2020上半年二級人力資源師專業(yè)技能考前習(xí)題（15）

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二級人力資源師專業(yè)技能考前習(xí)題之一、簡答題

1.簡述崗位工作擴(kuò)大化的主要方法和具體形式。(14 分)

【解析】崗位工作擴(kuò)大化的設(shè)計(jì)包括崗位寬度擴(kuò)大法和崗位深度擴(kuò)大法。

(1)崗位寬度擴(kuò)大法。崗位寬度擴(kuò)大法主要有延長加工周期.增加崗位的工作內(nèi)容.包干負(fù)責(zé)三種具體的形式。①延長加工周期。將若干周期較短的崗位合并，由幾名員工組成作業(yè)小組共同承擔(dān)原來多個(gè)崗位的生產(chǎn)任務(wù)。改變過去短時(shí)間內(nèi)一個(gè)崗位只完成一道工序的局面。②增加崗位的工作內(nèi)容。如安排員工承擔(dān)力所能及的設(shè)備維修.前期準(zhǔn)備以及后期收尾的工作任務(wù)。改變過去輔助或服務(wù)工作由專門崗位負(fù)責(zé)的狀況。③包干負(fù)責(zé)。增加崗位活動(dòng)的范圍，將原來幾個(gè)不同性質(zhì)的崗位歸并在一起，由一個(gè)崗位員工負(fù)責(zé)。

(2)崗位深度擴(kuò)大法。具體的形式有崗位工作縱向調(diào)整.充實(shí)崗位工作內(nèi)容.崗位工作連貫設(shè)計(jì).崗位工作輪換設(shè)計(jì).崗位工作矩陣設(shè)計(jì)五種。

2.簡述績效反饋面談的步驟。(16 分)

【解析】

(1)為雙方營造一個(gè)和諧的面談氣氛。(2 分)

(2)說明面談的目的.步驟和時(shí)間。(2 分)

(3)討論每項(xiàng)工作目標(biāo)考評結(jié)果。(2 分)

(4)分析成功和失敗的原因。(2 分)

(5)與被考評者討論考評的結(jié)果，特別是雙方要圍繞優(yōu)勢與不足.存在的重要困難和問題.在計(jì)劃期內(nèi)亟待改進(jìn)的方面進(jìn)行深入的討論，并達(dá)成共識(shí)。(2 分)

(6)與被考評者圍繞培訓(xùn)開發(fā)的專題進(jìn)行討論，提出培訓(xùn)開發(fā)的需求，共同為下一階段的員工培訓(xùn)開發(fā)工作設(shè)定目標(biāo)。(2 分)

(7)對被考評者提出的需要上級給予支持和幫助的問題進(jìn)行討論，提出具體的建議。(2 分)

(8)雙方達(dá)成一致，在績效考評表上簽字。(2 分)

3.面試的基本程序有哪些?面試中的常見問題及實(shí)施技巧都有哪些?(16 分)

答案：

【解析】面試的基本程序：(1)面試的準(zhǔn)備階段：制定面試指南;準(zhǔn)備面試問題;評估方式確定;培訓(xùn)面試考官。(2)面試的實(shí)施階段：關(guān)系建立階段;導(dǎo)入階段;核心階段;確認(rèn)階段;結(jié)束階段。(3)面試的總結(jié)階段：綜合面試結(jié)果;面試結(jié)果的反饋;面試結(jié)果的存檔。面試中的常見問題：面試目的不明確;面試標(biāo)準(zhǔn)不具體;面試缺乏系統(tǒng)性;面試問題設(shè)計(jì)不合理;面試考官的偏見。面試的實(shí)施技巧：充分準(zhǔn)備.靈活提問.多聽少說.善于提取要點(diǎn).進(jìn)行階段性總結(jié).排除各種干擾.不要帶有個(gè)人偏見.在傾聽時(shí)注意思考.注意肢體語言溝通。

二級人力資源師專業(yè)技能考前習(xí)題之二、綜合題

4.某公司擬在明年推出一套全新的績效管理體系，其中績效考評指標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部負(fù)責(zé)組織設(shè)計(jì)。為此，人力資源部組織并召集老師進(jìn)行了多次研討。在討論會(huì)上，有的老師提出，考評指標(biāo)越多越細(xì)越全越好，這樣才能體現(xiàn)出各類崗位的工作差別和貢獻(xiàn)大小;有的老師則認(rèn)為績效考評不能過于復(fù)雜，應(yīng)針對不同類別的崗位設(shè)計(jì)關(guān)鍵績效指標(biāo);還有老師提出，采用平衡計(jì)分卡的方法更能提高績效考評的質(zhì)量。人力資源部認(rèn)真總結(jié)了老師的意見，擬采用目標(biāo)分解法，從平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度設(shè)計(jì)公司的關(guān)鍵績效指標(biāo)。

請結(jié)合本案例回答以下問題：

(1)采用目標(biāo)分解法提取關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí)應(yīng)關(guān)注哪些問題?(8 分)

(2)提取和設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循哪幾項(xiàng)基本原則?(10 分)

