2020上半年人力資源師二級理論考試試卷六（8）

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一、單項選擇題(下列每題的選項中，只有1個是正確的，請將其代號填在空白括號內)

1、 對企業(yè)而言，外部招聘有諸多的長處，但( B )說法不正確。

A.有較廣泛的人才來源可滿足組織的需求，并有可能招聘到第一流的專業(yè)人才

B.能為組織帶來新的企業(yè)文化理念，提高企業(yè)整體形象

C.可避免近親繁殖，給組織帶來新思想、新方法，防止組織的僵化和停滯

D.可避免組織內沒有提升的人的積極性受挫，避免造成因嫉妒心理而引起的情緒不快和組織成員之間的不團結

E.可節(jié)省在培訓方面所耗費的大量時間和費用

2、 工作分析就是確保所有必須完成的工作任務都準確無疑地被分配到( B )。

A.相關指定的部門中去

B.各個特定職位上去

C.工作說明書中

D.工作描述中

3、 制定招聘計劃的目的在于( B )。

A.有案可查

B.使招聘更趨合理化、科學化

C.用人部門清楚了解

D.有利于人員統(tǒng)籌安排

4、 招聘計劃是由用人部門制訂，然后由人力資源部門對它進行復核，重點是要對( A )項目進行嚴格復查。

A.人員需求量和費用

B.信息發(fā)布時間、方式、渠道

C.新員工到位時間

D.招募對象的來源與范圍

5、 在招募過程中，用人單位要真實向求職者介紹自己組織，這被稱為“工作真實情況介紹”。工作真實情況介紹可采用多種方法，但( D )不宜采用。

A.參觀 B.面談

C.錄像 D.宣傳廣告

6、 在選擇招聘渠道時，要綜合分析各種不同類型招聘渠道的優(yōu)劣，確定適合不同招聘對象的招聘途徑。而對專業(yè)人員的招聘，宜采用( D )招聘渠道。

A.上門招聘 B.發(fā)布廣告

C.現(xiàn)場招聘會 D.熟人推薦;

7、 內部招聘與外部招聘各有其優(yōu)勢與不足，而且一方的優(yōu)勢恰恰是另一方的缺點，因此在一定程度上兩者是互補的，( D )是內部招聘較為明顯的不足之處。

A.招聘成本大

B.篩選難度大

C.決策風險大

D.難以保證招聘質量

8、 引起組織內的人員橫向流動的原因不包括( D )。

A.組織進行結構調整

B.適應個人的知識和能力

C.工作轉換

D.提拔員工

E.緩和內部沖突

9、 如何留住企業(yè)骨干精英人才，已成為企業(yè)管理者關注的問題，而( C )做法不宜采用。

A.報酬與福利必須具有競爭力

B.給予職業(yè)發(fā)展機會

C.因人而異的柔性化制度

D.企業(yè)各級領導言傳身教

10、 對于管理人員的選聘，并不一定要具備( C )。

A.個人素質 B.管理能力

C.技術能力 D.人事能力

11、 智能測試主要是工作情景模擬測試，具有很強的實踐導向性，密切結合被測者可能被委派的具體職務的能力要求。但( D )不屬于其測試范圍。

A.智力測試 B.技能測試

C.專業(yè)知識測試 D.職業(yè)能力傾向性測試

12、 職業(yè)經理人作為企業(yè)的關鍵人才，應具備的素質要求中，在( B )方面要求并不重要。

A.誠實正直 B.技術能力

C.思想素養(yǎng) D.知識素養(yǎng)

