2020年二級(jí)人力資源管理師理論知識(shí)考前習(xí)題(2)
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1、資源的有限性稱為資源的( )
A、稀缺性
B、緊迫性
C、節(jié)約性
D、需要性
2、下列不屬于人力資源組織開發(fā)方法的是( )
A、格雷納模式
B、法國模式
C、萊維特模式
D、利溫模式
3、企業(yè)依法制定的要求員工在勞動(dòng)過程中必須遵守的各種行為規(guī)范,稱為( )
A、崗位規(guī)范
B、崗位培訓(xùn)規(guī)范
C、崗位員工規(guī)范
D、崗位勞動(dòng)規(guī)則
4、下列關(guān)于管理者訓(xùn)練法的表述正確的是( )
A、其優(yōu)點(diǎn)是不影響工作
B、是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式
C、是產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)法
D、學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)
5、勞動(dòng)定額包括定額的制定、( )、統(tǒng)計(jì)分析和修訂四個(gè)重要環(huán)節(jié)。
A、周密部署
B、貫徹執(zhí)行
C、強(qiáng)化落實(shí)
D、統(tǒng)籌兼顧
6、非因勞動(dòng)者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的,在一個(gè)工資支付周期內(nèi),用人單位應(yīng)( )支付勞動(dòng)者工資。
A、無需
B、部分
C、酌情
D、按照正常提供勞動(dòng)
7、網(wǎng)上培訓(xùn)雖然具有很多的優(yōu)點(diǎn),但是它的缺點(diǎn)也不能忽視,主要表現(xiàn)為( )
A、要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)
B、巨大的場(chǎng)地
C、網(wǎng)絡(luò)速度要求高
D、培訓(xùn)人群眾多
8、某公司花費(fèi)幾年時(shí)間研發(fā)出來一個(gè)新的績(jī)效考評(píng)方法,最后在使用前的論證會(huì)上被公司否定。對(duì)此,從確定具體的績(jī)效考評(píng)方法的角度考慮,你認(rèn)為問題出在( )
A、領(lǐng)導(dǎo)思想太守舊,不接受新事物
B、公司可能有了其他績(jī)效考評(píng)方法
C、該績(jī)效考評(píng)方法可能不具有工作實(shí)用性
D、可能該考評(píng)的指標(biāo)體系不夠完整
9、人們的興趣可以分為六類。下列不屬于這六類的是( )
A、研究型
B、藝術(shù)型
C、現(xiàn)實(shí)型
D、常規(guī)型
10、計(jì)時(shí)工資中,工資標(biāo)準(zhǔn)乘以實(shí)際工作時(shí)間等于( )
A、有效工資
B、支付工資
C、貨幣工資
D、實(shí)得工資
11、下列不屬于四六工作制的特點(diǎn)是( )
A、一般不適用于礦建工程中的掘進(jìn)員工
B、如果工作范圍擴(kuò)大,需要增加人員過多,必然加大成本
C、可以較好地解決企業(yè)一線富余人員
D、四班生產(chǎn),每班6小時(shí)工作制
12、下列關(guān)于柯氏模型的說法錯(cuò)誤的是( )
A、是目前應(yīng)用最廣泛的評(píng)估模型
B、缺少有效衡量的價(jià)值體系
C、對(duì)培訓(xùn)效用程度進(jìn)行了深入分析
D、有很強(qiáng)的系統(tǒng)性和操作性
13、20世紀(jì)二三十年代,美國哈佛大學(xué)教授埃爾頓·梅奧提出了( )假設(shè)。
A、社會(huì)人
B、經(jīng)濟(jì)人
C、管理人
D、復(fù)雜人
14、勞動(dòng)力供給缺乏彈性表示為( )
A、Es<0
B、Es>0
C、Es<1
D、Es>1
15、下列對(duì)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)概述部分表述錯(cuò)誤的是( )
A、便于讀者識(shí)別標(biāo)準(zhǔn)
B、便于讀者了解標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生的背景
C、能幫助讀者了解標(biāo)準(zhǔn)的主要技術(shù)內(nèi)容
D、由一般要素和技術(shù)要素構(gòu)成
16、一般來說,( )指員工自身心理上感受到的回報(bào),主要體現(xiàn)為一些社會(huì)和心理方面的回報(bào)。
A、物質(zhì)報(bào)酬
B、工資
C、內(nèi)部回報(bào)
D、獎(jiǎng)勵(lì)
四、理論知識(shí)(多選題)
17、關(guān)于績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施下列說法正確的是( )
A、溝通階段是整個(gè)績(jī)效計(jì)劃階段的核心
