2021年二級(jí)人力資源管理師考試?yán)碚撝R(shí)考前復(fù)習(xí)題六

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1、促銷策略中，企業(yè)以一定的代價(jià)，通過各種傳播媒介，向可能的購買者傳遞企業(yè)產(chǎn)品或勞務(wù)信息，以增加影響、擴(kuò)大銷售的手段是( )

A、廣告

B、人員推銷

C、營業(yè)推廣

D、公共關(guān)系

2、根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，有權(quán)接受勞動(dòng)能力鑒定的機(jī)構(gòu)是( )

A、設(shè)縣的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)

B、設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)

C、不設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)

D、設(shè)區(qū)的縣級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)

3、( )是決定人生成敗、事業(yè)成功的兩大心理因素。

A、體格和能力

B、體格和人格

C、能力與人格

D、智商和人格

4、勞動(dòng)定額包括定額的制定、( )、統(tǒng)計(jì)分析和修訂四個(gè)重要環(huán)節(jié)。

A、周密部署

B、貫徹執(zhí)行

C、強(qiáng)化落實(shí)

D、統(tǒng)籌兼顧

5、下列關(guān)于崗位薪酬體系說法錯(cuò)誤的是( )

A、容易實(shí)現(xiàn)同崗?fù)?，凸顯公平性

B、管理成本較高

C、為員工的發(fā)展規(guī)劃出一條清晰的路線

D、一定程度上影響員工個(gè)人的職業(yè)生涯的發(fā)展

6、制定企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)，核定用人數(shù)量的基本依據(jù)是( )

A、制度時(shí)間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員工作(勞動(dòng))效率

B、制度時(shí)間內(nèi)規(guī)定的工作任務(wù)量和各類人員工作(勞動(dòng))效率

C、制度時(shí)間內(nèi)規(guī)定的工作任務(wù)量和各類人員工作時(shí)間

D、制度時(shí)間內(nèi)規(guī)定的工作任務(wù)量和生產(chǎn)人員工作(勞動(dòng))效率

7、崗位安全衛(wèi)生教育的內(nèi)容包括遵守勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)范教育和( )

A、個(gè)人衛(wèi)生知識(shí)教育

B、安全衛(wèi)生知識(shí)教育

C、安全操作知識(shí)教育

D、提高工作效率培訓(xùn)

8、在審核( )時(shí)，一般用同比的辦法，以上年同月為基數(shù)即100%，與本年當(dāng)月比較，以此確認(rèn)物價(jià)指數(shù)是上升還是下降。

A、機(jī)器成本預(yù)算

B、企業(yè)成本預(yù)算

C、人工成本預(yù)算

D、原料成本預(yù)算

9、下列關(guān)于崗位評(píng)價(jià)描述錯(cuò)誤的是( )

A、崗位評(píng)價(jià)的中心是“事”不是“人”

B、它是以崗位為對(duì)象

C、它能與企業(yè)的專業(yè)分工、勞動(dòng)組織和勞動(dòng)定員定額相統(tǒng)一

D、崗位評(píng)價(jià)不能促進(jìn)企業(yè)合理地制定勞動(dòng)定員和勞動(dòng)定額，從而改善企業(yè)管理

10、某企業(yè)經(jīng)過測算，損益分歧點(diǎn)為200萬，此時(shí)的人工成本210萬，則意味著這家企業(yè)( )

A、保本

B、盈利

C、盈虧不確定

D、虧損

11、一般來說，企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)確定( )，然后確定工作崗位，再配備人員。

A、整體規(guī)劃

B、生產(chǎn)工序

C、組織結(jié)構(gòu)

D、生產(chǎn)工人數(shù)量

12、勞動(dòng)行政部門在對(duì)新開辦用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則備案審查的內(nèi)容應(yīng)該是( )

A、內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容是否符合法律法規(guī)規(guī)定

B、制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的程序是否符合工會(huì)規(guī)定

C、內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容是否符合工會(huì)的規(guī)定

D、制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的主體是否合法

13、有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性和( )，才能保證績效面談的質(zhì)量。

A、目的性

B、必要性

C、針對(duì)性

D、操作性

14、PDCA循環(huán)法是將①處理;②計(jì)劃;③檢查;④執(zhí)行四個(gè)階段周而復(fù)始地循環(huán)進(jìn)行計(jì)劃管理的一種方式。將四個(gè)階段按順序排列正確的是( )

A、①②③④

B、②④③①

C、③①④②

D、④①③②

15、下列關(guān)于平等協(xié)商與集體協(xié)商主要區(qū)別的描述錯(cuò)誤的是( )

