2021年二級(jí)人力資源考試專業(yè)技能考前習(xí)題二(3)
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二級(jí)人力資源師專業(yè)技能考前習(xí)題之簡答題
1、簡述培訓(xùn)評(píng)估的層級(jí)體系的特點(diǎn),評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估方法的應(yīng)用。
2、簡述員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。
3、簡述綜合型績效考評(píng)方法。
二級(jí)人力資源師專業(yè)技能考前習(xí)題之綜合題
4、H公司是一家民營服裝企業(yè),在創(chuàng)業(yè)初期,該公司只有員工30余人。由于業(yè)務(wù)繁忙,公司一味地追求降低成本、提高銷售
額,沒有及時(shí)建立科學(xué)的績效考評(píng)體系,尤其是沒有建立針對(duì)管理人員的績效考評(píng)體系。這幾年公司發(fā)展非常迅速,業(yè)務(wù)量持續(xù)上升,員工數(shù)量由過去的30余人猛增到800余人。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大,管理過程中存在的問題E1益凸顯,許多管理人員明顯不能勝任工作,管理方法簡單粗暴,由此引發(fā)的人員流失現(xiàn)象嚴(yán)重。經(jīng)過認(rèn)真細(xì)致的調(diào)研,該公司發(fā)現(xiàn)管理人員管理能力不足,主要集中體現(xiàn)在人際關(guān)系技巧、團(tuán)隊(duì)合作精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、語言表達(dá)能力等方面。經(jīng)過分析與討論,公司領(lǐng)導(dǎo)決定采用當(dāng)前被廣泛應(yīng)用的評(píng)價(jià)中心技術(shù)來有針對(duì)性地評(píng)估公司管理人員的管理能力,并責(zé)成人力資源部進(jìn)行相關(guān)籌備工作。
假設(shè)你是該公司人力資源部經(jīng)理,請(qǐng)針對(duì)該項(xiàng)工作寫出具體評(píng)價(jià)方法和實(shí)施方案。
5、某教育培訓(xùn)公司是一家處在上升期的公司,由于市場份額不斷擴(kuò)大,人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展的主要障礙。因此,公司 非常重視員工的選聘與培訓(xùn)工作。該公司特別重視對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生特別是重點(diǎn)院校畢業(yè)生的招募。公司認(rèn)為,在重點(diǎn)高校招人, 優(yōu)秀學(xué)生的比率會(huì)更高,更有利于公司選聘到一流的人才。針對(duì)大學(xué)生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括兩部分:能力測(cè)試和專業(yè)技能測(cè)試。此外,公司編輯部的選拔還要求應(yīng)聘者就某個(gè)專業(yè)問題進(jìn)行論述,并請(qǐng)公司資深編輯人員進(jìn)行評(píng)審,以考查其專業(yè)功底;對(duì)于申請(qǐng)公司其他部門的同學(xué),則無需進(jìn)行該項(xiàng)選拔程序。
面試分兩輪。第一輪為初試,采取一對(duì)一面試。第二輪為復(fù)試,大約需要60分鐘,面試考官至少有3人,由經(jīng)過培訓(xùn)的各部門
高層經(jīng)理組成。在第二輪復(fù)試中,考官提出若干問題,例如,
(1) 請(qǐng)問你在哪些單位實(shí)習(xí)過?
(2) 你怎么看待大學(xué)生抵制日貨行為?
(3) 如果你的主管分配給你一項(xiàng)任務(wù),你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成,你會(huì)怎么做? (4)請(qǐng)你舉一個(gè)例子,說明你組織的一項(xiàng)成功活動(dòng)的過程。
請(qǐng)根據(jù)案例,回答以下問題。
(1) 該公司采取的是什么復(fù)試方法?復(fù)試中提出的4個(gè)問題分別屬于哪類類型的問題? (2)員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題有哪些?