B、在制定工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)更多地發(fā)揮員工的主動(dòng)性,更多地聽取員工的意見
C、在溝通階段管理人員可代替員工做決定
D、績(jī)效計(jì)劃實(shí)施準(zhǔn)備階段的主要工作是交流信息和動(dòng)員員工
E、當(dāng)情況發(fā)生變化時(shí),必須調(diào)整或修改整個(gè)計(jì)劃或其中的一部分內(nèi)容
18、根據(jù)解釋主體的不同,正式解釋分為( )
A、立法解釋
B、司法解釋
C、行政解釋
D、任意解釋
E、合同解釋
19、為了提高和保證績(jī)效面談的質(zhì)量和效果,考評(píng)者應(yīng)當(dāng)做好( )
A、擬訂面談?dòng)?jì)劃
B、收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料
C、預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間
D、預(yù)先告知被考評(píng)者應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄
E、預(yù)先告知被考評(píng)者面談的地點(diǎn)
20、下列關(guān)于負(fù)向激勵(lì)策略作用的說法正確的有( )
A、對(duì)工作表現(xiàn)差的員工是一種“激勵(lì)”
B、對(duì)組織中其他的員工起到警示和告誡的作用
C、有利于健全和完善企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)與約束機(jī)制
D、可以起到“懲一儆百”的作用
E、必然會(huì)使員工的工作滿意度急劇下降
21、下列屬于培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃內(nèi)容的有( )
A、培訓(xùn)目的
B、培訓(xùn)范圍
C、培訓(xùn)規(guī)模
D、培訓(xùn)方法
E、培訓(xùn)師
22、下列關(guān)于企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的基本要求的說法正確的有( )
A、體現(xiàn)薪酬的基本職能
B、體現(xiàn)薪酬的不同類型
C、體現(xiàn)人格差別
D、薪酬職能是薪酬管理的核心
E、體現(xiàn)勞動(dòng)的基本形態(tài)
23、最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整的擬訂方案內(nèi)容應(yīng)包括( )
A、最低工資確定的依據(jù)
B、最低工資調(diào)整的依據(jù)
C、最低工資的適用范圍
D、最低工資的擬訂標(biāo)準(zhǔn)
E、最低工資的說明
24、核算人工成本的基本指標(biāo)包括( )
A、企業(yè)增加值
B、企業(yè)利潤(rùn)總額
C、企業(yè)年繳稅總額
D、企業(yè)銷售收入
E、企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)
25、培訓(xùn)有效性評(píng)估的方法包括( )
A、觀察法
B、測(cè)試法
C、情境模擬測(cè)試法
D、時(shí)間序列法
E、競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法
26、下列關(guān)于圖解式評(píng)價(jià)量表法的描述錯(cuò)誤的是( )
A、圖解式評(píng)價(jià)量表法也稱圖表評(píng)估尺度法、尺度評(píng)價(jià)法、圖尺度評(píng)價(jià)法、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法
B、本方法所采用的考評(píng)效標(biāo)涉及范圍較窄
C、本方法使用方便,但設(shè)計(jì)復(fù)雜
D、本方法具有廣泛適應(yīng)性
E、本方法不易出現(xiàn)偏誤
27、下列關(guān)于工作崗位分析的表述不正確的是( )
A、工作崗位分析為招聘、選拔合格員工奠定了基礎(chǔ)
B、工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)
C、工作崗位評(píng)價(jià)是工作崗位分析的基礎(chǔ)
D、工作崗位分析的資料可以來自顧客和用戶
E、工作崗位分析對(duì)人力資源管理部門制定激勵(lì)性的薪酬制度作用不大
28、以下( )情形不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷。
A、工作設(shè)備漏電造成職工在崗死亡
B、故意犯罪的
C、醉酒或者吸毒的
D、自殘
E、自殺
29、利用頭腦風(fēng)暴法的操作程序中,為了使大家能夠暢所欲言,可以制定的規(guī)則有( )
A、不要私下交談,以免分散注意力
B、不妨礙及評(píng)論他人發(fā)言,每人只談自己的想法
C、發(fā)表見解時(shí)要簡(jiǎn)單明了,一次發(fā)言只談一種見解
D、大家自由發(fā)言、自由想象
E、知無不言、言無不盡