A、集體協(xié)商表現(xiàn)為知情、質(zhì)詢與咨詢，協(xié)商的結(jié)果由當(dāng)事人自覺履行

B、平等協(xié)商的職工代表由職工選舉產(chǎn)生

C、集體協(xié)商有嚴(yán)格的法律程序

D、集體協(xié)商的目的是訂立集體合同

16、( )指出，具有不同能力特點(diǎn)和水平的人應(yīng)該安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和層次的職位上。

A、要素有用原理

B、能位對(duì)應(yīng)原理

C、互補(bǔ)增值原理

D、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理

17、某企業(yè)的測評(píng)人員在一段時(shí)間內(nèi)對(duì)同一崗位進(jìn)行了兩次測評(píng)，兩次得分基本接近，說明其結(jié)果是可靠的。這體現(xiàn)了測評(píng)的

( )

A、信度

B、效度

C、平均值

D、權(quán)重

18、采用內(nèi)部招募的方法有時(shí)并不經(jīng)濟(jì)，原因是( )

A、一次活動(dòng)產(chǎn)生了兩類需要培訓(xùn)的員工

B、花費(fèi)較高

C、培訓(xùn)成本高

D、培訓(xùn)師成本高

19、勞動(dòng)合同依法簽訂后即產(chǎn)生法律約束力，雙方當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)，否則將承擔(dān)( )的責(zé)任。

A、違規(guī)

B、違法

C、違約

D、刑事

20、以下關(guān)于勞動(dòng)效率定員法的表述，錯(cuò)誤的是( )

A、以手工操作為主的工種更適合采用此方法

B、它適用于實(shí)行一人多機(jī)或多人一機(jī)看管設(shè)備的崗位

C、工人勞動(dòng)效率可以用勞動(dòng)定額乘以定額完成率來計(jì)算

D、它是根據(jù)工作量和勞動(dòng)定額核算定員人數(shù)的方法

21、下列選項(xiàng)中，不屬于培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)程序中設(shè)計(jì)內(nèi)容的是( )

A、安排課程內(nèi)容

B、準(zhǔn)備培訓(xùn)教材

C、編制出課程評(píng)價(jià)方案

D、預(yù)設(shè)課程計(jì)劃

22、一般而言，員工擁有的“( )”信息越多，就越能將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)和部門的需要結(jié)合起來。

A、高層領(lǐng)導(dǎo)的走訪

B、內(nèi)部刊物

C、大目標(biāo)

D、文件

23、企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的( )的謀劃與方略。

A、總體性和長遠(yuǎn)性

B、總體性和短期性

C、全局性和系統(tǒng)性

D、長遠(yuǎn)性和風(fēng)險(xiǎn)性

24、根據(jù)案例法的特點(diǎn)，相關(guān)案例一般不宜用在( )

A、在討論一個(gè)論點(diǎn)時(shí)

B、在課程的任一部分

C、在開始一個(gè)新的話題時(shí)

D、目標(biāo)考核時(shí)

25、下列對(duì)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)概述部分表述錯(cuò)誤的是( )

A、便于讀者識(shí)別標(biāo)準(zhǔn)

B、便于讀者了解標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生的背景

C、能幫助讀者了解標(biāo)準(zhǔn)的主要技術(shù)內(nèi)容

D、由一般要素和技術(shù)要素構(gòu)成

26、行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)法不包括( )

A、關(guān)鍵事件法

B、強(qiáng)迫選擇法

C、加權(quán)選擇量表法

D、排列法

27、20世紀(jì)二三十年代，美國哈佛大學(xué)教授埃爾頓·梅奧提出了( )假設(shè)。

A、社會(huì)人

B、經(jīng)濟(jì)人

C、管理人

D、復(fù)雜人

28、勞動(dòng)力參與率是衡量、測度( )程度的指標(biāo)。

A、人口密度

B、社會(huì)勞動(dòng)強(qiáng)度

C、人口參與社會(huì)勞動(dòng)

D、參加工作人口比例

29、( )用于測定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛質(zhì)。

A、人格測試

B、能力測試

C、興趣測試

D、道德測試

30、錄用合格比指標(biāo)的大小反映了( )

A、本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平

B、人員招聘有效性以及準(zhǔn)確性

C、招聘有效性是否在逐步提高

D、招聘成本是否在逐步提高

答案解析部分

1、【答案】A

【解析】促銷包括廣告、人員推銷、營業(yè)推廣和公共關(guān)系等方式。其中，廣告是企業(yè)以一定的代價(jià)，通過各種傳播媒介，向可能的購買者傳遞企業(yè)產(chǎn)品或勞務(wù)信息，以增加影響、擴(kuò)大銷售的一種手段。