【解析】

(1)目標(biāo)分解法采用的是平衡計(jì)分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即通過建立包括財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對企業(yè)的績效水平進(jìn)行監(jiān)控。①確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)。企業(yè)各級組織目標(biāo)必須服從企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)只有經(jīng)過對企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，才能保證所有的部門和員工的努力方向與企業(yè)保持一致。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境條件和自身的發(fā)展?fàn)顩r確定的，但又必須不斷地隨著形勢的變化進(jìn)行調(diào)整，企業(yè)及其下屬的各個(gè)部門在不同的發(fā)展階段會(huì)有不同的生產(chǎn)經(jīng)營或工作的重點(diǎn)。②進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹的決策分析。業(yè)務(wù)重點(diǎn)是各個(gè)部門為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)必須完成的重點(diǎn)，這些業(yè)務(wù)重點(diǎn)就是企業(yè)的關(guān)鍵績效領(lǐng)域。戰(zhàn)略目標(biāo)確定以后，就要利用業(yè)務(wù)價(jià)值樹進(jìn)行決策分析，對戰(zhàn)略方案和計(jì)劃進(jìn)行評價(jià)，并按照它們對企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)大小進(jìn)行排序。分別建立企業(yè)的價(jià)值體系，并以此找出企業(yè)中數(shù)目有限的關(guān)鍵戰(zhàn)略價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素，進(jìn)而確定關(guān)鍵的部門和崗位。③各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析。在確定了總目標(biāo)和分目標(biāo)，進(jìn)行了業(yè)務(wù)價(jià)值的對比分析之后，通常要完成以下兩個(gè)方面工作：第一，進(jìn)行關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素的敏感性分析，找出對企業(yè)整體價(jià)值最有影響的幾個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo);第二，將滯后的財(cái)務(wù)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素與先行的非財(cái)務(wù)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素連接起來。一般情況下，是借用平衡計(jì)分卡的分析思路，通過目標(biāo)分解來建立這種聯(lián)系。

(2)①整體性。關(guān)鍵績效指標(biāo)必須具有整體性，它應(yīng)當(dāng)是一個(gè)完整的

用于管理被考評者績效的定量化.行為化的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。②增值性。關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有增值性，它作為一個(gè)完整的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，應(yīng)當(dāng)對企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，能夠?qū)菊w價(jià)值和業(yè)務(wù)重點(diǎn)產(chǎn)生重要的影響，使組織目標(biāo)不斷增值。③可測性。KPI 指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可測性，不但各個(gè)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定和簡便易行的計(jì)算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關(guān)數(shù)據(jù)資料的可靠性公正性和準(zhǔn)確性。④可控性。KPI 指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可控性，KPI 體系的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，不但應(yīng)當(dāng)在相關(guān)崗位人員可以控制范圍之內(nèi)，而且指標(biāo)的先進(jìn)與落后，其數(shù)值的大小或高低，也都應(yīng)當(dāng)限定在員工通過積極努力和辛勤勞作可以達(dá)到的水平上。⑤關(guān)聯(lián)性。KPI 指標(biāo)之間必須具有一定的關(guān)聯(lián)性。關(guān)鍵績效指標(biāo)之間只有在時(shí)間和空間上具有相互依存性，不僅有利于組織和員工個(gè)人績效目標(biāo)的確定.實(shí)施.執(zhí)行和評估，同時(shí)，也有利于各級主管與下屬員工圍繞著工作期望.工作表現(xiàn).工作成果和未來發(fā)展等方面的問題進(jìn)行溝通，促進(jìn)組織和員工績效水平的不斷提高。具有整體性.增值性.可測性和關(guān)聯(lián)性的關(guān)鍵績效指標(biāo)，既是員

工績效管理的重要基石，也是組織中進(jìn)行績效溝通的共同語言。

5.某辦公室每天上午 8 點(diǎn)開始一天的工作。它的全體員工包括一個(gè)主任.兩個(gè)秘書.兩個(gè)打字員和三個(gè)檔案管理員。到上一年為止，由于均衡的工作量和明確的責(zé)任，該辦公室一直運(yùn)轉(zhuǎn)平穩(wěn)。從去年開始，主任注意到打字員和檔案管理員之間出現(xiàn)了越來越多的爭執(zhí)。當(dāng)他們找到主任討論這些爭執(zhí)時(shí)，可以確定問題是由于對特定職責(zé)的誤解造成的。由于打字員感到檔案員有過多的空閑時(shí)間而流露出強(qiáng)烈的不滿。另外，秘書和打字員必須經(jīng)常加班來做他們認(rèn)為檔案管理員很容易承擔(dān)起來的工作。而檔案管理員則強(qiáng)調(diào)他們不應(yīng)承擔(dān)任何額外的職責(zé)，因?yàn)樗麄兊男剿疀]有反映額外的職責(zé)。這個(gè)辦公室每個(gè)人都有一份幾年前編寫的一般工作說明書。然而，從那以后由于實(shí)施了計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，因此，絕大多數(shù)職位的本質(zhì)都發(fā)生了相當(dāng)大的變化，但這些變化一直未被寫入書面材料之中。

