2021年二級人力資源考試?yán)碚撝R點(diǎn)備考習(xí)題（8）

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一、單項(xiàng)選擇題(下列每題的選項(xiàng)中，只有1個(gè)是正確的，請將其代號填在空白括號內(nèi))

1、 對企業(yè)而言，外部招聘有諸多的長處，但( B )說法不正確。

A.有較廣泛的人才來源可滿足組織的需求，并有可能招聘到第一流的專業(yè)人才

B.能為組織帶來新的企業(yè)文化理念，提高企業(yè)整體形象

C.可避免近親繁殖，給組織帶來新思想、新方法，防止組織的僵化和停滯

D.可避免組織內(nèi)沒有提升的人的積極性受挫，避免造成因嫉妒心理而引起的情緒不快和組織成員之間的不團(tuán)結(jié)

E.可節(jié)省在培訓(xùn)方面所耗費(fèi)的大量時(shí)間和費(fèi)用

2、 工作分析就是確保所有必須完成的工作任務(wù)都準(zhǔn)確無疑地被分配到( B )。

A.相關(guān)指定的部門中去

B.各個(gè)特定職位上去

C.工作說明書中

D.工作描述中

3、 制定招聘計(jì)劃的目的在于( B )。

A.有案可查

B.使招聘更趨合理化、科學(xué)化

C.用人部門清楚了解

D.有利于人員統(tǒng)籌安排

4、 招聘計(jì)劃是由用人部門制訂，然后由人力資源部門對它進(jìn)行復(fù)核，重點(diǎn)是要對( A )項(xiàng)目進(jìn)行嚴(yán)格復(fù)查。

A.人員需求量和費(fèi)用

B.信息發(fā)布時(shí)間、方式、渠道

C.新員工到位時(shí)間

D.招募對象的來源與范圍

5、 在招募過程中，用人單位要真實(shí)向求職者介紹自己組織，這被稱為“工作真實(shí)情況介紹”。工作真實(shí)情況介紹可采用多種方法，但( D )不宜采用。

A.參觀 B.面談

C.錄像 D.宣傳廣告

6、 在選擇招聘渠道時(shí)，要綜合分析各種不同類型招聘渠道的優(yōu)劣，確定適合不同招聘對象的招聘途徑。而對專業(yè)人員的招聘，宜采用( D )招聘渠道。

A.上門招聘 B.發(fā)布廣告

C.現(xiàn)場招聘會(huì) D.熟人推薦;

7、 內(nèi)部招聘與外部招聘各有其優(yōu)勢與不足，而且一方的優(yōu)勢恰恰是另一方的缺點(diǎn)，因此在一定程度上兩者是互補(bǔ)的，( D )是內(nèi)部招聘較為明顯的不足之處。

A.招聘成本大

B.篩選難度大

C.決策風(fēng)險(xiǎn)大

D.難以保證招聘質(zhì)量

8、 引起組織內(nèi)的人員橫向流動(dòng)的原因不包括( D )。

A.組織進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整

B.適應(yīng)個(gè)人的知識和能力

C.工作轉(zhuǎn)換

D.提拔員工

E.緩和內(nèi)部沖突

9、 如何留住企業(yè)骨干精英人才，已成為企業(yè)管理者關(guān)注的問題，而( C )做法不宜采用。

A.報(bào)酬與福利必須具有競爭力

B.給予職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)

C.因人而異的柔性化制度

D.企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)言傳身教

10、 對于管理人員的選聘，并不一定要具備( C )。

A.個(gè)人素質(zhì) B.管理能力

C.技術(shù)能力 D.人事能力

11、 智能測試主要是工作情景模擬測試，具有很強(qiáng)的實(shí)踐導(dǎo)向性，密切結(jié)合被測者可能被委派的具體職務(wù)的能力要求。但( D )不屬于其測試范圍。

A.智力測試 B.技能測試

C.專業(yè)知識測試 D.職業(yè)能力傾向性測試

12、 職業(yè)經(jīng)理人作為企業(yè)的關(guān)鍵人才，應(yīng)具備的素質(zhì)要求中，在( B )方面要求并不重要。

A.誠實(shí)正直 B.技術(shù)能力

C.思想素養(yǎng) D.知識素養(yǎng)

