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2021年二級人力資源考試專業(yè)技能知識點(diǎn)備考習(xí)題(5)

更新時(shí)間:2021-04-16 13:12:58 來源:環(huán)球網(wǎng)校 瀏覽19收藏3

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2021年二級人力資源考試專業(yè)技能知識點(diǎn)備考習(xí)題(5)

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一、簡答題

1、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部不協(xié)調(diào)主要有哪些表現(xiàn)?可采取哪些組織結(jié)構(gòu)整合的對策?(14 分)

【解析】

(1)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的不協(xié)調(diào)會從以下四方面表現(xiàn)出來:

①各部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突。

②存在過多的委員會。建立委員會本來是整合的表現(xiàn),是用來解決部門問協(xié)調(diào)問題的, 如果這種委員會過多,說明結(jié)構(gòu)分解未能最大限度地分清各部門、各職位的職責(zé)。

③高層 管理部門屢屢充當(dāng)下屬部門相互間沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者。

④組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié) 調(diào)的機(jī)能,全靠某個有特殊地位的人或權(quán)威的人或權(quán)威來協(xié)調(diào)。

(2)組織結(jié)構(gòu)整合的具體對策有以下兩個方面:

①如果上述現(xiàn)象不是十分明顯或不很嚴(yán)重,整合可以在原有結(jié)構(gòu)分解 的基礎(chǔ)上進(jìn)行,或?qū)υ薪Y(jié)構(gòu)分解僅作局部調(diào)整,重點(diǎn)放在協(xié)調(diào)措施的改進(jìn)上。

②如果上 述現(xiàn)象非常嚴(yán)重,則應(yīng)首先按結(jié)構(gòu)分解的基本原則和要求重新進(jìn)行結(jié)構(gòu)分解,在此基礎(chǔ)上 再作整合。

2、簡述 360 度考評方法。(14 分)

【解析】360 度考評方法又稱為全視角考評方法,是指由被考評者的上級、同事、下級和(或)客戶(包括內(nèi)部客戶、外部客戶)以及被考評者本人擔(dān)任考評者,從多個角度對被考評者進(jìn)行 360 度的全方位評價(jià),再通過反饋程序,達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評方法。360 度考評的實(shí)施程序及工作內(nèi)容包括:

(1)考評項(xiàng)目設(shè)計(jì)①進(jìn)行需求分析和可行性分析,決定是否采用 360 度考評方法。②編制基于崗位勝任特征模型的考評問卷。

(2)培訓(xùn)考評者培訓(xùn)考評者的工作內(nèi)容包括:①組建 360 度考評者隊(duì)伍。②對選拔出的考評者進(jìn)行培訓(xùn):溝通技巧、考評實(shí)施技巧、總結(jié)考評結(jié)果的方法、反饋考評結(jié)果的方法等。

(3)實(shí)施360 度考評①實(shí)施考評。②統(tǒng)計(jì)考評信息并報(bào)告結(jié)果。③對被考評人員進(jìn)行如何接受他人的考評信息的培訓(xùn),360 度考評最主要的目的是改進(jìn)員工的工作績效,為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢建議,從而提高被考評人員對考評目的和方法可靠性的認(rèn)同度。④企業(yè)管理部門應(yīng)針對考評的結(jié)果所反映出來的問題,制定改善績效的行動計(jì)劃。

(4)反饋面談①確定進(jìn)行面談的成員和對象;②有效進(jìn)行反饋面談,及時(shí)反饋考評的結(jié)果,幫助被考評人員改進(jìn)自己的工作,不斷提高工作績效,完善個人的職業(yè)生涯規(guī)劃。(5)效果評價(jià)①確認(rèn)執(zhí)行過程的安全性。②評價(jià)應(yīng)用效果。③總結(jié)考評過程中的經(jīng)驗(yàn)和不足,找出存在的問題,不斷完善整個考評系統(tǒng)。

3、簡答員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的內(nèi)容及基本程序?(14 分)

【解析】一份完整的企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的內(nèi)容包括:

(1)培訓(xùn)的目的,說明員工為什么要進(jìn)行培訓(xùn)。

(2)培訓(xùn)的目標(biāo),解決員工培訓(xùn)應(yīng)該達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。

(3)培訓(xùn)對象和內(nèi)容,確定培訓(xùn)對象和內(nèi)容,即明月培訓(xùn)誰,培訓(xùn)什么,進(jìn)行何種類型的培訓(xùn)。