6、譚某是M機(jī)械制造有限公司勞動(dòng)合同制工人,2008年5月與M機(jī)械制造有限公司簽訂了5年的勞動(dòng)合同,在勞動(dòng)合同中約定的工作崗位是焊接工,合同試用期為6個(gè)月。譚某參加工作后,看到其他職工都戴著防護(hù)眼鏡和手套,自己卻沒有領(lǐng)到,于是 向M機(jī)械制造有限公司提出要求,希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機(jī)械制造有限公司以譚某還在試用期內(nèi),不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認(rèn)為M機(jī)械制造有限公司的決定不合法,向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申訴,要求M機(jī)械制造有限公司發(fā)給其勞動(dòng)保護(hù)用品。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)受理此案后,經(jīng)過調(diào)查,發(fā)現(xiàn)譚某反映的事實(shí)屬實(shí),裁定用人單位應(yīng)該發(fā)給譚某勞動(dòng)保護(hù)用品。
根據(jù)上述材料分析勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的仲裁是否正確?為什么?
二級(jí)人力資源師專業(yè)技能考前習(xí)題之答案解析部分
一、簡答題
1、【答案】
【解析】(1)培訓(xùn)評(píng)估層級(jí)體系的特點(diǎn)
①反應(yīng)評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估。即在課程剛結(jié)束時(shí),了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度。第一級(jí)評(píng)估目標(biāo)往往包括對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的肯定式意見反饋和既定計(jì)劃的完成情況。
優(yōu)點(diǎn):易于進(jìn)行,是最基本、最普遍的評(píng)估方式。
缺點(diǎn):可能因?yàn)閷?duì)老師有好感而給課程全部高分,或者因?yàn)閷?duì)某個(gè)因素不滿而全盤否定課程。
②學(xué)習(xí)評(píng)估是第二級(jí)評(píng)估,著眼于對(duì)學(xué)習(xí)效果的度量,即評(píng)估學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。評(píng)估的方法很具體,無論是測(cè)試、模擬、技能練習(xí)還是教師的評(píng)價(jià),都是為了評(píng)估學(xué)習(xí)的情況。
優(yōu)點(diǎn):對(duì)培訓(xùn)學(xué)員是一種壓力,使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí);對(duì)培訓(xùn)老師也是一種壓力,使他們更負(fù)責(zé)、更精心地準(zhǔn)備課程和講課。缺點(diǎn):評(píng)估所帶來的壓力也可能使報(bào)名不踴躍;所采用的測(cè)試方法的可靠度和可信度有多大、測(cè)試方法的難度是否合適,對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標(biāo)。
③行為評(píng)估,主要評(píng)估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變,主要有觀察、主管評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)等方法。 優(yōu)點(diǎn):培訓(xùn)的目的是改變學(xué)員的行為,可以直接反映培訓(xùn)的效果;可以使高層領(lǐng)導(dǎo)和直接主管看到培訓(xùn)的效果,使他們更支持培訓(xùn)。
缺點(diǎn):實(shí)施時(shí)要花費(fèi)很多時(shí)間和精力,人力資源部門可能忙不過來;相關(guān)人員之間可能不太配合;問卷的設(shè)計(jì)非常重要卻比較難做;員工的表現(xiàn)多因多果,難以剔除不相干因素的干擾。
④結(jié)果評(píng)估,是第四級(jí)評(píng)估,通過對(duì)質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報(bào)率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考查,與培訓(xùn)前進(jìn)行對(duì)照,判斷培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化情況。
優(yōu)點(diǎn):如果能在這個(gè)層面上拿出詳實(shí)的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù),那么可以打消高層主管投資于培訓(xùn)的疑慮,而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計(jì)劃,把有限的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用到最能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上來。
缺點(diǎn):需要較長的時(shí)間;相關(guān)經(jīng)驗(yàn)很少,評(píng)估技術(shù)不完善;必須取得管理層的合作,否則就無法拿到相關(guān)的數(shù)字;多因多果, 簡單的數(shù)字對(duì)比意義不大,必須分辨哪些結(jié)果與要評(píng)估的課程有關(guān),以及在多大程度上有關(guān)。