13、 在人員招聘過程中，特殊政策不包括( C )的特殊群體。

A.禁止未成年人就業(yè)的法律

B.照顧特殊群體就業(yè)的法律

C.下崗與失業(yè)群體的規(guī)定

D.招聘臺、港、澳居民及外籍員工的法律規(guī)定

14、 企業(yè)在正常實施招聘工作的同時，應有相應的招聘應變方案。而招聘備選方案中( D )不屬于具體措施內容。

A.將其他部門的人員調配過

B.尋找大學生等兼職

C.工作的重新設計

D.同業(yè)企業(yè)人員的兼職

15、 主管人員只有具有( C )，才會積極地去學習與管理實務有關的知識和技能，才能將其全部的才干發(fā)揮出來。

A.健康的身體 B.良好的品德

C.強烈的管理欲望 D.扎實的專業(yè)知識

16、 根據(jù)不同性質、特點的事，選拔有相應專長的人去完成，是指( B )。

A.人與事總量配置 B.人與事結構配置

C.人與事質量配置 D.人與工作負荷是否合理分析

17、 當員工提出辭職時，不應盲目采取( B )這個具體措施。

A.保密

B.盡可能滿足辭職條件

C.快速做出反應

D.挽留措施要得力

18、 離職是辭職、解雇、解除、終止等勞動關系結束的結果，由于離職原由與性質不同，因此離職面談過程中的技巧尤為重要。需要注意避免的是( D )。

A.精心設計，綜合考慮

B.抓住要點，直切主題

C.依據(jù)詳實，闡述簡明

D.注重申述，加以引導

19、 有效的離職面談可以對員工離職原因有更深入的了解，有利于揭示出組織人力資源管理系統(tǒng)存在的問題。對離職面談的內容不應注重( C )。

A.建立融洽關系

B.面談的目的

C.傾聽被辭退的理由解釋

D.對原來工作的意見

20、 企業(yè)為留住人才所采取的方法應視企業(yè)的具體狀況而定，而( D )的方法不宜采用。

A.以職業(yè)發(fā)展留人

B.以企業(yè)發(fā)展留人

C.以公平競爭機制留人

D.因人而異的柔性制度留人

二、多項選擇題(下列每題的選項中，至少有2個是正確的，請將其代號填在空白括號內)

1、 在對招聘內部環(huán)境的分析時，其主要因素有( ACE )。

A、組織戰(zhàn)略 B、內部晉升政策 C、職位的性質

D、人力資源規(guī)劃 E、組織內部政策與管理 F、組織生產服務方法

2、 招聘制度的構成沒有固定的要求，但一般來說招聘制度都含有( ABD )這些主要內容。

A.依據(jù)和目的 B、實施辦法

C、招聘計劃 D、解釋與修訂

3、 根據(jù)組織內外環(huán)境的變化，及時、有效地進行招聘制度的起草與修訂工作，具有( ABCD )等方面的作用。

A.推動制度的變革與創(chuàng)新

B.保證制度和政策與經營相適應

B.符合國家法律法規(guī)的要求

D.促進組織招聘活動的健康發(fā)展

4、 在進行人員選擇時，以下不是測試其經營管理能力最佳方法的是( ABD )。

A.筆試 B.面試

C.情境模擬 D.心理測試

5、 在進行人員選擇時，以下不是測試其智力狀況最佳方法的是( BCD )。

A.筆試 B.面試

C.情境模擬 D.心理測試

6、 每個面試考官的偏愛和經歷通常會影響他正確挑選應聘者，面試考官根據(jù)開始幾分鐘或者是面試前從資料中得到的印象對應聘者做出評價，這種現(xiàn)象的錯誤名稱是( BCD )。

A.首因效應 B.對比效應

C.暈輪效應 D.錄用壓力

7、 人才吸引策略的具體條件有( ABCDEF )。

A.公司和職位的穩(wěn)定性和安全感

B.工作與生活之間的平衡

C.強調開發(fā)的溝通和以人為本的管理風格

D.有明確的業(yè)績評定和獎酬機制

E.出色的上司與同事

8、 招聘過程中的特殊政策包括( ABD )

A.禁止未成年人就業(yè)的法律

B.照顧特殊群體就業(yè)的法律

C.下崗與失業(yè)群體的法律

D.招聘臺、港、澳居民及外籍員工的法律規(guī)定

E.勞務外派人員的法律

9、 組織進行招聘時，需要分析( ACD )等影響招聘活動的外部環(huán)境因素。

A.經濟環(huán)境 B.組織文化

C.勞動力市場 D.法律法規(guī)

10、 招聘需求可能由于以下的( ABC )等情況產生。

A.員工離職或調動 B.員工退休

C.組織業(yè)務的變化 D.員工過剩

11、 企業(yè)中常見的穩(wěn)定人才的物質激勵的措施有( CD )。

A.了解員工的心理需求

B.滿足員工干事業(yè)的需要

C.支付高工資

D.改善福利措施

E.為員工創(chuàng)造良好的工作條件

12、 企業(yè)在進行招聘時所要考慮的外部環(huán)境因素包括( ACD )。

A.經濟條件 B.組織文化

C.勞動力市場 D.法律法規(guī) E.管理風格.