(4)培訓(xùn)的范圍,包括四個層次:個人、基層、部門和企業(yè)。

(5)培訓(xùn)的規(guī)模,受很多因素影響,如人數(shù)、場所、培訓(xùn)的性質(zhì)、工具自己費(fèi)用等。

(6)培訓(xùn)的時(shí)間,如專題報(bào)告一般安排半天或一天即可;較 為復(fù)雜的培訓(xùn)內(nèi)容,一般則要集中培訓(xùn),其時(shí)間需跟進(jìn)培訓(xùn)的內(nèi)容具體劃定。

(7)培訓(xùn)的地 點(diǎn),一般指學(xué)員接受培訓(xùn)的所在地區(qū)和培訓(xùn)場所。

(8)培訓(xùn)的費(fèi)用,即培訓(xùn)成本,包括直接 培訓(xùn)成本和間接培訓(xùn)成本。

(9)培訓(xùn)的方法,是實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)規(guī)劃各項(xiàng)目標(biāo)的重要保障,所 要解決的是“船”或“橋”的問題。

(10)培訓(xùn)的教師,企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)以員工為中心,培訓(xùn)的管理工作應(yīng)當(dāng)以教師為主導(dǎo)。

(11)規(guī)劃的實(shí)施,提出具體的實(shí)施措施、步驟和組織措施等。員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的基本程序包括:明確培訓(xùn)規(guī)劃的目的、獲取培訓(xùn)規(guī)劃的信息、培訓(xùn)規(guī)劃的研討與修正、把握培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的關(guān)鍵點(diǎn)、撰寫培訓(xùn)規(guī)劃方案。

二、綜合題

4、在 A 公司總部會議室里,王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報(bào),其中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難,一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時(shí)干活最多的人, 這些人是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下個階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效?

A 公司成立僅 4 年,為了更好地激勵和評價(jià)各級員工,在引入市場化用人機(jī)制的同時(shí),建立了一套新的績效管理制度。它不但明確了考評的程序和方法,還細(xì)化了“德、能、勤、績”等項(xiàng)指標(biāo),并分別做了定性的描述,考評時(shí)只需對照被考評人的實(shí)際行動,即可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題:工作比較出色和積極的員工,考評成績卻被排在后面,而一些工作業(yè)績平平或者很少出錯的員工卻都排在能面。有一些員工,特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊(duì)的方式不理解,存在抵觸心理。

為了弄清這套新制度存在的問題,王總經(jīng)理深入調(diào)查,親自了解到以下情況:

車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語:“我認(rèn)為本考評方案需要盡快調(diào)整,考評指標(biāo)雖然有十幾個, 卻不能真實(shí)反映我們工作的實(shí)際。我部總共只有 20 人,卻負(fù)責(zé)公司 60 臺大型設(shè)備的維護(hù)。在工作中,不能有一點(diǎn)違規(guī)和失誤,任何一次失誤,都會帶來不可估量的生命和財(cái)產(chǎn)損失。”

財(cái)務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待:“財(cái)務(wù)部門的工作基本上都是按照會計(jì)準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完

成的,憑證、單據(jù)、統(tǒng)計(jì),核算、記賬、報(bào)表等項(xiàng)工作要求萬無一失,但這些工‘作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標(biāo)及其評定標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng),如果我們的工作沒有某項(xiàng)指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容, 在考評時(shí),是按照最高還是按照最低成績打分?此外.在考評中沿用了傳統(tǒng)的民主評議方 式.我對部門內(nèi)部人員參加考評沒有意見,但讓部門外的其他人打分是否恰當(dāng)?財(cái)務(wù)工作經(jīng)常得罪人,讓被得罪過的人考評我們,能保證公平公正嗎?”

聽了大家的各種意見反饋,王總經(jīng)理入了深深的思考之中。請根據(jù)本案例,回答以下問題:

(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進(jìn)的問題?(10 分)

(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題,提出具體對策。(10 分)

【解析】

(1)該公司在績效管理中存在的主要問題是:

①首先,員工績效考評指標(biāo)體系過于強(qiáng)調(diào)行為而忽了工作成果,沒有針對不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評指標(biāo),使考評指標(biāo)和 標(biāo)準(zhǔn)缺乏適用性和針對性。

②其次,績效考評指標(biāo)體系重點(diǎn)不突出,沒有從崗位工作的特 點(diǎn)出發(fā),提取反映各類崗位工作實(shí)際的指標(biāo)作績效的關(guān)鍵指標(biāo),使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏可 操作性。