(2) 培訓(xùn)評(píng)估的層級(jí)體系的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)在設(shè)定培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí),應(yīng)當(dāng)注重評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)性、可靠性、區(qū)分度和可行性。
①相關(guān)度。指衡量培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)計(jì)劃預(yù)定訓(xùn)練或?qū)W習(xí)的目標(biāo)之間的相關(guān)性。
②信度。指對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測(cè)試時(shí),其測(cè)量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度。
③區(qū)分度。指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績效的差別。
④可行性。指在對(duì)培訓(xùn)成果進(jìn)行評(píng)估時(shí),采集其測(cè)量結(jié)果的難易程度。
(3) 培訓(xùn)效果評(píng)估方法的應(yīng)用
①問卷調(diào)查法。該方法主要用于對(duì)培訓(xùn)師、培訓(xùn)場地、培訓(xùn)教材等主要環(huán)節(jié)的調(diào)查。例如,檢查培訓(xùn)目標(biāo)與工作任務(wù)的匹配度,評(píng)價(jià)學(xué)員在工作中對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用情況,了解學(xué)員偏愛的學(xué)習(xí)方法,了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)師所使用的教學(xué)方法的態(tài)度等。
②訪談法。該方法的應(yīng)用范圍很廣,例如,了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)方案和學(xué)習(xí)方法的反應(yīng),了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容與實(shí)際工作之間的相關(guān)性的看法,檢查受訓(xùn)者將培訓(xùn)內(nèi)容在工作中應(yīng)用的程度,了解影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境因素,了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的感覺和態(tài)度,幫助受訓(xùn)者設(shè)立個(gè)人發(fā)展目標(biāo),比較組織戰(zhàn)略和培訓(xùn)之間的一致性,為下一步的問卷調(diào)查做準(zhǔn)備等。
③觀察法。指評(píng)估者在培訓(xùn)結(jié)束以后親自到受訓(xùn)者所在地工作崗位上,通過仔細(xì)觀察和記錄受訓(xùn)者在工作中的業(yè)績,以此來衡量培訓(xùn)對(duì)受訓(xùn)者所起到的效果。由于要花很多時(shí)間,該評(píng)估方法并不能大范圍使用,一般適合一些投資大、培訓(xùn)效果對(duì)企業(yè)發(fā)展影響較大的項(xiàng)目。
④座談法。即將受訓(xùn)者召集到一起開討論會(huì),讓每一個(gè)員工講述自己通過培訓(xùn)學(xué)會(huì)了什么,是如何把所學(xué)到的知識(shí)和技能應(yīng)用到工作中去的,以及他是否需要進(jìn)一步幫助,需要什么幫助等問題,從中獲取關(guān)于培訓(xùn)效果的信息。
⑤內(nèi)省法。該方法能使個(gè)人清楚地了解到自己的觀念,讓個(gè)人可以用一面“鏡子”照出自己對(duì)世界的看法,因此該評(píng)估方法能夠
預(yù)測(cè)調(diào)查對(duì)象對(duì)事物認(rèn)識(shí)的變化,可以評(píng)估改變學(xué)員態(tài)度的培訓(xùn)的效果。
⑥筆試法。主要用于了解學(xué)員已掌握的知識(shí),該評(píng)估方法能在培訓(xùn)期間向?qū)W員反饋有關(guān)信息,考查一段時(shí)間內(nèi)的學(xué)習(xí)成果等。
⑦操作性測(cè)驗(yàn)。該評(píng)估方法可應(yīng)用于整個(gè)培訓(xùn)過程,具有較高的表面效度;能加強(qiáng)學(xué)習(xí)效果,鼓勵(lì)學(xué)員在工作中應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi) 容;能讓培訓(xùn)師和學(xué)員了解教學(xué)效果。當(dāng)培訓(xùn)由一些相互獨(dú)立的單元組成時(shí),在培訓(xùn)前對(duì)學(xué)員進(jìn)行操作性測(cè)驗(yàn),還可以有針對(duì)性地確定學(xué)員應(yīng)當(dāng)接受的培訓(xùn)項(xiàng)目。
2、【答案】
【解析】(1)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式如下。
①一次量化與二次量化。當(dāng)“一”與“二”作序數(shù)詞解釋時(shí),一次量化是指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫。一次量化的對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系,量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的實(shí)際特征,具有實(shí)質(zhì)意義,因而也可稱為實(shí)質(zhì)量化。二次量化是指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫,即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。當(dāng)“一”與“二”作基數(shù)詞解釋時(shí), 一次量化是指素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化過程可以一次性完成。素質(zhì)測(cè)評(píng)的最后結(jié)果可以由原始的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)直接綜合與轉(zhuǎn)換。二次量化是指整個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)量化過程要分縱向量化和橫向量化兩個(gè)過程。