13、 組織進行人力資源配置狀況分析包括( ABCDE )分析。

A.人與事的總量配置 B.人與事的結構配置

C.人與事的質量配置 D.人與工作負荷的合理狀況 E.人員的使用效果

14、 影響企業(yè)招聘工作的內部環(huán)境因素為( ABDE )。

A.現(xiàn)有員工的素質 B.組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計劃

C.人力資源部的工作效率 D.組織的財務預算 E.企業(yè)的文化和管理風格

15、 企業(yè)招聘需求的產生原因包括( ABC )。

A.組織自然減員

B.業(yè)務變化，現(xiàn)有人員無法滿足需要

C. 現(xiàn)有人力資源配置不合理

D.組織的財務預算

E.有人員需要參加外部培訓

16、 以下關于組織人力資源配置狀況的分析正確的是( ABCDE )。

A.通常企業(yè)在人員短缺時，應首先考慮的是在單位內部調劑

B.企業(yè)在招聘員工時從長遠考慮“量才適用”原則

C.若工作負荷過重，企業(yè)應該減輕其工作負擔或是增設新的崗位來分擔其原有的

工作

D.對于能力低、績效差的員工企業(yè)應該首先想到是培訓或是調整崗位而不是辭退

E.人員配置的目的是通過人與事的配合充分開發(fā)員工以實現(xiàn)企業(yè)的目標

17、 在工作分析的實施階段，主要要做的幾項工作是( ABC )。

A.與參與工作分析的有關人員進行溝通

B.制定具體的實施操作計劃

C.實際收集和分析工作信息

D.工作信息的反饋

E.提交分析報告

18、 工作分析的基本方法，一般而言有( ABCDE )等。

A.觀察法 B.面談法 C.調查問卷法

D.工作日志法 E.工作實踐和典型事件法

19、 以下關于工作說明書的編寫要求正確的有( BCD )。

A.盡可能地把本崗位所涉及的職責全部寫上去

B.要以符合邏輯的順序來組織編寫工作職責

C.應該表明各項職責所出現(xiàn)的頻率

D.整個說明書必須簡短扼要，否則不利于記憶

E.盡可能用專業(yè)化的術語進行說明書的撰寫

20、 假設一個崗位要求有高水平的客戶滿意度，那么就應該關心在應聘者的工作風格中是否包含( ABCDE )的行為。

A.他是否致力于建立和維系與客戶的長期關系

B.他是否不斷地對客戶進行跟蹤而保證客戶的長期關系

C.他是否能耐心地傾聽客戶的反饋意見

D.在做決策時，他是否能考慮客戶的意見

E.當他作為一個團隊的領導時，他是否能幫助團隊成員理解客戶的需求

三、綜合題

1、背景綜述：

SAM公司是一家大型的跨國公司AM在上海投資建立的子公司，總部設在美國。該公司主要從事工業(yè)用機械制造。AM在全球該行業(yè)中排名第一。

處于初創(chuàng)時期SAM幾乎是從頭開始，需要招聘大量的人才，包括各層管理人員、市場開拓人員、技術工程師、機械工人等。人力資源部的人員肩負著重大的使命。他們制定了一個“精英計劃”。其指導思想是招聘最優(yōu)秀的人才為公司服務，寧缺毋濫。目的是盡可能縮短新聘職員與工作的熟悉、磨合期，為公司趕超對手爭取時間。人力資源部的人員面臨著巨大的挑戰(zhàn)，他們要在短短的一年時間里招聘大量人員，保證公司正常運作需要，又要保證人員的高質量。他們唯一的優(yōu)勢就在于AM擁有一批非常優(yōu)秀的人力資源工作方面的人才，在招聘方面具有豐富的經驗。

總部派來的人力資源部專業(yè)人員們制定嚴密的招聘計劃。他們的思路非常清楚，雖然要在短短時間內招聘大量最優(yōu)秀的人才，就需要最大范圍的發(fā)布招聘信息，使信息觸及面最大，吸引最廣泛的人員參加應聘。然后，通過科學的測試過程，嚴格把關，保證最后所招聘人員的質量。

