2021年二級人力資源管理師專業(yè)技能備考習(xí)題（7）

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案例分析1

某公司成立于1999年，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)銷售各式服裝，目前公司有員工300余人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人，企業(yè)的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場，因此企業(yè)的價值觀強調(diào)質(zhì)量第一。

公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領(lǐng)導(dǎo)單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資，但隨著人員數(shù)量的增加，現(xiàn)在靠過去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個人色彩，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上。

請結(jié)合本案例說明應(yīng)當(dāng)掌握哪些基本依據(jù)，才能制定出合理的薪酬管理制度?

答：①薪酬調(diào)查。選擇本行業(yè)、本地區(qū)及競爭對手企業(yè)進行調(diào)查，因該企業(yè)支付能力不高，因此應(yīng)關(guān)注25%點處的薪酬水平。

②對企業(yè)的所有崗位進行深入的崗位分析和崗位評價。

③明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系。

④明確掌握競爭對手的人工成本的狀況。

⑤明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。企業(yè)薪酬管理的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移。

⑥明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。從該企業(yè)的價值觀出發(fā)，正確確立薪酬管理的原則。該企業(yè)的價值觀是重視質(zhì)量，因此在考核中要將每個員工生產(chǎn)的產(chǎn)品的合格率同其薪酬緊密聯(lián)系起。

⑦掌握企業(yè)的財力狀況。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的總方針和總要求，從企業(yè)的財務(wù)實力的狀況出發(fā)，切實合理地確定企業(yè)員工薪酬水平。

⑧掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。以便從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際條件和環(huán)境出發(fā)，選擇并制定適合的企業(yè)員工工資制度。

⑨明確薪酬管理的基本策略。如：工資水平略低于市場平均工資;用量化指標(biāo)考核員工生產(chǎn)業(yè)績，建立崗位績效工資制度;依據(jù)每個員工產(chǎn)品合格率有額外的獎罰措施。

案例分析2

2006年3月10日振興公司與公司工會推選出的協(xié)商代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)五分之四的職工代表通過。其中，關(guān)于工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于1300元，每天工作用8小時。同年3月17日振興公司將集體合同將集體合同文本及說明材料報送當(dāng)?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ暇值怯洝彶椤浒?，勞動和社會保障局?5日內(nèi)未提出異議。所以，2006年4月2日，振興公司和工會以適當(dāng)?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布了集體合同。

2006年5月，劉某應(yīng)聘于振興公司，公司于當(dāng)年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規(guī)定其每月工資1000元，每天只需工作6小時。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會簽訂了集體合同，約定員工每月工資不得低于1300元。劉某認(rèn)為自己的工資標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要示提高工資，但公司始終不同意，劉某不服，于2006年7月中旬，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，要示振興公司按照集體合同規(guī)定的月工資標(biāo)準(zhǔn)1300元履行勞動合同，并補足2006年5月至2006年7月低于集體合同約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)部分的勞動報酬。

如果您是當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁人員，您如何進行裁決?

答：本案中，振興公司與劉某簽訂勞動合同時，該公司與工會簽訂的集體合同已經(jīng)生效，所以，集體合同對劉某同樣具有效力。同時劉某與公司簽訂的勞動合同中約定的工資報酬低于集體合同中約定的標(biāo)準(zhǔn)，因此其勞動合同的規(guī)定無效，但其有關(guān)工作時間的規(guī)定高于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)，此條款有效，應(yīng)由勞動合同中的工作時間條款取代集體合同的相關(guān)規(guī)定。

故裁決如下：

被申訴人一次性補發(fā)申訴人2個月的工資600元[(1300-1000)*2]，同時振興公司與劉某關(guān)于工作時間條款的約定不變，劉某剩余合同期限內(nèi)的工資按每月1300元履行。

案例分析3

2008年3月，H公司在與公司工會協(xié)商簽訂集體合同時，公司行政首席協(xié)商代表蔣總認(rèn)為：集體合同應(yīng)當(dāng)對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，包括成本、銷售額等指標(biāo)的具體完成情況作出相應(yīng)規(guī)定;并認(rèn)為將企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)作為集體合同的組成部分，有利于勞動關(guān)系當(dāng)事人協(xié)調(diào)利益關(guān)系，建立利益共同體。但工會首席協(xié)商代表老趙則持反對意見。工會代表的討論和闡述，最終使得蔣總等公司代表心服口服并接受了工會代表的意見，決定放棄原來的見解，不將企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)作為集體合同的內(nèi)容。試分析工會代表老趙等是如何說服企業(yè)代表的，其理由應(yīng)該包括哪些內(nèi)容?