②類別量化與模糊量化。類別量化是指把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象劃分到事先確定的幾個(gè)類別中去,然后給每個(gè)類別賦予不同的數(shù)字;模糊量化則要求把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類別中去,根據(jù)該對(duì)象的隸屬程度分別賦值。
③順序量化、等距量化與比例量化。順序量化一般是先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn),將所有的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象兩兩比較排成序列, 然后給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象一一賦予相應(yīng)的順序數(shù)值。等距量化則比順序量化更進(jìn)一步,它不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后等順序的關(guān)系,而且要求任何兩個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象間的差異相等,然后在此基礎(chǔ)上給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象一一賦值。比例量化又比等距量化更進(jìn)一步,不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)的排列有順序等距關(guān)系,而且還要存在倍數(shù)關(guān)系。
④當(dāng)量量化。當(dāng)量量化是先選擇某一中介變量,把許多不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化,對(duì)它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。
(2)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。
①素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素。測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象的數(shù)量與質(zhì)量的測(cè)評(píng)起著“標(biāo)尺”作用。它一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個(gè)要素組成。標(biāo)準(zhǔn)是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性,常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定;標(biāo)度是對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分,常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定;標(biāo)記是對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度(范圍、強(qiáng)度和 頻率)的符號(hào)表示,通常用字母(A、B、C等)、漢字(甲、乙、丙等)或數(shù)字(1、2、3等)來表示,它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中,也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。
②測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成。測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解,并列出相應(yīng)的項(xiàng)目;縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定,并按層次細(xì)分。在測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)中,橫向結(jié)構(gòu)可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素和工作績效要素三個(gè)方面。在測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)縱向結(jié)構(gòu)中,一般根據(jù)測(cè)評(píng)目的來規(guī)定測(cè)評(píng)內(nèi)容,在測(cè)評(píng)內(nèi)容下設(shè)置測(cè)評(píng)目標(biāo),測(cè)評(píng)目標(biāo)下設(shè)置測(cè)評(píng)指標(biāo)。