請根據(jù)本案例，回答以下問題：

(1)崗位分類的基本功能是什么?(6 分)

(2)崗位分類的基本要求有哪些?(6 分)

(3)崗位分類的缺陷有哪些?(6 分)

答案：

【解析】(1)崗位分類的基本功能：①崗位分類為員工提供了明確的晉升路線選擇和個(gè)人在組織中職業(yè)發(fā)展的階梯;②實(shí)行崗位分類，為企業(yè)合理的定編定崗定員工作提供了依據(jù)。

(2)崗位分類的基本要求：①根據(jù)系統(tǒng)性原則，按照崗位的業(yè)務(wù)性質(zhì)對崗位進(jìn)行橫向歸類;②崗位分類的結(jié)構(gòu)要合理;③崗位分類的依據(jù)，是客觀存在的“事”;④崗位分類反映了崗位工作諸因素上的差別;⑤崗位分類一般是靜態(tài)分類。(3)崗位分類的缺陷：崗位分類的適用范圍相對較窄;崗位分類結(jié)構(gòu)的嚴(yán)密性，可能會(huì)給企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)帶來諸多的不便;崗位分類的工作需要投入一定的人力和財(cái)力，程序也較為復(fù)雜，而且整個(gè)過程要由有經(jīng)驗(yàn)的老師參與。

6.2014 年 1 月，郭某被 A 公司聘為專職汽車司機(jī)，經(jīng)過雙方協(xié)商正式簽訂為期 5 年的勞動(dòng)合同。合同中約定：乙方(即郭某)若嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或企業(yè)規(guī)章制度，甲方(即 A 公司)可以解除合同，《駕駛員安全須知》以及公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，均為本合同的附件，與本合同具有同等的法律效力。

2014 年 8 月 5 日，郭某左眼受傷。此后，郭某一直以治療眼病為由沒有上班。2015 年 8月 4 日，A 公司人事部書面通知郭某解除勞動(dòng)合同，理由是醫(yī)療期滿不能從事原崗位工作。郭某認(rèn)為公司解除勞動(dòng)合同的理由不能成立，于是到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申訴。在庭審中，A 公司訴稱，“自去年 8 月以來，郭某未經(jīng)準(zhǔn)許，也沒有提交病假條，始終沒有到公司上班，直至現(xiàn)在。在此期間公司曾多次通知郭某遞交病假條，否則按曠工處理，但郭某一直沒有提交。因此，公司是在多次通知郭某無效的情況下才作出解除勞動(dòng)合同的決定。”經(jīng)過審理，因 A 公司無法提供足夠證據(jù)，仲裁委員會(huì)作出裁決書.認(rèn)定 A 公司解除勞動(dòng)合同的行為無效，要求雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。雙方對此未提出異議，該裁決書即日生效。

此后，A 公司一直讓郭某在家等待安排工作，并按公司規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，每月支付郭某 1500 元病假工資。直至 2016 年 8 月上旬，A 公司再次以郭某自 2015 年 8 月 5 日至 2016 年 8 月 4日的一年中，存在曠工行為，違反雙方勞動(dòng)合同規(guī)定，再次與郭某解除勞動(dòng)合同。郭某不服，再次向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議委員會(huì)申請仲裁。在第二次仲裁庭審中，因 A 公司仍未能提供充分的證據(jù)，證明其曾通知郭某上班并為郭某安排工作，致使再次敗訴，只能繼續(xù)與郭某履行勞動(dòng)合同。

請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，對本案例進(jìn)行全面的剖析。(18 分)

答案：

【解析】

根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第二條規(guī)定，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。第三條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予 3 個(gè)月到 24 個(gè)月的醫(yī)療期。第六條規(guī)定，企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機(jī)構(gòu)認(rèn)定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié)，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系，辦理退休.退職手續(xù)，享受退休.退職待遇;被鑒定為五至十級的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同。

第七條規(guī)定，企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機(jī)構(gòu)認(rèn)定患有難以治療的疾病，醫(yī)療期滿，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力的鑒定。被鑒定為一級至四級的，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位，解除勞動(dòng)關(guān)系，并辦理退休.退職手續(xù)，享受退休.退職待遇。(8 分)案例中，郭某眼睛受傷后，可以停止工作去進(jìn)行治療，在醫(yī)療期內(nèi) A公司不得與其解除勞動(dòng)合同。郭某治療結(jié)束后，應(yīng)恢復(fù)工作，如果不能從事原工作，A 公司應(yīng)為其另行安排合適的工作。如果郭某不能從事原工作，也不能從事 A 公司另行安排的工作的，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系，辦理退休.退職手續(xù)，享受退休.退職待遇;被鑒定為五至十級的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同。另外，A 公司在兩次仲裁庭審中，均未能提供充分的證據(jù)，證明其曾通知郭某上班并為郭某安排工作，所以兩次仲裁均敗訴了。(8 分)仲裁機(jī)構(gòu)的兩次仲裁結(jié)果都是正確的，A 公司應(yīng)繼續(xù)與郭某履行勞動(dòng)合同，為其安排合適的工作。(2 分)。

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