30、學(xué)員構(gòu)成這一參數(shù)通過學(xué)員的( )方面影響培訓(xùn)方法的選擇。
A、職務(wù)特征
B、技術(shù)心理成熟度
C、個(gè)性特征
D、工作內(nèi)容熟練度
E、家庭背景
答案部分
1、【答案】A
【解析】資源的有限性稱為資源的稀缺性,或者更準(zhǔn)確地說:相對(duì)于人類社會(huì)的無限需要而言,客觀上存在著制約滿足人類需要的力量,此種力量定義為資源的稀缺性。
2、【答案】B
【解析】人力資源組織開發(fā)的方法有許多種,教材主要介紹了其中最受歡迎的三種,即庫爾特·利溫的三步模式、拉里·格雷納的過程順序步驟模式、哈羅德·萊維特的相互作用變量模式。
3、【答案】D
【解析】崗位規(guī)范是對(duì)組織中各類崗位某一專項(xiàng)事務(wù)或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。崗位規(guī)范包括的內(nèi)容多、覆蓋的范圍大,大致涉及以下幾個(gè)方面:(1)崗位勞動(dòng)規(guī)則;(2)定員定額標(biāo)準(zhǔn);(3)崗位培訓(xùn)規(guī)范;(4)崗位員工規(guī)范。其中崗位勞動(dòng)規(guī)則是企業(yè)依法制定的要求員工在勞動(dòng)過程中必須遵守的各種行為規(guī)范。
4、【答案】C
【解析】管理者訓(xùn)練法簡(jiǎn)稱MTP法,是產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法。這種方法旨在使學(xué)員系統(tǒng)地學(xué)習(xí),深刻地理解管理的基本原理和知識(shí),從而提高他們的管理能力。
A、D兩項(xiàng)是自學(xué)的優(yōu)點(diǎn);B項(xiàng)是對(duì)案例研究法的正確描述。
5、【答案】B
【解析】勞動(dòng)定額是一項(xiàng)生產(chǎn)技術(shù)性和經(jīng)濟(jì)性很強(qiáng)的管理工作,它包括定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計(jì)分析和修訂四個(gè)重要環(huán)節(jié)。這四個(gè)環(huán)節(jié)之間相互聯(lián)系、相互制約,構(gòu)成了勞動(dòng)定額管理工作的全過程。
6、【答案】D
【解析】非因勞動(dòng)者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的,在一個(gè)工資支付周期內(nèi),用人單位應(yīng)當(dāng)按照正常提供勞動(dòng)支付勞動(dòng)者工資;超過一個(gè)工資支付周期的,可以根據(jù)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng),按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資,但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
7、【答案】A
【解析】網(wǎng)上培訓(xùn)的缺點(diǎn)主要有以下兩個(gè):(1)網(wǎng)上培訓(xùn)要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng),這需要大量的培訓(xùn)資金,中小型企業(yè)由于受資金限制,往往無法花費(fèi)資金購買相關(guān)培訓(xùn)設(shè)備和技術(shù);(2)某些培訓(xùn)內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式,如關(guān)于人際交流的技能培訓(xùn)。
8、【答案】C
【解析】在選擇確定具體的績(jī)效考評(píng)方法時(shí),要考慮工作實(shí)用性。即考評(píng)方法應(yīng)充分滿足組織績(jī)效管理的需要,能在實(shí)際考評(píng)中推廣應(yīng)用。如果一種方法需要耗費(fèi)幾年的時(shí)間才能研制出來,那么再好的考評(píng)工具也失去了實(shí)際的使用價(jià)值和意義。
9、【答案】A
【解析】根據(jù)心理學(xué)家對(duì)興趣劃分的不同,測(cè)試的類型也不同。普遍地可以將人們的興趣分為六類:現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。
10、【答案】C
【解析】計(jì)時(shí)工資是依據(jù)工人的工資標(biāo)準(zhǔn)與工作時(shí)間長(zhǎng)度支付工資的形式。其計(jì)算公式是:貨幣工資=工資標(biāo)準(zhǔn)×實(shí)際工作時(shí)間。
11、【答案】A
【解析】四六工作制是每一個(gè)工作日組織四班生產(chǎn),每班6小時(shí)工作制。它是20世紀(jì)80年代在我國煤炭企業(yè)井下采掘員工開始實(shí)行的工作時(shí)間制度。一般適用于在井下采煤、掘進(jìn)、開拓延伸員工以及礦建工程中的掘進(jìn)員工。如果范圍擴(kuò)大,需要增加人員過多,勢(shì)必影響效率,加大成本。但在企業(yè)冗員較多,人浮于事,一線崗位卻留不住人的客觀情況下,實(shí)行四六工作制不失為解決企業(yè)富余人員問題,增強(qiáng)一線崗位吸引力的一條有益途徑。