③測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型。測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系可分為效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系和常模參照性指標(biāo)體系。效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系是依據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容與測(cè)評(píng)目的而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系,一般是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或詮釋;常模參照性指標(biāo)體系是對(duì)測(cè)評(píng)客體外延的比較而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系與測(cè)評(píng)客體本身無關(guān),而常模參照性指標(biāo)體系則與測(cè)評(píng)客體直接相關(guān)。
3、【答案】
【解析】綜合型績效考評(píng)方法如下。
(1) 圖解式評(píng)價(jià)量表法。圖解式評(píng)價(jià)量表法又稱圖表評(píng)估尺度法、尺度評(píng)價(jià)法、業(yè)績?cè)u(píng)定表法。由于該方法所采用的考評(píng)效標(biāo) 涉及范圍較廣,可以涵蓋員工個(gè)人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果,使其具有廣泛適應(yīng)性。該方法具有簡單易行、使用方 便、設(shè)計(jì)簡單、匯總快捷等優(yōu)點(diǎn)??荚u(píng)的信度和效度取決于考評(píng)因素及項(xiàng)目的完整性和代表性,以及考評(píng)人評(píng)分的準(zhǔn)確性和正確性。在考評(píng)要素的選擇確定以及考評(píng)人存在問題的情況下,該方法極容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢(shì)等偏誤。
(2) 合成考評(píng)法。由于企業(yè)單位的主客觀環(huán)境和條件的不同,企業(yè)完全可以因地制宜、因人制宜、因時(shí)制宜,設(shè)計(jì)出更加適用
可行的績效考評(píng)方法。
(3) 日清日結(jié)法。日清日結(jié)法即OEC,該方法的具體實(shí)施程序和步驟如下。
①設(shè)定目標(biāo)。OEC法是一種動(dòng)態(tài)優(yōu)化的目標(biāo)管理方法。對(duì)全公司所有的工作、物品和區(qū)域進(jìn)行詳細(xì)分工,形成人人都管事、事事有人管的目標(biāo)管理體系,同時(shí)每人每天根據(jù)當(dāng)天工作發(fā)現(xiàn)的問題和找出的差距,確定第二天提高的目標(biāo),進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整。
②控制。0EC中的PDCA循環(huán)將管理工作的循環(huán)周期壓縮到一天,對(duì)反映出來的問題隨時(shí)進(jìn)行糾偏,使偏差在最短時(shí)間、最小
環(huán)節(jié)內(nèi)得到控制和消除,減少了損失和浪費(fèi),提高了質(zhì)量和效率,提高了管理的及時(shí)性和有效性。最主要的是可以提高工作效率,通過日清避免了工作積壓、拖延和扯皮,做到“今日功課今日畢,明天還有新功課”,有效克服了人們常有的心理惰性。
③考評(píng)與激勵(lì)。根據(jù)日清日結(jié)記錄進(jìn)行考評(píng)評(píng)價(jià),使員工的績效考評(píng)有據(jù)可查、事實(shí)清楚,體現(xiàn)了“客觀、真實(shí)、公正、公平和公開”的原則,從而使薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度的保障與激勵(lì)雙重功能得以充分地發(fā)揮。
(4) 評(píng)價(jià)中心技術(shù)。評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要采用以下六種方法。
①實(shí)務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí)。實(shí)務(wù)作業(yè)是模擬某一個(gè)管理崗位,讓被考評(píng)者在一定的時(shí)間內(nèi),參與所有相關(guān)文件、文書(包括備忘錄、信函等)的起草和處理,并解決工作中出現(xiàn)的各種問題。
②自主式小組討論。被考評(píng)者參加一個(gè)多人以上的團(tuán)體討論會(huì)議,討論會(huì)可在有領(lǐng)導(dǎo)者主持或沒有指定領(lǐng)導(dǎo)者的情況下進(jìn)行, 與會(huì)者圍繞某些專題進(jìn)行討論,并最終作出一個(gè)整體的決定。
③個(gè)人測(cè)驗(yàn)。
④面談評(píng)價(jià)。被考評(píng)者在評(píng)價(jià)活動(dòng)期間,接受由一人或多人主持的面談。面談的主要內(nèi)容涉及個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和發(fā)展,主要是為了解其成長背景、以往的經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作表現(xiàn)、未來的期待、興趣、目標(biāo)等。
⑤管理游戲。企業(yè)管理游戲是通過被考評(píng)者的某種角色扮演或團(tuán)體討論,在一定的情景模擬的環(huán)境和條件下,考查其策略思想、謀劃能力、組織能力,以及分析解決問題的能力。
⑥個(gè)人報(bào)告。在評(píng)價(jià)中心,被考評(píng)者需要根據(jù)某一特定的管理題目,在眾人面前作陳述分析報(bào)告,考評(píng)者通過陳述報(bào)告,檢測(cè)被考評(píng)者的表達(dá)能力和雄辯能力。
二、綜合題
4、【答案】
【解析】根據(jù)題目中所要評(píng)價(jià)的能力特點(diǎn),本次評(píng)估可采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(Leaderless Group DisCussion 簡稱LGD)是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分,是指由一定數(shù)量的一組被測(cè)評(píng)者(6~9人),在規(guī)定時(shí)間內(nèi)(約1小時(shí))就給定的問題進(jìn)行討論,討論中各個(gè)成員處于平等的地位,并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。具體的實(shí)施方案如下。
