2019下半年二級人力資源師“專業(yè)技能”考前習(xí)題(29)

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1、 下列工作分析方法中，受任職者主觀性影響最小的方法是( A )。

A.觀察法

B.面談法

C.調(diào)查問卷法

D.工作日記法

2、 勞動關(guān)系是在招聘中的( D )正式建立起來的。

A.招募階段

B.準(zhǔn)備階段

C.選擇階段

D.錄用階段

3、 在逐級淘汰的情況下，成本收益率較高的招聘流程是( A )。

A.履歷審核——專業(yè)知識測驗(yàn)——心理測試——結(jié)構(gòu)化面試

B.履歷審核——心理測試——專業(yè)知識測驗(yàn)——結(jié)構(gòu)化面試

C.履歷審核——專業(yè)知識測驗(yàn)——結(jié)構(gòu)化面試——心理測試

D.履歷審核——結(jié)構(gòu)化面試——專業(yè)知識測驗(yàn)——心理測試

4、 相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于( A )。

A.招聘到高質(zhì)量的人才

B.培養(yǎng)員工的忠誠度

C.促進(jìn)團(tuán)結(jié)，消除矛盾

D.激勵員工，鼓舞士氣

5、 通常，獵頭公司會在( A )個(gè)星期內(nèi)，制定一個(gè)全面的候選人名單，并免費(fèi)替換在保證期內(nèi)離開的候選人。

A.4～6

B.6～8

C.8～10

D.3～5

6、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方法可以測評參試者的( B )。

A.專業(yè)知識以及解決問題的能力

B.溝通技巧、分析能力和人際關(guān)系的敏感度

C.對被招聘崗位的適應(yīng)性

D.邏輯思維能力和創(chuàng)新精神

7、 研究表明，至少應(yīng)保留( C )供外部招聘，既可以給內(nèi)部員工更多的發(fā)展機(jī)會，也可以促使外部新鮮血液的輸入。

A.6%以上的技術(shù)崗位

B.一定的辦公室工作人員

C.10%以上的中上層崗位

D.20%以上的基層崗位

8、 ( D )招聘方法幾乎對所有的人員都適用。

A.上門招聘

B.熟人推薦

C.獵頭公司

D.發(fā)布廣告

9、 通常在招募與辦公室工作性質(zhì)相似的崗位時(shí)，普遍采用的是( B )方法。

A.外部招聘

B.內(nèi)部招聘

C.熟人推薦

D.上門招聘

10、 受“暈輪效應(yīng)”的影響，面試考官可能會在某種程度上傾向于( B )。

A.對和自己的喜歡比較接近的應(yīng)聘者給予較高的評價(jià)

B.根據(jù)應(yīng)聘者的某一缺陷來評價(jià)應(yīng)聘者的整體表現(xiàn)

C.在評價(jià)當(dāng)前的應(yīng)聘者的表現(xiàn)時(shí)受前一個(gè)應(yīng)聘者表現(xiàn)的影響

D.根據(jù)對應(yīng)聘者的第一印象對應(yīng)聘者作出判斷

11、 評價(jià)中心采取了多種測評的手段，綜合了多種測評手段的優(yōu)越之處，從不同的角度對被評價(jià)者進(jìn)行觀察，能對被評價(jià)者的各方面的特點(diǎn)進(jìn)行相互驗(yàn)證。這點(diǎn)體現(xiàn)了評價(jià)中心的哪項(xiàng)特點(diǎn)( C )。

A.行為性

B.標(biāo)準(zhǔn)化

C.全面性

D.真實(shí)性 E.公正性

12、 將工作情境中可能遇到的各種典型問題設(shè)計(jì)成信函、請示、備忘錄等書面形式，讓受測者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)寫出書面處理意見或決定，屬于評價(jià)中心的哪種測試方法( C )。

A.筆試

B.角色扮演

C.文件筐測驗(yàn)

D.心理測試

13、 小組討論根據(jù)完成任務(wù)的相關(guān)關(guān)系可分為( A )。

A.競爭型討論、合作型和競爭相結(jié)合討論

B.有領(lǐng)導(dǎo)小組討論、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

C.有情景性討論、無情景性討論

D.有角色討論、無角色討論

14、 被評價(jià)者先看一些有關(guān)某個(gè)組織管理中的問題材料，然后要求向高層領(lǐng)導(dǎo)提出一個(gè)分析報(bào)告。此種方法屬于評價(jià)中心哪種測試方法( C )。