13、 在人員招聘過程中，特殊政策不包括( C )的特殊群體。

A.禁止未成年人就業(yè)的法律

B.照顧特殊群體就業(yè)的法律

C.下崗與失業(yè)群體的規(guī)定

D.招聘臺、港、澳居民及外籍員工的法律規(guī)定

14、 企業(yè)在正常實(shí)施招聘工作的同時(shí)，應(yīng)有相應(yīng)的招聘應(yīng)變方案。而招聘備選方案中( D )不屬于具體措施內(nèi)容。

A.將其他部門的人員調(diào)配過

B.尋找大學(xué)生等兼職

C.工作的重新設(shè)計(jì)

D.同業(yè)企業(yè)人員的兼職

15、 主管人員只有具有( C )，才會(huì)積極地去學(xué)習(xí)與管理實(shí)務(wù)有關(guān)的知識和技能，才能將其全部的才干發(fā)揮出來。

A.健康的身體 B.良好的品德

C.強(qiáng)烈的管理欲望 D.扎實(shí)的專業(yè)知識

16、 根據(jù)不同性質(zhì)、特點(diǎn)的事，選拔有相應(yīng)專長的人去完成，是指( B )。

A.人與事總量配置 B.人與事結(jié)構(gòu)配置

C.人與事質(zhì)量配置 D.人與工作負(fù)荷是否合理分析

17、 當(dāng)員工提出辭職時(shí)，不應(yīng)盲目采取( B )這個(gè)具體措施。

A.保密

B.盡可能滿足辭職條件

C.快速做出反應(yīng)

D.挽留措施要得力

18、 離職是辭職、解雇、解除、終止等勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束的結(jié)果，由于離職原由與性質(zhì)不同，因此離職面談過程中的技巧尤為重要。需要注意避免的是( D )。

A.精心設(shè)計(jì)，綜合考慮

B.抓住要點(diǎn)，直切主題

C.依據(jù)詳實(shí)，闡述簡明

D.注重申述，加以引導(dǎo)

19、 有效的離職面談可以對員工離職原因有更深入的了解，有利于揭示出組織人力資源管理系統(tǒng)存在的問題。對離職面談的內(nèi)容不應(yīng)注重( C )。

A.建立融洽關(guān)系

B.面談的目的

C.傾聽被辭退的理由解釋

D.對原來工作的意見

20、 企業(yè)為留住人才所采取的方法應(yīng)視企業(yè)的具體狀況而定，而( D )的方法不宜采用。

A.以職業(yè)發(fā)展留人

B.以企業(yè)發(fā)展留人

C.以公平競爭機(jī)制留人

D.因人而異的柔性制度留人

二、多項(xiàng)選擇題(下列每題的選項(xiàng)中，至少有2個(gè)是正確的，請將其代號填在空白括號內(nèi))

1、 在對招聘內(nèi)部環(huán)境的分析時(shí)，其主要因素有( ACE )。

A、組織戰(zhàn)略 B、內(nèi)部晉升政策 C、職位的性質(zhì)

D、人力資源規(guī)劃 E、組織內(nèi)部政策與管理 F、組織生產(chǎn)服務(wù)方法

2、 招聘制度的構(gòu)成沒有固定的要求，但一般來說招聘制度都含有( ABD )這些主要內(nèi)容。

A.依據(jù)和目的 B、實(shí)施辦法

C、招聘計(jì)劃 D、解釋與修訂

3、 根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化，及時(shí)、有效地進(jìn)行招聘制度的起草與修訂工作，具有( ABCD )等方面的作用。

A.推動(dòng)制度的變革與創(chuàng)新

B.保證制度和政策與經(jīng)營相適應(yīng)

B.符合國家法律法規(guī)的要求

D.促進(jìn)組織招聘活動(dòng)的健康發(fā)展

4、 在進(jìn)行人員選擇時(shí)，以下不是測試其經(jīng)營管理能力最佳方法的是( ABD )。

A.筆試 B.面試

C.情境模擬 D.心理測試

5、 在進(jìn)行人員選擇時(shí)，以下不是測試其智力狀況最佳方法的是( BCD )。

A.筆試 B.面試

C.情境模擬 D.心理測試

6、 每個(gè)面試考官的偏愛和經(jīng)歷通常會(huì)影響他正確挑選應(yīng)聘者，面試考官根據(jù)開始幾分鐘或者是面試前從資料中得到的印象對應(yīng)聘者做出評價(jià)，這種現(xiàn)象的錯(cuò)誤名稱是( BCD )。