(1) 前期準(zhǔn)備
①編制討論題目。
A. 首先要對(duì)所招聘崗位進(jìn)行工作分析,了解擬任崗位所需人員應(yīng)該具備的特點(diǎn)和技能。
B. 根據(jù)上述擬任的特點(diǎn)和技能進(jìn)行有關(guān)試題的收集和編制。討論題目必須具有爭論性,題材要為大家所熟悉,能保證人人有感可發(fā),不會(huì)誘發(fā)被測(cè)評(píng)者的防御心理。
C. 對(duì)所編制出的備選答案進(jìn)行甄別和篩選,確定出最符合本崗位工作特點(diǎn)的題目,對(duì)其進(jìn)行檢驗(yàn)和修正。
②設(shè)計(jì)評(píng)分表。
評(píng)分表包括評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分范圍。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)各測(cè)評(píng)能力指標(biāo)進(jìn)行表述,評(píng)分范圍是給出各測(cè)評(píng)能力指標(biāo)在總分中的權(quán)重和具體分值及該能力優(yōu)、良、中、差四個(gè)等級(jí)的評(píng)分區(qū)間。設(shè)計(jì)評(píng)分表時(shí)確定測(cè)評(píng)能力指標(biāo)是重點(diǎn)。
A. 應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)。
B. 評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜,通常應(yīng)將評(píng)價(jià)指標(biāo)控制在10個(gè)以內(nèi)。
C. 確定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重及其所占分?jǐn)?shù),然后根據(jù)優(yōu)、良、中、差、四個(gè)等級(jí)分配分值。
③編制計(jì)時(shí)表
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論如果被測(cè)評(píng)者人數(shù)為7人左右,討論時(shí)間一般應(yīng)控制在一個(gè)半小時(shí)以內(nèi)(人數(shù)加減則時(shí)間也要相應(yīng)加減)。
④對(duì)考官的培訓(xùn)。
在評(píng)分前,應(yīng)選定參與評(píng)分的考官,沒有經(jīng)驗(yàn)的評(píng)分者必須接受人事選拔老師或心理學(xué)家的系統(tǒng)培訓(xùn),深入理解無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的觀察方式、評(píng)分方法等,必要時(shí)還要進(jìn)行模擬評(píng)分練習(xí)。掌握本次評(píng)分的規(guī)則、各測(cè)評(píng)指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。
⑤選定場地。
A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。B.考桌一般排成圓形或方形,相互之間彼此能看到。
C. 座位的安排無主次之分,由被測(cè)評(píng)者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。
D. 考官的座位安排在易于觀察到所有被測(cè)評(píng)者的位置,考官和被測(cè)評(píng)者應(yīng)該保持一定的距離,以減輕應(yīng)聘者的心理壓力。
⑥確定討論小組。
討論小組的人數(shù)一般在6~9人。為被測(cè)評(píng)者分組時(shí)應(yīng)將競聘同一崗位的人安排在同一小組,以利于相互比較,也保證相對(duì)公平性。要盡量使同一小組的成員保持陌生的狀態(tài)。
(2) 具體實(shí)施階段
①宣讀指導(dǎo)語。
A.主考官向應(yīng)試者宣讀無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)試的指導(dǎo)語,介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。B.主考官要使用規(guī)范的指導(dǎo)用語,指導(dǎo)用語的內(nèi)容包括每組所要完成的任務(wù)、時(shí)間和注意事項(xiàng)。
②討論階段。
A. 主考官宣讀完指導(dǎo)語后一般不作任何發(fā)言。
接著進(jìn)入集體討論時(shí)間,一切活動(dòng)都由被測(cè)評(píng)小組成員自己決定,評(píng)價(jià)者要做的就是觀察各成員,并在觀察表上對(duì)每個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)分。
B. 討論最后必須達(dá)成一致意見(當(dāng)然也會(huì)出現(xiàn)有的小組無法達(dá)成一致意見的情況)。C.評(píng)價(jià)者的觀察要點(diǎn)如下。
發(fā)言內(nèi)容,應(yīng)聘者說了些什么?發(fā)言的形式和特點(diǎn),應(yīng)聘者是怎么說的?發(fā)言的影響,討論者的發(fā)言對(duì)整個(gè)討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用?
D.在考試完畢后,由考官收回應(yīng)試案例稿和發(fā)放的白紙,以防案例擴(kuò)散。最后主考官宣布考試結(jié)束,考生可在一兩個(gè)星期內(nèi)
得知考試結(jié)果。
(3) 評(píng)價(jià)與總結(jié)
①在討論過程中,考官應(yīng)該著重評(píng)估被測(cè)評(píng)者以下幾方面的表現(xiàn)。