③再次,考評指標(biāo)缺乏量化和可測性,違背了 SMART 原則。

④績效考評的方式方法存在著一定問題,采取傳統(tǒng)的民主評議的方式,使考評工作過于程式化,過于繁瑣,無 形中增加了考評人員的工作量。

⑤最后,參與考評的人員過多過雜,使考評結(jié)果的信度和 效度明顯降低,致使業(yè)務(wù)骨干的考評成績反而欠佳。

(2)首先,采取以下措施解決該公司目前所面臨的問題:

①為了擺數(shù)公司面臨的困境,召開不同層級主管的情況說明會,通過深入溝通,交換意見,求得員工的諒解,并提出以上種種修補(bǔ)措施,在取得共識的情況下, 再予試行。

②被錯評的業(yè)務(wù)骨干,應(yīng)當(dāng)秉持公開公平公正的原則,重新對其做出評定。如果經(jīng)再次考評,仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。重新制定公司年度績效考評計(jì)劃, 在明確考評目的的前提下,對績效考評的對象、內(nèi)容、方式、方法、時(shí)間和步驟等做出明確規(guī)定。

③在工作崗位分析的基礎(chǔ)上,按照崗位類別,提取各類崗位關(guān)鍵績效考評指標(biāo), 并運(yùn)用 SMART 原則,采用定性與定量相結(jié)合的方法,確定出各類考評指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。

④ 堅(jiān)持以上級考計(jì)為主,自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則,參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關(guān)系的人員。

⑤對考評者進(jìn)行必要的培訓(xùn),使他們掌握績效考評的基本技術(shù)和技巧。

5、2008 年張某于旅游職業(yè)高中畢業(yè),同年 8 月 1 日被 K 賓館錄用為客房服務(wù)員,雙方簽訂了三年期的勞動合同,張某在兩個月的工作期間,遲到 5 次,3 次與顧客爭吵,并且不服從領(lǐng)班和值班經(jīng)理的批評教育。10 月 8 日,K 賓館書面通知調(diào)動張某到洗衣房工作,若對方不同意,限期三個月內(nèi)另謀出路,在此期間,工資只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。張某接到通知后不同意工作調(diào)動,也表示找不到其他工作;同時(shí),張某仍存在遲到和與顧客吵架現(xiàn)象.三個月后即 2009 年 1 月 9 日,K 賓館以“試用期嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律,不服從工作安排”為由,解除了與張某的勞動合同,張某隨即申請到勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu),要求維持原勞動關(guān)系。

請根據(jù)本案例做出全面評析,并對該企業(yè)應(yīng)如何加強(qiáng)勞動合同管理提出建議。(20 分)

【解析】結(jié)合案例內(nèi)容,該企業(yè)應(yīng)從下列幾個方面加強(qiáng)勞動合同管理:

(1)試用期為勞動合同的約定條款而非法定必備條款,即訂立勞動合同可以約定試用期,也可以不約定試用期, 本案例未說明是否約定試用期,可以理解為該合同未約定試用期,因而企業(yè)解除勞動合同 的理由不成立。

(2)張某在工作中存在違紀(jì)行為,但判斷張某是否屬于嚴(yán)重違紀(jì),企業(yè)必須依據(jù)已公示的,且經(jīng)過合法程序制定的企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度,本案企業(yè)未能清楚舉證相 關(guān)制度規(guī)定。

(3)如果張某的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì),依據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定,嚴(yán)重違反用人單位勞動紀(jì)律的,企業(yè)可以解除勞動合同;如果不屬于嚴(yán)重違紀(jì),則不能解除勞動合同。

(4)調(diào)整張某的工作崗位屬合同的變更,而依據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定,訂立和變更勞動合同應(yīng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則,企業(yè)單方面意思表示“調(diào)動張某到洗衣房工作,若 對方不同意,限期三個月內(nèi)另謀出路”的方法,違反了上述規(guī)定。

(5)在三個月期間只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放張某的工資沒有依據(jù),因?yàn)楣べY支付應(yīng)按照勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)支付。第一,如果企業(yè)有前述的內(nèi)部勞動規(guī)章制度,可以依據(jù)張某的違紀(jì)情況,按照相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)以 承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任為由扣發(fā)工資,以為懲戒。第二,如果張某提供了正常勞動,按當(dāng)?shù)?最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放張某的工資是違法行為。