A.首因效應(yīng) B.對比效應(yīng)

C.暈輪效應(yīng) D.錄用壓力

7、 人才吸引策略的具體條件有( ABCDEF )。

A.公司和職位的穩(wěn)定性和安全感

B.工作與生活之間的平衡

C.強(qiáng)調(diào)開發(fā)的溝通和以人為本的管理風(fēng)格

D.有明確的業(yè)績評定和獎(jiǎng)酬機(jī)制

E.出色的上司與同事

8、 招聘過程中的特殊政策包括( ABD )

A.禁止未成年人就業(yè)的法律

B.照顧特殊群體就業(yè)的法律

C.下崗與失業(yè)群體的法律

D.招聘臺、港、澳居民及外籍員工的法律規(guī)定

E.勞務(wù)外派人員的法律

9、 組織進(jìn)行招聘時(shí)，需要分析( ACD )等影響招聘活動(dòng)的外部環(huán)境因素。

A.經(jīng)濟(jì)環(huán)境 B.組織文化

C.勞動(dòng)力市場 D.法律法規(guī)

10、 招聘需求可能由于以下的( ABC )等情況產(chǎn)生。

A.員工離職或調(diào)動(dòng) B.員工退休

C.組織業(yè)務(wù)的變化 D.員工過剩

11、 企業(yè)中常見的穩(wěn)定人才的物質(zhì)激勵(lì)的措施有( CD )。

A.了解員工的心理需求

B.滿足員工干事業(yè)的需要

C.支付高工資

D.改善福利措施

E.為員工創(chuàng)造良好的工作條件

12、 企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)所要考慮的外部環(huán)境因素包括( ACD )。

A.經(jīng)濟(jì)條件 B.組織文化

C.勞動(dòng)力市場 D.法律法規(guī) E.管理風(fēng)格.

13、 組織進(jìn)行人力資源配置狀況分析包括( ABCDE )分析。

A.人與事的總量配置 B.人與事的結(jié)構(gòu)配置

C.人與事的質(zhì)量配置 D.人與工作負(fù)荷的合理狀況 E.人員的使用效果

14、 影響企業(yè)招聘工作的內(nèi)部環(huán)境因素為( ABDE )。

A.現(xiàn)有員工的素質(zhì) B.組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計(jì)劃

C.人力資源部的工作效率 D.組織的財(cái)務(wù)預(yù)算 E.企業(yè)的文化和管理風(fēng)格

15、 企業(yè)招聘需求的產(chǎn)生原因包括( ABC )。

A.組織自然減員

B.業(yè)務(wù)變化，現(xiàn)有人員無法滿足需要

C. 現(xiàn)有人力資源配置不合理

D.組織的財(cái)務(wù)預(yù)算

E.有人員需要參加外部培訓(xùn)

16、 以下關(guān)于組織人力資源配置狀況的分析正確的是( ABCDE )。

A.通常企業(yè)在人員短缺時(shí)，應(yīng)首先考慮的是在單位內(nèi)部調(diào)劑

B.企業(yè)在招聘員工時(shí)從長遠(yuǎn)考慮“量才適用”原則

C.若工作負(fù)荷過重，企業(yè)應(yīng)該減輕其工作負(fù)擔(dān)或是增設(shè)新的崗位來分擔(dān)其原有的

工作

D.對于能力低、績效差的員工企業(yè)應(yīng)該首先想到是培訓(xùn)或是調(diào)整崗位而不是辭退

E.人員配置的目的是通過人與事的配合充分開發(fā)員工以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)

17、 在工作分析的實(shí)施階段，主要要做的幾項(xiàng)工作是( ABC )。

A.與參與工作分析的有關(guān)人員進(jìn)行溝通

B.制定具體的實(shí)施操作計(jì)劃

C.實(shí)際收集和分析工作信息

D.工作信息的反饋

E.提交分析報(bào)告

18、 工作分析的基本方法，一般而言有( ABCDE )等。

A.觀察法 B.面談法 C.調(diào)查問卷法

D.工作日志法 E.工作實(shí)踐和典型事件法

19、 以下關(guān)于工作說明書的編寫要求正確的有( BCD )。

A.盡可能地把本崗位所涉及的職責(zé)全部寫上去

B.要以符合邏輯的順序來組織編寫工作職責(zé)