策劃要求：

1.假設你是SAM公司總部派來的人力資源部專業(yè)人員，公司指派你為SAM公司制定嚴密完善的招聘計劃流程，以期在一年內能招聘大量人員，保證公司正常運作需要及人員的高質量，請你策劃詳細的招聘流程步驟 。

2.SAM公司為了更有效地實現(xiàn)企業(yè)員工的招收、選拔、任用、考核、晉升、培訓、獎懲、報酬等項勞動人事管理職能，請你策劃工作崗位分析內容。

參考答案：

策劃要求1：

完整的招聘流程步驟應可分為下列十個步驟進行：

第一步：確定招聘的職位及人數(shù)。明確了解人力資源需求就可以了解這一次招聘的具體目標是什么，即需招收多少人，各自需要掌握哪些技能，空缺職位的性質和要求是什么等，以此作為招聘活動的指導。

第二步：依據(jù)職務說明書，確認空缺職位的任職資格及招聘選拔的內容和標準。

第三步：確定招聘方法。需求的崗位，經職務分析后，依據(jù)勞動力的供應狀況，

確定招聘的渠道。

第四步：人力資源部門開展招聘的宣傳文選及其它準備工作。

第五步：應聘資料審查。①初審。應聘資料包括自傳、履歷表、學歷證件及企業(yè)規(guī)定的有關證件。此程序為初步篩選程序，主要把不符合用人條件及將持虛假證件的剔除。②復審。符合任用條件及接近任用條件的，再由人事主管協(xié)同用人部門主管進一步篩選，產生目標人選(基層員工可到初選為止)

第六步：考試通知。

第七步：考試?？荚嚪绞娇梢拦ぷ鲘徫辉男枰_定，一般可分為筆試、專業(yè)考試、面試、測評等。

第八步：對擬錄用的候選人進行體檢和背景調查。

第九步：錄用通知。企業(yè)的招聘作業(yè)從發(fā)布信息開始，每一個程序，在時間的安排上應力求加速，有節(jié)奏感。好的人才往往是每家企業(yè)爭取的對象，招聘速度緩慢，過于簡單或過于煩瑣，往往會使好多人望而卻步。

第十步：錄用決策、簽訂勞動合同。

(每個步驟1分，共10分)

策劃要求2：

崗位描述的目的是要使崗位要求科學化、規(guī)范化，而制定崗位規(guī)范、工作說明書等反映崗位要求的人事文件，是為了更有效地實現(xiàn)企業(yè)員工的招收、選拔、任用、考核、晉升、培訓、獎懲、報酬等項勞動人事管理職能。

工作崗位分析的主要內容：

1)崗位名稱的分析。用簡潔準確的文字對本崗位工作任務所作的概括，包括：工種、職務、職稱、等級等項目。(2分)

2)崗位任務的分析。調查研究企業(yè)中各個崗位的任務性質、內容、形式，執(zhí)行任務的步驟、方法，使用的設備、器具，以及加工影響的對象。(2分)

3)崗位職責的分析。分析的項目有：(1)資金，設備，儀器儀表，工具器皿，原料材料的使用、保管;(2)與他人的分工、協(xié)作，安全生產;(3)完成工作任務的數(shù)量、質量，以及勞動效率;(4)維護企業(yè)信譽，市場開發(fā)，產品設計，生產工藝，質量檢驗，行政管理，政治思想，素質培養(yǎng)等等。(2分)

4)崗位關系的分析。一個崗位與另一個崗位具有何協(xié)作關系，協(xié)作的內容是什么?它受誰的監(jiān)督、它又去監(jiān)督、指揮誰?這個崗位上下左右關系如何?本崗位員工升降的方向、平調的路線如何?(2分)

5)崗位勞動強度和勞動環(huán)境的分析。(1分)

6)崗位對員工的知識、技能、經驗、體格、體力等必備條件的分析。

2.背景描述：

立奈公司是NLC化學有限公司在中國的子公司，主要生產、銷售醫(yī)療藥品。隨著生產業(yè)務的擴大，為了對生產部門的人力資源進行更為有效的管理開發(fā)，2000年初始，公司決定在生產部門設立一個新的職位，主要工作是負責生產部與人力資源部的協(xié)調工作。部門經理希望從外部招聘合適的人員。