答：1)集體合同的概念與特征(參第278頁，6分)

一般協(xié)議的共同特征。(略，1分)集體合同的三個自身特點。(略，3分)

2)訂立集體合同的原則(略，參第279頁，3分)

3)集體合同與生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的關(guān)系(參第281頁，6分)

(1)將企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)作為集體合同的內(nèi)容，超越了勞動者的義務(wù)范圍。(3分)

(2)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)程度具有不確定性，勞動條件標(biāo)準(zhǔn)通過集體協(xié)商達成一致后，則具有法律效力，將兩者密切聯(lián)系，不利于勞動者權(quán)益的保護。(3分)

分析：涉及集體合同的內(nèi)容是第六章的一大重點，除了“集體合同規(guī)定內(nèi)容是企業(yè)最低標(biāo)準(zhǔn)”這一要點外，集體合同的概念、特征、訂立原則也是比較重要的知識點。學(xué)員在答題時，要注意結(jié)合考題要求進行知識點之間的聯(lián)系和過渡，否則很可能丟分。除了集體合同與生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的關(guān)系是必答內(nèi)容外，此題至少要答到集體合同的概念、特征和訂立原則。另外，作為案例分析題，一定要注意緊密聯(lián)系考題。

案例分析4

2005年6月，19歲的李某從東北農(nóng)村來到北京，經(jīng)親戚介紹到一家印刷廠當(dāng)了一名印刷工。2007年8月，已有兩年多工作經(jīng)驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動社會保障部門認(rèn)定了李某的工傷。2008年3月李某治療終結(jié)后，被制定的工傷鑒定機構(gòu)確定為工傷致殘四極。身為農(nóng)民工的李某失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金、異地安家費、并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。

請回答下列問題：

1、李某的要求是否有法律依據(jù)?

答：法律依據(jù)分析

①李某的要求部分有法律依據(jù)。

②李某要求廠里一次性支付傷殘補助金有法律依據(jù)。

③李某要求廠里支付異地安家費沒有法律依據(jù)，因為李某本身是外地人員，不存在異地安家問題，因此他不能享受此待遇。

④李某要求一次性支付他撫恤金58萬元沒有法律依據(jù)。

2、根據(jù)法律規(guī)定，李某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇?

答：李某應(yīng)享受的工傷致殘待遇：

①因工負(fù)傷被鑒定為一至四級的，應(yīng)退出生產(chǎn)工作崗位，保留勞動關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。 ?、诎丛掳l(fā)給傷殘撫恤金，李某為四級傷殘，撫恤金標(biāo)準(zhǔn)為李某工資的75%。

③發(fā)給一次性傷殘補助金，李某為四級傷殘可得到其18個月的本人工資。

④患病時按醫(yī)療保險有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，對其中由個人負(fù)擔(dān)的部分遇有困難時，由工傷保險基金酌情補助。

案例分析5

李某2000年被甲公司雇傭，并與公司簽訂了勞動合同，其工作崗位是在產(chǎn)生大量粉塵的車間生產(chǎn)車間。李某上班后，要求發(fā)給勞動保護用品，被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院，2006年3月，經(jīng)承擔(dān)職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)診斷，李某被診患為塵肺病。出院時，職業(yè)病鑒定機構(gòu)提出李某不應(yīng)再從事原崗位工作。李某返回公司后，要求調(diào)到無粉塵環(huán)境的崗位工作，并對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療。但公司3個月后仍沒有為其更換崗位，也未對其病進行治療。當(dāng)李某再次催促公司領(lǐng)導(dǎo)調(diào)動工作崗位時，公司以各崗位滿員，不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作。李某無奈，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求用人單位為其更換工作崗位，對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療，并承擔(dān)治療和療養(yǎng)的費用。

請分析本案例，指出甲公司的做法違背了哪些勞動法律法規(guī)?應(yīng)該如何正確解決?

答：(1)本案例是因用人單位違反勞動安全衛(wèi)生法規(guī).不對職工實施勞動安全保護而引發(fā)的勞動爭議案件。

(2)按照勞動法有關(guān)規(guī)定.勞動者有獲得勞動安全保護的權(quán)利。公司沒有為李某提供必要的勞動保護用品，違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動保護用品。

(3)勞動者因患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪期。勞動者在評定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的.繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。

(4)本案中李某被職業(yè)病鑒定機構(gòu)確診為塵肺病.患有塵肺病的勞動者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應(yīng)給予李某停工留薪待遇。同時，在醫(yī)療期終結(jié)后，公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級，支付李某一次性傷殘補助金。

(5)本案中李某被確診為職業(yè)病后，即向公司提出調(diào)離崗位的請求。李某的要求是正當(dāng)合教的。本案中公司在李某提出調(diào)離要求3個月后，仍不調(diào)換李某的工作崗位，這是違法的。公司應(yīng)為李某調(diào)換工作崗位，井承擔(dān)在此期間的治療費用。

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