C.應(yīng)該表明各項(xiàng)職責(zé)所出現(xiàn)的頻率

D.整個(gè)說明書必須簡短扼要，否則不利于記憶

E.盡可能用專業(yè)化的術(shù)語進(jìn)行說明書的撰寫

20、 假設(shè)一個(gè)崗位要求有高水平的客戶滿意度，那么就應(yīng)該關(guān)心在應(yīng)聘者的工作風(fēng)格中是否包含( ABCDE )的行為。

A.他是否致力于建立和維系與客戶的長期關(guān)系

B.他是否不斷地對客戶進(jìn)行跟蹤而保證客戶的長期關(guān)系

C.他是否能耐心地傾聽客戶的反饋意見

D.在做決策時(shí)，他是否能考慮客戶的意見

E.當(dāng)他作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，他是否能幫助團(tuán)隊(duì)成員理解客戶的需求

三、綜合題

1、背景綜述：

SAM公司是一家大型的跨國公司AM在上海投資建立的子公司，總部設(shè)在美國。該公司主要從事工業(yè)用機(jī)械制造。AM在全球該行業(yè)中排名第一。

處于初創(chuàng)時(shí)期SAM幾乎是從頭開始，需要招聘大量的人才，包括各層管理人員、市場開拓人員、技術(shù)工程師、機(jī)械工人等。人力資源部的人員肩負(fù)著重大的使命。他們制定了一個(gè)“精英計(jì)劃”。其指導(dǎo)思想是招聘最優(yōu)秀的人才為公司服務(wù)，寧缺毋濫。目的是盡可能縮短新聘職員與工作的熟悉、磨合期，為公司趕超對手爭取時(shí)間。人力資源部的人員面臨著巨大的挑戰(zhàn)，他們要在短短的一年時(shí)間里招聘大量人員，保證公司正常運(yùn)作需要，又要保證人員的高質(zhì)量。他們唯一的優(yōu)勢就在于AM擁有一批非常優(yōu)秀的人力資源工作方面的人才，在招聘方面具有豐富的經(jīng)驗(yàn)。

總部派來的人力資源部專業(yè)人員們制定嚴(yán)密的招聘計(jì)劃。他們的思路非常清楚，雖然要在短短時(shí)間內(nèi)招聘大量最優(yōu)秀的人才，就需要最大范圍的發(fā)布招聘信息，使信息觸及面最大，吸引最廣泛的人員參加應(yīng)聘。然后，通過科學(xué)的測試過程，嚴(yán)格把關(guān)，保證最后所招聘人員的質(zhì)量。

策劃要求：

1.假設(shè)你是SAM公司總部派來的人力資源部專業(yè)人員，公司指派你為SAM公司制定嚴(yán)密完善的招聘計(jì)劃流程，以期在一年內(nèi)能招聘大量人員，保證公司正常運(yùn)作需要及人員的高質(zhì)量，請你策劃詳細(xì)的招聘流程步驟 。

2.SAM公司為了更有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的招收、選拔、任用、考核、晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、報(bào)酬等項(xiàng)勞動(dòng)人事管理職能，請你策劃工作崗位分析內(nèi)容。

參考答案：

策劃要求1：

完整的招聘流程步驟應(yīng)可分為下列十個(gè)步驟進(jìn)行：

第一步：確定招聘的職位及人數(shù)。明確了解人力資源需求就可以了解這一次招聘的具體目標(biāo)是什么，即需招收多少人，各自需要掌握哪些技能，空缺職位的性質(zhì)和要求是什么等，以此作為招聘活動(dòng)的指導(dǎo)。

第二步：依據(jù)職務(wù)說明書，確認(rèn)空缺職位的任職資格及招聘選拔的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。

第三步：確定招聘方法。需求的崗位，經(jīng)職務(wù)分析后，依據(jù)勞動(dòng)力的供應(yīng)狀況，

確定招聘的渠道。

第四步：人力資源部門開展招聘的宣傳文選及其它準(zhǔn)備工作。

第五步：應(yīng)聘資料審查。①初審。應(yīng)聘資料包括自傳、履歷表、學(xué)歷證件及企業(yè)規(guī)定的有關(guān)證件。此程序?yàn)槌醪胶Y選程序，主要把不符合用人條件及將持虛假證件的剔除。②復(fù)審。符合任用條件及接近任用條件的，再由人事主管協(xié)同用人部門主管進(jìn)一步篩選，產(chǎn)生目標(biāo)人選(基層員工可到初選為止)