12、【答案】C
【解析】柯氏模型確實(shí)能解釋有關(guān)培訓(xùn)計(jì)劃的大多數(shù)資料,同時(shí)為以后評(píng)估模型的發(fā)展研究奠定了基礎(chǔ)。但是,柯氏四層次模型中的反應(yīng)僅僅是從情感上進(jìn)行評(píng)估的,而缺乏對(duì)培訓(xùn)效用程度的深入分析。
13、【答案】A
【解析】“社會(huì)人”假設(shè)的理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系學(xué)說,這一學(xué)說是20世紀(jì)二三十年代由霍桑試驗(yàn)的研究者埃爾頓·梅奧提出來的。
14、【答案】C
【解析】根據(jù)勞動(dòng)力供給彈性的不同取值,一般將勞動(dòng)力供給彈性分為以下五類:(1)供給無彈性,即Es=0;(2)供給有無限彈性,即Es→∞;(3)單位供給彈性,即Es=1;(4)供給富有彈性,即Es>1;(5)供給缺乏彈性,即Es<1。
15、【答案】D
【解析】勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的概述部分由封面、目次、前言、首頁等要素構(gòu)成。其主要功能是為了便于讀者識(shí)別標(biāo)準(zhǔn),了解標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生的背景、制定修訂的過程、標(biāo)準(zhǔn)主要技術(shù)內(nèi)容以及與其他標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系。
16、【答案】C
【解析】?jī)?nèi)部回報(bào)指員工自身心理上感受到的回報(bào),主要體現(xiàn)為一些社會(huì)和心理方面的回報(bào)。一般包括參與企業(yè)決策,獲得更大的工作空間或權(quán)限、更大的責(zé)任、更有趣的工作,個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和活動(dòng)的多樣化等。內(nèi)部回報(bào)往往看不見,也摸不著,不是簡(jiǎn)單的物質(zhì)付出,對(duì)于企業(yè)來說,如果運(yùn)用得當(dāng),也能對(duì)員工產(chǎn)生較大的激勵(lì)作用。
17、【答案】ABDE
【解析】在溝通時(shí),管理人員應(yīng)遵循的原則之一是,管理人員在制定工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)該更多地發(fā)揮員工的主動(dòng)性,更多地聽取員工的意見。最后,管理人員應(yīng)該與員工一起做決定,而一定不是代替員工做決定,員工自己做決定的成分越多,績(jī)效管理就越容易成功。故C項(xiàng)說法錯(cuò)誤,A、B、D、E四項(xiàng)均是對(duì)績(jī)效計(jì)劃實(shí)施的正確表述。
18、【答案】ABC
【解析】正式解釋是指有權(quán)的國家機(jī)關(guān)對(duì)已經(jīng)生效的勞動(dòng)法律、行政法規(guī)等規(guī)范性文件所做的闡釋和說明。根據(jù)解釋主體的不同,正式解釋分為立法解釋、司法解釋、行政解釋。
19、【答案】ABCDE
【解析】為了提高和保證績(jī)效面談的質(zhì)量和效果,考評(píng)者應(yīng)當(dāng)注意做好以下兩項(xiàng)準(zhǔn)備工作:(1)擬訂面談?dòng)?jì)劃,明確面談的主題,預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間、地點(diǎn),以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料;(2)收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料。
20、【答案】ABCD
【解析】與其他激勵(lì)策略一樣,雖然負(fù)向激勵(lì)策略被企業(yè)普遍采用,可以起到“懲一儆百”的作用,但如果應(yīng)用不當(dāng),也會(huì)產(chǎn)生消極的負(fù)面影響,如員工的工作滿意度急劇下降、各種費(fèi)用開支增加等。故E項(xiàng)說法錯(cuò)誤。其他選項(xiàng)均為對(duì)負(fù)向激勵(lì)策略的正確表述。
21、【答案】ABCDE
【解析】培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃應(yīng)包含以下內(nèi)容:(1)培訓(xùn)目的;(2)培訓(xùn)目標(biāo);(3)受訓(xùn)人員和內(nèi)容;(4)培訓(xùn)范圍;(5)培訓(xùn)規(guī)模;(6)培訓(xùn)時(shí)間;(7)培訓(xùn)地點(diǎn);(8)培訓(xùn)費(fèi)用;(9)培訓(xùn)方法;(10)培訓(xùn)師。另外還應(yīng)注意培訓(xùn)學(xué)習(xí)的順序。