根據(jù)公司的安排，人力資源部策劃的方案是：在大眾媒體上做招聘廣告，這樣雖然增加了支出，但也是為企業(yè)做廣告，可以擴大企業(yè)知名度。

在接下來的一周里，人力資源部收到了800多份簡歷，人力資源部的人員首先從800多份簡歷中選出70份候選簡歷，然后經再次篩選，最后確定5名候選的應聘人員，并將這5個候選人名單交給了生產部的負責人。經過與人力資源部協(xié)商，生產部經理于欣最后決定選出兩人進行面試。這兩位候選人是李明和王曉勇，人力資源部提供的資料如下表：

經過面試，公司告知兩人一周后等待通知。在此期間，李明在靜待佳音;而王曉勇打過幾次電話給人力資源部經理，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。人力資源部和生產部門的負責人對兩位候選人的情況都比較滿意，雖然第二位候選人的簡歷中沒有在前一個公司工作的主管的評價，但是生產部負責人認為并不能說明其一定有什么不好的背景。生產部的負責人雖然感覺王某有些圓滑，但還是相信可以管理好他，再加上王某在面試后主動與該公司聯(lián)系，生產部主管認為其工作比較積極主動，所以最后決定錄用王某。

王曉勇來到公司工作了六個月，公司經觀察發(fā)現(xiàn)：王曉勇的工作不如預期的那樣好，指定的工作經常不能按時完成，有時甚至覺得他不勝任其工作。王曉勇也覺得很委屈：工作一段時間之后，他發(fā)現(xiàn)招聘時所描述的公司環(huán)境及其它方面情況與實際情況并不一樣;原來談好的薪酬待遇在進入公司后有所減少;工作的性質和面試時所描述的也有所不同;在工作中經常會不知道該干什么。

分析要求：

1、你認為立奈公司在此次招聘實施過程中存在哪些問題。(5)

2、為何王曉勇對現(xiàn)狀會表示不太滿意?(5)

3、假如你是人力資源部經理，請你設計本次招聘過程。(10分)

參考答案

1、一是人力資源部沒有為用人部門決策提供應聘者足夠的客觀資料，從而使用人部門的主管不能全面、準確地評價應聘者;二是在對應聘人員進行篩選時，缺少科學的方法技術，從800多份簡歷中篩選出2個候選人，不符合反映招聘效率的投入----產出率。三是用人部門的主管決策時依據(jù)直覺作出的判斷。

2、立奈公司招聘的職位是隨著業(yè)務的不斷發(fā)展而出現(xiàn)的一個新崗位，沒有現(xiàn)成的工作說明書。如果沒有崗位分析作為基礎，崗位職責、目標的設置就有很大的隨意性，就不能科學地確定該崗位對人員的能力要求。立奈公司在招聘時作了一些與公司實際情況不相符的宣傳，同時對王曉勇做了一些承諾，而這些承諾顯然對王曉勇進入該公司起了比較大的作用，但是這些承諾在王曉勇進入公司后并沒有得到實現(xiàn)或者沒有全部得到實現(xiàn)，從而對王曉勇在公司的工作表現(xiàn)產生了一些消極影響。

3、首先進行招聘需求分析，根據(jù)人力資源需求預測和現(xiàn)有人員配置狀況分析，明確是內部選拔調整還是外部招聘。其次，明確招聘特征和要求，根據(jù)工作分析及信息資料弄清待招聘崗位具有什么特征和要求，明確這些工作對應聘者的知識、技能等方面的具體要求和所能給予的待遇條件。第三，選擇招聘渠道和招聘方法。對于向本案例中的崗位可以通過網絡招聘或專業(yè)媒體刊登招聘廣告，為擴大企業(yè)知名度，在大眾媒體上刊登招聘廣告也可以，但費用相對較高，應聘者混雜。第四，對應聘者進行選擇，人力資源部向業(yè)務部門提供資料要詳盡，并設計面試評價表。要以工作業(yè)務為依據(jù)，以科學、具體、定量的客觀指標為準，排除憑印象、經驗進行差不多的選擇。選擇合適的人選后進行錄用。第五，招聘效果評估，對照招聘計劃對實際錄用的結果(數(shù)量和質量)進行評價總結，對時間效率和經濟效率進行招聘評估。

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