A. 參與程度??梢酝ㄟ^計(jì)時(shí)表的記錄看出被測(cè)評(píng)者發(fā)言的次數(shù)與時(shí)間,以此作為衡量參與程度的一個(gè)重要指標(biāo)。
B. 影響力。觀測(cè)的指標(biāo)不是發(fā)言的次數(shù)與時(shí)間,而是是否引起小組其他成員的注意,對(duì)達(dá)成意見是否起到了決定性作用。C.決策程序。評(píng)價(jià)者要觀察在決策形成過程中,被測(cè)評(píng)者是否具有清晰的決策思路,是誰最后作決策,最后決策時(shí)的依據(jù)是否充分,作決策的時(shí)候有沒有考慮到對(duì)小組其他成員的影響等。
D. 任務(wù)完成情況。最終討論的結(jié)果是考查討論效果的一個(gè)重要指標(biāo)。要觀察是誰為促成目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了好的建議。
E. 團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感。評(píng)價(jià)者應(yīng)觀察討論過程中的氛圍如何,是混亂、沉悶、松散的,還是明晰、活躍、凝聚的,成員之間的團(tuán)隊(duì)合作精神如何,每個(gè)成員在形成一個(gè)有效團(tuán)隊(duì)的過程中是起了積極的作用還是消極的作用。
②通過評(píng)分討論會(huì),評(píng)價(jià)者能夠?qū)Ρ粶y(cè)評(píng)者形成清晰、完整的評(píng)價(jià),針對(duì)各測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分。然后結(jié)合具體的測(cè)評(píng)維度權(quán)重系數(shù),計(jì)算得出被測(cè)評(píng)者的綜合得分。對(duì)于不同評(píng)價(jià)者的測(cè)評(píng)結(jié)果可以用求平均值的方法進(jìn)行排序,或者不對(duì)自己先前的評(píng)分作任何修改,而是通過討論再次對(duì)每位被測(cè)評(píng)者作出一個(gè)整體的評(píng)價(jià),重新計(jì)算得分。
③最后,根據(jù)評(píng)定意見和綜合得分形成最終的綜合評(píng)定錄用結(jié)果和報(bào)告,說明每個(gè)被測(cè)評(píng)者的具體表現(xiàn)、最終錄用結(jié)果、評(píng)價(jià)者的建議等。
5、【答案】
【解析】(1)該公司的復(fù)試采取的是結(jié)構(gòu)化面試方法。結(jié)構(gòu)化面試是指在面試之前,已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問題清單,面試 考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行,按照設(shè)計(jì)好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問,嚴(yán)格按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問。這種面試的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行,可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息,便于分析、比較,減少主觀性,同時(shí)有利于提高面試的效率,并且對(duì)面試考官的要求較低。缺點(diǎn)是談話方式過于程式化,難以隨機(jī)應(yīng)變,所收集的信息的范圍受到限制。
問題(1)屬于背景性問題。即關(guān)于應(yīng)聘者的個(gè)人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題,如個(gè)人愛好興趣、家庭
的一般情況、在什么企業(yè)工作過等。
問題(2)屬于思維性問題。這類問題旨在考查應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評(píng)價(jià)和推斷的能力,例如,“你認(rèn)為什么是一個(gè)人成功的標(biāo)準(zhǔn)?”或“你怎么看待大學(xué)教師在外兼職的問題?”。
問題(3)屬于情境性問題。這類問題將應(yīng)聘者置于一個(gè)假設(shè)的情境之中,讓應(yīng)聘者設(shè)想一下,自己在這樣的情境下會(huì)怎樣做。例如,“假如現(xiàn)在讓你做你們公司的人事部經(jīng)理,你會(huì)怎么做?”或“如果你的兩個(gè)得力下屬一直吵架,你會(huì)怎么處理?”。
問題(4)屬于行為性問題。這類問題是圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問的,它要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)鍵的行為事例,面
試考官對(duì)這些事件進(jìn)行記錄,從中可以提取出應(yīng)聘者的勝任特征。
(2)員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題包括以下內(nèi)容。
①簡歷并不能代表本人。簡歷的精美程度與應(yīng)聘者個(gè)人能力無必然聯(lián)系。招聘人員應(yīng)該盡量避免通過簡歷對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行深入的評(píng)價(jià),也不應(yīng)該因?yàn)楹啔v對(duì)面試產(chǎn)生影響。
②工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。對(duì)有工作經(jīng)驗(yàn)的人而言,工作經(jīng)歷遠(yuǎn)遠(yuǎn)比他的學(xué)歷重要。他以前所處的工作環(huán)境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。
③不要忽視求職者的個(gè)性特征。首先,考查他的性格特征在這個(gè)崗位上是否有發(fā)展?jié)摿?,其次,考查團(tuán)隊(duì)合作精神。
