2021年二級人力資源考試專業(yè)技能考前習題三(4)
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1、 將各種崗位與事先設定的一個標準進行比較,來確定崗位相對價值的崗位評價方法是( B )。
A.崗位排列法
B.崗位分類法
C.要素比較法
D.要素計點法
2、 當員工的薪酬與其工作價值大體相當,可認為該企業(yè)的薪酬管理做到了( B )。
A.外部公平
B.內部公平
C.程序公平
D.個人公平
3、 企業(yè)支付相當于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬,所體現(xiàn)薪酬管理的是( D )。
A.成本控制原則
B.公正性原則
C.激勵性原則
D.競爭力原則
4、 在確定各要素及各要素等級的點值時,假設“計劃”的總點值為500,而其中“決策”要素的權數(shù)為40%,則它的點值為( B )。
A.100
B.200
C.1000
D.2000
5、 以下關于企業(yè)薪酬的說法錯誤的是( D )。
A.薪酬調查的目的主要是建立企業(yè)合理的薪酬構成,根據(jù)市場薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場定位
B.薪酬是為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣和實物報酬的總和
C.崗位評價是對崗位價值的判斷,進而納入薪酬等級
D.薪酬調查的目的是給企業(yè)確定具有競爭力的薪酬水平以招到最好的人才
6、 ( B )不屬于崗位評價的功能。
A.在一個企業(yè)內建立一般的薪酬標準,使之與同地區(qū)/同行業(yè)類似企業(yè)保持同等水平,并使其具有預期的相對性,從而符合所在地區(qū)的平均水平
B.發(fā)現(xiàn)和確認哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)中具有更加重要的地位
C.在一個企業(yè)內確認工作崗位之間的薪酬差距及相對價值
D.使新增的機構與原有的崗位保持適當?shù)男匠晗鄬π?/p>
7、 在確定薪酬調查的企業(yè)和崗位時,應遵循( A )原則。
A.可比性
B.適用性
C.一致性
D.相似性
8、 以下關于崗位分析方法的描述錯誤的是( B )。
A.問卷調查法是崗位分析的常用方法,當短時問內需要了解很多崗位的信息時此法很適用
B.典型事例法是對崗位的所有工作行為進行描述
C.面談法是收集崗位信息比較好的一種方法,但費時費力
D.觀察法一般不適用腦力工作者的崗位
9、 以下不屬于要素計點法缺點的是( D )。
A.設計比較復雜
B.對管理水平要求較高
C.成本相對較高
D.應用最不普遍
10、 在選擇薪酬調查的企業(yè)時,以下說法錯誤的是( C )。
A.可以用同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)
B.本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)
C同是國有或合資企業(yè)
D.不同行業(yè)的類似崗位
11、 在薪酬調查中。如果被調查企業(yè)沒有給出準確的薪酬水平數(shù)據(jù),只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時,可以采用的數(shù)據(jù)分析方法是( B )。
A.數(shù)據(jù)排列
B.頻率分析
C.差異檢驗
D.回歸分析
12、 根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預算估計數(shù)字,計算出整個部門所需要的薪酬支出,然后匯集所有部門的預算數(shù)字,編制出企業(yè)整體的薪酬計劃,這種方法是( A )。
A.從下而上法
B.從上而下法
C.薪酬計劃法
D.薪酬調整法
13、 薪酬的結構比例應視從事不同性質工作的員工比例有所不同,銷售人員應重激勵,( A )應占較大比重。
A.浮動工資
B.能力工資
C.績效工資
D.提成工資
14、 不同薪酬等級的員工薪酬結構比例也應有所不同。高級管理人員由于其工作的成果對企業(yè)影響較大,其勞動績效基本可以自己控制,所以在其薪酬結構中浮動工資應占( B )。
A.較小比重
B.較大比重
C.平均水平
D.不能確定
15、 企業(yè)執(zhí)行層的員工(除了實行計件工資或提成工資的員工)由于工作的成果對企業(yè)影響較小,其勞動績效自己無法控制,并不能通過自己努力就能提高,所以在其薪酬結構中浮動工資應占( A )。
A.較小比重
B.較大比重
C.平均水平
D.不能確定
16、 盡管薪酬結構的類型有很多種,但從性質上可以分為三類。首先是高彈性類薪酬結構的特點是:員工的薪酬在不同時期個人收入起伏較大,( D )與獎金占的比重較大。
A.職能工資
B.能力資格工資 C崗位工資制
D.績效工資
17、 薪酬結構的類型從性質上可以分為三類,分別是高彈性類、( C )和折中類。
A.低彈性
B.低穩(wěn)定性
C.高穩(wěn)定性
D.市場性
18、 企業(yè)一般給銷售人員實行的是( B )。
A.能力工資制
B.績效工資制
C.計件工資制
D.職務工資制
19、 ( A )不可能是高級管理人員的工資構成。
A.提成工資
B.崗位工資
C.職務工資
D.股票期權
20、 薪酬級差反映了崗位之間的差別,高級別崗位之間的薪酬級差與低級別崗位之間的薪酬級差相比要( A )。
A.大
B.小
C.相同
D.難以確定
21、 績效評估是一項技術性很強的工作,其技術準備不包括( D )。
A.擬定、審核評估標準
B.選擇或設計評估方法
C.培訓評估人員
D.收集信息資料
22、 在績效管理組織系統(tǒng)模型中,除了個人特征、個人行為、客觀結果、環(huán)境限制以外,( C )也是非常重要的組成部分。
A.經(jīng)濟條件
B.組織文化
C.組織戰(zhàn)略
D.內部溝通
23、 對從事一般性管理工作或服務性工作人員的考評不宜采用( A )。
A.360度評估
B.行為品質特征
C.評級量表法
D.排序法
24、 績效評估標準是表明了按什么尺度對工作的哪些方面進行評估,而( C )說法不符合標準所需遵循的要求。
A.績效標準是公開的
B.績效標準是可以衡量的
C.績效標準時要廣泛使用于不同的期的
D.績效標準是現(xiàn)實的
25、 績效評估結果的效度和信度將直接影響到績效考評目的能否實現(xiàn),而( A )不屬于導致績效評估誤差的心理因素。
A.績效評估標準不明
B.第一印象
C.暈輪效應
D.趨中傾向
26、 ( C )階段是績效管理的重心,關系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質量和效果。
A.準備
B.實施
C.考評
D.總結
27、 ( A )是績效考評中比較簡單的一種方法,它通常是由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn),按照優(yōu)劣順序進行排列。
A.排序法
B.選擇排序法
C.配對比較法
D.強制分布法
28、 通過月度營業(yè)額、銷售量、廢品率、缺勤率等衡量指標來考評員工的工作績效,屬于( B )。
A.目標管理法
B.直接指標法
C.績效標準法
D.成績記錄法
29、 當所有員工從事基本相同的工作,而采用小組平均法又麻煩且費時時,應采用( B )建立工作標準。
A.工作小組平均產量
B.特別挑選的員工績效
C.時間研究
D.工作樣本
30、 從事各種非周期性的工作,并且沒有固定的模式或周期時,應采用( D )建立工作標準。
A.工作小組平均產量
B.特別挑選的員工績效
C.時間研究
D.工作樣本
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