第六步：考試通知。

第七步：考試。考試方式可依工作崗位元的需要確定，一般可分為筆試、專業(yè)考試、面試、測評等。

第八步：對擬錄用的候選人進(jìn)行體檢和背景調(diào)查。

第九步：錄用通知。企業(yè)的招聘作業(yè)從發(fā)布信息開始，每一個(gè)程序，在時(shí)間的安排上應(yīng)力求加速，有節(jié)奏感。好的人才往往是每家企業(yè)爭取的對象，招聘速度緩慢，過于簡單或過于煩瑣，往往會(huì)使好多人望而卻步。

第十步：錄用決策、簽訂勞動(dòng)合同。

(每個(gè)步驟1分，共10分)

策劃要求2：

崗位描述的目的是要使崗位要求科學(xué)化、規(guī)范化，而制定崗位規(guī)范、工作說明書等反映崗位要求的人事文件，是為了更有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的招收、選拔、任用、考核、晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、報(bào)酬等項(xiàng)勞動(dòng)人事管理職能。

工作崗位分析的主要內(nèi)容：

1)崗位名稱的分析。用簡潔準(zhǔn)確的文字對本崗位工作任務(wù)所作的概括，包括：工種、職務(wù)、職稱、等級等項(xiàng)目。(2分)

2)崗位任務(wù)的分析。調(diào)查研究企業(yè)中各個(gè)崗位的任務(wù)性質(zhì)、內(nèi)容、形式，執(zhí)行任務(wù)的步驟、方法，使用的設(shè)備、器具，以及加工影響的對象。(2分)

3)崗位職責(zé)的分析。分析的項(xiàng)目有：(1)資金，設(shè)備，儀器儀表，工具器皿，原料材料的使用、保管;(2)與他人的分工、協(xié)作，安全生產(chǎn);(3)完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量，以及勞動(dòng)效率;(4)維護(hù)企業(yè)信譽(yù)，市場開發(fā)，產(chǎn)品設(shè)計(jì)，生產(chǎn)工藝，質(zhì)量檢驗(yàn)，行政管理，政治思想，素質(zhì)培養(yǎng)等等。(2分)

4)崗位關(guān)系的分析。一個(gè)崗位與另一個(gè)崗位具有何協(xié)作關(guān)系，協(xié)作的內(nèi)容是什么?它受誰的監(jiān)督、它又去監(jiān)督、指揮誰?這個(gè)崗位上下左右關(guān)系如何?本崗位員工升降的方向、平調(diào)的路線如何?(2分)

5)崗位勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境的分析。(1分)

6)崗位對員工的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、體格、體力等必備條件的分析。

2.背景描述：

立奈公司是NLC化學(xué)有限公司在中國的子公司，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品。隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更為有效的管理開發(fā)，2000年初始，公司決定在生產(chǎn)部門設(shè)立一個(gè)新的職位，主要工作是負(fù)責(zé)生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作。部門經(jīng)理希望從外部招聘合適的人員。

根據(jù)公司的安排，人力資源部策劃的方案是：在大眾媒體上做招聘廣告，這樣雖然增加了支出，但也是為企業(yè)做廣告，可以擴(kuò)大企業(yè)知名度。

在接下來的一周里，人力資源部收到了800多份簡歷，人力資源部的人員首先從800多份簡歷中選出70份候選簡歷，然后經(jīng)再次篩選，最后確定5名候選的應(yīng)聘人員，并將這5個(gè)候選人名單交給了生產(chǎn)部的負(fù)責(zé)人。經(jīng)過與人力資源部協(xié)商，生產(chǎn)部經(jīng)理于欣最后決定選出兩人進(jìn)行面試。這兩位候選人是李明和王曉勇，人力資源部提供的資料如下表：