④讓應(yīng)聘者更多地了解組織。招聘和求職是雙向選擇,招聘人員除了要更多地了解應(yīng)聘者的情況外,還要讓應(yīng)聘者更充分地了解企業(yè)。
⑤給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)。招聘人員不能僅根據(jù)面試中標(biāo)準(zhǔn)的問答來確定對(duì)應(yīng)聘者的認(rèn)識(shí),應(yīng)該盡可能為應(yīng)聘者提供更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)。
⑥注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者。對(duì)于那些頻頻更換企業(yè)的應(yīng)聘者,用人單位一定要特別小心,一個(gè)不誠懇的應(yīng)聘者并不是最佳人選。
⑦關(guān)注特殊員工。如果招聘人員遇到職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)的應(yīng)聘者,那么一定要給予特別關(guān)注。
⑧慎重做決定。千萬不要急著做決定,如果面試后合適的應(yīng)聘者有好幾個(gè),那么你要利用考試的方法繼續(xù)挑選,直到找出最佳人選。尤其不要因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)急于知道選擇結(jié)果,急于用人,而受到影響。
⑨面試考官要注意自身的形象。
6、【答案】
【解析】本案例中M機(jī)械制造有限公司以譚某還在試用期,不是正式職工為由不發(fā)給勞動(dòng)防護(hù)用品是錯(cuò)誤的,是沒有法律依據(jù)的,侵犯了勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的裁決是正確的,具體分析如下。
(1) 勞動(dòng)者有獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利,這是憲法和勞動(dòng)法規(guī)定的職工個(gè)人享有的生命健康權(quán)的具體體現(xiàn)?!秳趧?dòng)法》第三條 規(guī)定:“勞動(dòng)者享有獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利。”勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)不僅體現(xiàn)在國家制定相應(yīng)的勞動(dòng)保護(hù)制度上,更重要的是在于具體的勞動(dòng)防護(hù)措施和條件上。勞動(dòng)防護(hù)用品是保護(hù)勞動(dòng)者在生產(chǎn)過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備, 對(duì)于減少職業(yè)危害、防止事故發(fā)生起著重要作用?!秳趧?dòng)法》第五十四條規(guī)定:“用人單位必須為勞動(dòng)者提供符合國家規(guī)定的 勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件和必要的勞動(dòng)防護(hù)用品。”可見,勞動(dòng)防護(hù)用品的發(fā)放是勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的重要內(nèi)容,用人單 位必須按規(guī)定發(fā)給勞動(dòng)者勞動(dòng)防護(hù)用品。
(2) 在生產(chǎn)勞動(dòng)過程中,用人單位發(fā)給職工勞動(dòng)保護(hù)用品,是以國家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)場所和生產(chǎn)條件需要,保護(hù)勞動(dòng)者
健康為依據(jù)的,是以預(yù)防事故和職業(yè)傷害為目的的。因此規(guī)定,凡是在應(yīng)當(dāng)發(fā)放勞動(dòng)防護(hù)用品場所工作的勞動(dòng)者,都應(yīng)發(fā)放。勞動(dòng)部1996年4月發(fā)布的《勞動(dòng)防護(hù)用品管理規(guī)定》第十五條規(guī)定:“使用勞動(dòng)防護(hù)用品的單位應(yīng)為勞動(dòng)者免費(fèi)提供符合國家規(guī)定的勞動(dòng)防護(hù)用品。”《工廠安全衛(wèi)生規(guī)程》第七十四條、第七十七條規(guī)定:“在有噪聲、強(qiáng)光、輻射熱和飛濺火花、碎片、刨屑的場所操作的工人,應(yīng)該由工廠分別供給護(hù)耳器、防護(hù)眼鏡、面具和帽盔等。”本案中譚某從事的焊接工作,是產(chǎn)生噪聲、 強(qiáng)光以及機(jī)械外傷的操作崗位,因此按規(guī)定應(yīng)發(fā)給譚某防護(hù)眼鏡、手套等防護(hù)用品。
(3) 用人單位以譚某尚在試用期,不是正式職工為由,不發(fā)給譚某勞動(dòng)防護(hù)用品是一種違法行為?!秳趧?dòng)法》第十七條規(guī)
定:“勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力,當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。”勞動(dòng)合同中規(guī)定有試用期內(nèi)容是法律給予勞動(dòng)關(guān)系雙方有條件解除勞動(dòng)合同的一種條件。本案M機(jī)械制造有限公司將試用期理解為勞動(dòng)者正式成為M機(jī)械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業(yè)是否發(fā)給勞動(dòng)者勞動(dòng)防護(hù)用品的理由和依據(jù)。即使勞動(dòng)者不是正式職工,只要所從事的勞動(dòng)是需要發(fā)放勞動(dòng)防護(hù)用品的場所和職業(yè),用人單位就應(yīng)該按規(guī)定發(fā)給勞動(dòng)者勞動(dòng)防護(hù)用品。
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