22、【答案】ADE
【解析】企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的基本要求:體現(xiàn)薪酬的基本職能(核心);勞動(dòng)的基本形態(tài)?;韭毮埽貉a(bǔ)償、激勵(lì)、調(diào)節(jié)、效益、統(tǒng)計(jì)監(jiān)督 基本形態(tài):潛在、流動(dòng)、凝固勞動(dòng)。
23、【答案】ABCDE
【解析】最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整采用“三方性”原則,即在國務(wù)院勞動(dòng)行政主管部門的指導(dǎo)下,由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動(dòng)行政主管部門會(huì)同同級(jí)工會(huì)、企業(yè)代表組織研究擬訂,并將擬訂的方案報(bào)送人力資源和社會(huì)保障部。方案內(nèi)容包括最低工資確定和調(diào)整的依據(jù)、適用范圍、擬訂標(biāo)準(zhǔn)和說明。
24、【答案】ABDE
【解析】核算人工成本的基本指標(biāo)包括企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)、企業(yè)銷售收入、企業(yè)增加值、企業(yè)利潤(rùn)總額、企業(yè)成本總額、企業(yè)人工成本總額等。
25、【答案】ABCD
【解析】培訓(xùn)評(píng)估的方法一般有觀察法、問卷調(diào)查法、測(cè)試法、情境模擬測(cè)試法、績(jī)效考核法、360度考核、前后對(duì)照法、時(shí)間序列法和收益評(píng)價(jià)法。
26、【答案】BCE
【解析】圖解式評(píng)價(jià)量表法也稱圖表評(píng)估尺度法、尺度評(píng)價(jià)法、圖尺度評(píng)價(jià)法、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法。由于本方法所采用的考評(píng)效標(biāo)涉及范圍較大,可以涵蓋員工個(gè)人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果,使其具有廣泛適應(yīng)性,同時(shí)該方法具有簡(jiǎn)單易行、使用方便、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單、匯總快捷等優(yōu)點(diǎn)。但考評(píng)的信度和效度,取決于考評(píng)因素及項(xiàng)目的完整性和代表性,以及考評(píng)人評(píng)分的準(zhǔn)確性和正確性。在考評(píng)要素選擇確定以及考評(píng)人存在問題的情況下,本方法極容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢(shì)等偏誤。
27、【答案】CE
【解析】工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ),而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。因此,可以說工作崗位分析為企業(yè)單位建立對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)員工具有激勵(lì)性的薪酬制度準(zhǔn)備了條件。故C、E兩項(xiàng)說法 錯(cuò)誤。
28、【答案】BCDE
【解析】職工雖然受到傷害或死亡,但是有下列情形之一的,不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷:(1)故意犯罪的;(2)醉酒或者吸毒的;(3)自殘或者自殺的。
29、【答案】ABC
【解析】暢談是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。為了使大家能夠暢所欲言,需要制定的規(guī)則是:第一,不要私下交談,以免分散注意力;第二,不妨礙及評(píng)論他人發(fā)言,每人只談自己的想法;第三,發(fā)表見解時(shí)要簡(jiǎn)單明了,一次發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這些規(guī)則,隨后引導(dǎo)大家自由發(fā)言、自由想象,使彼此相互啟發(fā)、相互補(bǔ)充,真正做到知無不言、言無不盡、暢所欲言,然后將會(huì)議發(fā)言記錄進(jìn)行整理。A、B、C三項(xiàng)屬于可制定的規(guī)則,當(dāng)選。
30、【答案】ABC
【解析】分析受訓(xùn)者群體特征可以使用以下參數(shù):(1)學(xué)員構(gòu)成;(2)工作可離度;(3)工作壓力。在目標(biāo)參數(shù)既定的條件下,學(xué)員構(gòu)成這一參數(shù)通過學(xué)員的職務(wù)特征、技術(shù)心理成熟度和個(gè)性特征三個(gè)方面來影響培訓(xùn)方式的選擇。
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