經(jīng)過面試，公司告知兩人一周后等待通知。在此期間，李明在靜待佳音;而王曉勇打過幾次電話給人力資源部經(jīng)理，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。人力資源部和生產(chǎn)部門的負(fù)責(zé)人對兩位候選人的情況都比較滿意，雖然第二位候選人的簡歷中沒有在前一個(gè)公司工作的主管的評價(jià)，但是生產(chǎn)部負(fù)責(zé)人認(rèn)為并不能說明其一定有什么不好的背景。生產(chǎn)部的負(fù)責(zé)人雖然感覺王某有些圓滑，但還是相信可以管理好他，再加上王某在面試后主動(dòng)與該公司聯(lián)系，生產(chǎn)部主管認(rèn)為其工作比較積極主動(dòng)，所以最后決定錄用王某。

王曉勇來到公司工作了六個(gè)月，公司經(jīng)觀察發(fā)現(xiàn)：王曉勇的工作不如預(yù)期的那樣好，指定的工作經(jīng)常不能按時(shí)完成，有時(shí)甚至覺得他不勝任其工作。王曉勇也覺得很委屈：工作一段時(shí)間之后，他發(fā)現(xiàn)招聘時(shí)所描述的公司環(huán)境及其它方面情況與實(shí)際情況并不一樣;原來談好的薪酬待遇在進(jìn)入公司后有所減少;工作的性質(zhì)和面試時(shí)所描述的也有所不同;在工作中經(jīng)常會(huì)不知道該干什么。

分析要求：

1、你認(rèn)為立奈公司在此次招聘實(shí)施過程中存在哪些問題。(5)

2、為何王曉勇對現(xiàn)狀會(huì)表示不太滿意?(5)

3、假如你是人力資源部經(jīng)理，請你設(shè)計(jì)本次招聘過程。(10分)

參考答案

1、一是人力資源部沒有為用人部門決策提供應(yīng)聘者足夠的客觀資料，從而使用人部門的主管不能全面、準(zhǔn)確地評價(jià)應(yīng)聘者;二是在對應(yīng)聘人員進(jìn)行篩選時(shí)，缺少科學(xué)的方法技術(shù)，從800多份簡歷中篩選出2個(gè)候選人，不符合反映招聘效率的投入----產(chǎn)出率。三是用人部門的主管決策時(shí)依據(jù)直覺作出的判斷。

2、立奈公司招聘的職位是隨著業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展而出現(xiàn)的一個(gè)新崗位，沒有現(xiàn)成的工作說明書。如果沒有崗位分析作為基礎(chǔ)，崗位職責(zé)、目標(biāo)的設(shè)置就有很大的隨意性，就不能科學(xué)地確定該崗位對人員的能力要求。立奈公司在招聘時(shí)作了一些與公司實(shí)際情況不相符的宣傳，同時(shí)對王曉勇做了一些承諾，而這些承諾顯然對王曉勇進(jìn)入該公司起了比較大的作用，但是這些承諾在王曉勇進(jìn)入公司后并沒有得到實(shí)現(xiàn)或者沒有全部得到實(shí)現(xiàn)，從而對王曉勇在公司的工作表現(xiàn)產(chǎn)生了一些消極影響。

3、首先進(jìn)行招聘需求分析，根據(jù)人力資源需求預(yù)測和現(xiàn)有人員配置狀況分析，明確是內(nèi)部選拔調(diào)整還是外部招聘。其次，明確招聘特征和要求，根據(jù)工作分析及信息資料弄清待招聘崗位具有什么特征和要求，明確這些工作對應(yīng)聘者的知識、技能等方面的具體要求和所能給予的待遇條件。第三，選擇招聘渠道和招聘方法。對于向本案例中的崗位可以通過網(wǎng)絡(luò)招聘或?qū)I(yè)媒體刊登招聘廣告，為擴(kuò)大企業(yè)知名度，在大眾媒體上刊登招聘廣告也可以，但費(fèi)用相對較高，應(yīng)聘者混雜。第四，對應(yīng)聘者進(jìn)行選擇，人力資源部向業(yè)務(wù)部門提供資料要詳盡，并設(shè)計(jì)面試評價(jià)表。要以工作業(yè)務(wù)為依據(jù)，以科學(xué)、具體、定量的客觀指標(biāo)為準(zhǔn)，排除憑印象、經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行差不多的選擇。選擇合適的人選后進(jìn)行錄用。第五，招聘效果評估，對照招聘計(jì)劃對實(shí)際錄用的結(jié)果(數(shù)量和質(zhì)量)進(jìn)行評價(jià)總結(jié)，對時(shí)間效率和經(jīng)濟(jì)效率進(jìn)行招聘評估。

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