(6)在本案例中,該企業(yè)內(nèi)部勞動合同管理與勞動規(guī)則制定實(shí)施都存在不合法的地方:第一,在勞動合同管理方面,企業(yè)應(yīng)有符合法律規(guī) 定的勞動合同文本,并且應(yīng)當(dāng)對約定條款如試用期等做出具體規(guī)定,即哪些崗位應(yīng)約定(或不約定)試用期。第二,在勞動紀(jì)律方面明確規(guī)定何謂嚴(yán)重違紀(jì),違反勞動紀(jì)律應(yīng)承擔(dān)何種責(zé)任。

(7)依據(jù)本案例,至少有以下兩個方面工作應(yīng)當(dāng)引起企業(yè)的重視:第一,企業(yè)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化員工的教育培訓(xùn),從員工進(jìn)入企業(yè)那一天起,就應(yīng)該使員工清楚地了解公司的各種規(guī)章 制度,特別是通過宣傳教育,使他們逐步樹立正確的職業(yè)價(jià)值觀,盡快融入企業(yè)。第二, 企業(yè)的相關(guān)部門,特別是人力資源部門及其管理人員,應(yīng)當(dāng)重視勞動法律法規(guī)的學(xué)習(xí),逐 步增強(qiáng)執(zhí)行國家勞動法律法規(guī)的意識。

6、某國有信息技術(shù)企業(yè)在 IT 產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的 2013 年前后提出了在 3—5 年時(shí)間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一,快速做大做強(qiáng)的戰(zhàn)略構(gòu)想,因此大規(guī)模地招聘人才,員工總數(shù)由 2013 年的2500 人急速擴(kuò)大為 2014 年的 3500 人,但是隨著全球 IT 泡沫的破滅,市場空間逐步縮小、產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制,人員富余情況比較嚴(yán)重,一方面一線生產(chǎn)人員和市場營銷人員冗員嚴(yán)重,另一方面職業(yè)化的經(jīng)營管理人才和高級技工卻嚴(yán)重不足,盡管 2013 年以來 IT 產(chǎn)業(yè)開始復(fù)蘇,發(fā)展前景普遍看好,但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部都感到比較困惑。

(1) 解決人員富余的主要途徑有哪些?(8 分)

(2) 簡要說明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟?(8 分)

【解析】

(1)解決人員富余的主要途徑包括:

①永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工。

②合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。

③鼓勵提前退休或內(nèi)退,對一些接近而還未達(dá)退休年齡者,應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施,如提前退休者仍按正常退休年齡計(jì)算養(yǎng)老保險(xiǎn)工齡,有條件的企業(yè),還可一次性發(fā)放部分獎金(或補(bǔ)助),鼓勵提前退體。適當(dāng)裁減不符合企業(yè)要求的一線生產(chǎn)人員和銷售人員,并做好安置措施。

④提高員工整體素質(zhì),如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃,使員工始終有一部分在接受培訓(xùn),為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。針對經(jīng)營管理人才和高級技工短缺的現(xiàn)狀,該企業(yè)可以舉辦管理知識講座和技能培訓(xùn)講座。

⑤加強(qiáng)培訓(xùn)工作,使企業(yè)員工掌握多種技能,增強(qiáng)他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業(yè)和自主創(chuàng)業(yè),同時(shí),可撥出部分資金,開辦第三產(chǎn)業(yè)。

⑥減少員工的工作時(shí)間,隨之降低工資水平,這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源過剩的有效方式。

⑦采用由多個員工分擔(dān)以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務(wù),企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計(jì)發(fā)工資的辦法。

(2)制定人力資源規(guī)劃的主要步驟,制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序?yàn)椋?/p>

①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。

②根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限,了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況,為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的。

③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上,采用定性和定量相結(jié)合,以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。

④制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃,并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或供小于求的政策措施。

⑤人員規(guī)劃的評價(jià)與修正。在評估人員規(guī)劃時(shí),企業(yè)要注意,規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反映組織內(nèi)部目標(biāo)或外部目標(biāo)的變化,必須明確有什么部門或人員承擔(dān)了相應(yīng)責(zé)任:為保證有效地完成計(jì)劃,規(guī)劃應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥?,給予子執(zhí)行人員一定的獨(dú)立決策權(quán);最后應(yīng)當(dāng)考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營計(jì)劃的相關(guān)性。

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