī)劃進行評估時,一要客觀、公正和正確;二要進行成本——效益的分析;三是征求部門領導和基層領導的意見。
2、人力資源規(guī)劃的責任
3、人力資源規(guī)劃的動態(tài)原則
主要表現(xiàn)在以下幾個方面:
1)參考信息的動態(tài)性;
2)依據(jù)組織內外情境的動態(tài)變化,制定和調整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的經常性。
3)執(zhí)行規(guī)劃的靈活性;
4)具體規(guī)劃措施的靈活性和動態(tài)性;
5)對規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控。
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