A.面談模擬

B.角色扮演

C.書面案例分析

D.事實(shí)判斷

15、 評價(jià)中心設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問題中不包括( C )。

A.評價(jià)維度的選擇和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確定

B.根據(jù)評價(jià)的維度選擇適當(dāng)?shù)脑u價(jià)形式和內(nèi)容

C.評價(jià)中心的任務(wù)在時(shí)間安排上應(yīng)相對較為寬松

D.評價(jià)中心的各種任務(wù)的選擇要遵循經(jīng)濟(jì)性的原則

E.保證測驗(yàn)的保密性

F.評價(jià)中心的題目必須經(jīng)常更新

16、 以下( C )是通過受測者填寫文字形式的問題來評價(jià)受測者特征的測試方法。

A.結(jié)構(gòu)化面試

B.評價(jià)中心

C.心理測試

D.筆試

17、 選擇人才測評方法的原則不包括( D )。

A.科學(xué)原則

B.人本原則

C.靈活原則

D.權(quán)變原則

18、 以下( B )不是人事測評的程序中的主要環(huán)節(jié)

A.確定測評目的

B.培訓(xùn)參與測評主考官

C.確定測評方法

D.實(shí)施測評

E.人事決策與建議

19、 以下哪些不是招聘所要面臨的主要風(fēng)險(xiǎn)( A )

A.降低內(nèi)部員工士氣

B.招聘成本的回報(bào)風(fēng)險(xiǎn)

C.招聘渠道的選取風(fēng)險(xiǎn)

D.人才判別的測評風(fēng)險(xiǎn)

E.招聘回復(fù)的速度風(fēng)險(xiǎn)

20、 背景調(diào)查安排在( A )時(shí)間是最佳的。

A.面試結(jié)束后與上崗前的間隙

B.初試通過后與復(fù)試前的間隙

C.上崗后與入職培訓(xùn)前的間隙

D.筆試通過后與面試開始前的間隙

21、 以下哪項(xiàng)并非是導(dǎo)致雇員離職的關(guān)鍵要素( D )。

A.成長機(jī)會

B.全面薪酬

C.人際關(guān)系

D.企業(yè)文化

22、 離職管理中不需要人力資源部主要關(guān)注的問題是( A )。

A.關(guān)心內(nèi)部員工之間的關(guān)系是否團(tuán)結(jié)友好

B.公司是否已經(jīng)建立起一套規(guī)范的新員工入職輔導(dǎo)程序

C.推動公司目標(biāo)管理，并促成互動式匯報(bào)渠道，對員工崗位進(jìn)行分析，保持員工工作的挑戰(zhàn)性和適度的壓力

D.公司是否有一套清晰的績效管理程序

E.公司的分配體系是否公平、公正，并且有與公司的戰(zhàn)略匹配的相對外部競爭性

23、 由于薪酬福利不佳、不滿上司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、缺乏晉升機(jī)會、工作負(fù)荷過重壓力大、不受重視無法發(fā)揮才能等因素的影響屬于員工離職的哪方面原因( B )。

A.個(gè)人原因

B.組織內(nèi)部原因

C.組織外部原因

D.勞動力市場原因

24、 當(dāng)員工提出辭職時(shí)，以下哪項(xiàng)不是人力資源部需注意的問題( B )。

A.快速做出反應(yīng)。

B.滿足員工提出的條件

C.為員工解決困難把他爭取回來

D.保密

25、 在對提供有保障就業(yè)的公司進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上，戴爾、福特曼、米科維奇等學(xué)者提出了企業(yè)向員工提供有保障就業(yè)的一些基本條件，但其并未提到的是( C )。

A.企業(yè)要保證能夠向員工提供有保障的就業(yè)，必須有長期贏利的能力

B.企業(yè)的靈活性

C.企業(yè)確保員工對當(dāng)前的薪酬滿意

D.企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層的承諾

E.企業(yè)要保證能夠向員工提供有保障的就業(yè)，必須有長期贏利的能力

26、 控制員工流動可以通過很多方式，但除了( E )方式

A.因事設(shè)崗

B.應(yīng)聘資格的確定與考查

C.工作環(huán)境適應(yīng)性培訓(xùn)

D.合理利用試用期 E.幫員工解決所有困難

27、 減少員工流失的精神激勵措施體現(xiàn)在很多方面，但以下( D )不屬于精神激勵措施。

A.滿足干事業(yè)的需要

B.強(qiáng)化情感投入

C.誠心誠意留員工

D.改善福利措施

28、 根據(jù)職位或職務(wù)對員工素質(zhì)、能力的需要，挑選合適的人去從事該職位或職務(wù)工作。是員工調(diào)配中的哪項(xiàng)原則。( B )

A.用人所長，容人所短

B.因事設(shè)人

C.協(xié)商一致

D.照顧差異

29、 員工離職的原因各不相同，但以下( D )不屬于員工離職的原因。

A.個(gè)人原因

B.組織內(nèi)部原因

C.組織外部原因

D.勞動力市場原因

30、 行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績效考核中的( A )方法。

A.關(guān)鍵事件法

B.目標(biāo)管理法

C.360度反饋

D.目標(biāo)管理法

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