2、【答案】B

【解析】勞動(dòng)能力鑒定由用人單位、工傷職工或者其近親屬向設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)提出申請，并提供工傷認(rèn)定決定和職工工傷醫(yī)療的有關(guān)資料。勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)由社會(huì)保險(xiǎn)行政部門、衛(wèi)生行政部門、工會(huì)組織、經(jīng)辦機(jī)構(gòu)代表以及用人單位代表組成。

3、【答案】C

【解析】能力與人格是決定人生成敗、事業(yè)成功的兩大心理因素，但是兩者的功能不同。能力，就是掌握和運(yùn)用知識(shí)技能所需要的個(gè)性心理特征。能力總是和人完成一定的實(shí)踐相聯(lián)系在一起的，離開了具體實(shí)踐既不能表現(xiàn)人的能力，也不能發(fā)展人的能力。人格是個(gè)人在一定社會(huì)中的地位和作用的統(tǒng)一，是個(gè)人做人的尊嚴(yán)、價(jià)值和品格的總和。它包括了動(dòng)機(jī)、情緒、態(tài)度、價(jià)值觀、自我觀念等多方面的內(nèi)容。

4、【答案】B

【解析】勞動(dòng)定額是一項(xiàng)生產(chǎn)技術(shù)性和經(jīng)濟(jì)性很強(qiáng)的管理工作，它包括定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計(jì)分析和修訂四個(gè)重要環(huán)節(jié)。這四個(gè)環(huán)節(jié)之間相互聯(lián)系、相互制約，構(gòu)成了勞動(dòng)定額管理工作的全過程。

5、【答案】B

【解析】崗位薪酬體系以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，其優(yōu)點(diǎn)非常明顯：不僅容易實(shí)現(xiàn)同崗?fù)剑癸@公平性，也便于按崗位進(jìn)行系統(tǒng)管理，管理成本較低。它為員工的發(fā)展規(guī)劃了一條清晰的路線，從一定意義上來講，也有助于員工的發(fā)展。但是，這種過于清晰的、單一化的晉升路線忽略了員工的個(gè)性特征，所以，容易錯(cuò)誤地引導(dǎo)員工盲目地追求崗位的晉升，從而影響員工個(gè)人的職業(yè)生涯的發(fā)展。

6、【答案】A

【解析】制定企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)，核定用人數(shù)量的基本依據(jù)是制度時(shí)間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員工作(勞動(dòng))效率，即：某類崗位用人數(shù)量=某類崗位制度時(shí)間內(nèi)計(jì)劃工作任務(wù)總量÷某類人員工作效率

7、【答案】B

【解析】為增強(qiáng)員工的安全衛(wèi)生意識(shí)，提高員工安全衛(wèi)生操作水平，貫徹企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育制度，必須結(jié)合實(shí)際情況，組織實(shí)施安全衛(wèi)生教育、培訓(xùn)和考核。崗位安全衛(wèi)生教育的內(nèi)容為安全衛(wèi)生知識(shí)教育和遵守勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)范教育。

8、【答案】C

【解析】在審核人工成本預(yù)算時(shí)，一般用同比的辦法，也就是用本年當(dāng)月的物價(jià)與上年同月之比。以上年同月為基數(shù)即100%，與本年當(dāng)月比較，以此確認(rèn)物價(jià)指數(shù)是上升還是下降。

9、【答案】D

【解析】崗位評(píng)價(jià)的中心是“事”不是“人”。崗位評(píng)價(jià)雖然也會(huì)涉及員工，但它是以崗位為對(duì)象，即以崗位所擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)為對(duì)象進(jìn)行的客觀評(píng)比和估計(jì)。由于崗位具有一定的穩(wěn)定性，它能與企業(yè)的專業(yè)分工、勞動(dòng)組織和勞動(dòng)定員定額相統(tǒng)一，因此， 崗位評(píng)價(jià)能促進(jìn)企業(yè)合理地制定勞動(dòng)定員和勞動(dòng)定額，從而改善企業(yè)管理。

10、【答案】D

【解析】損益分歧點(diǎn)指企業(yè)利潤為零時(shí)的銷貨額，是企業(yè)盈虧的分界點(diǎn)。在損益分歧點(diǎn)中，人工成本是不能超額支出的，如超額支出，就會(huì)造成企業(yè)虧損。

11、【答案】C

【解析】定編、定崗、定員是企業(yè)人力資源管理最重要的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。一般來說，企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)確定組織結(jié)構(gòu)(即定編)，然后確定工作崗位(即定崗)，再配備人員(即定員)。崗位依工作而存在，人員依崗位而配備。

12、【答案】A

【解析】各級(jí)勞動(dòng)行政部門對(duì)新開辦用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則備案審查的內(nèi)容主要是：內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則內(nèi)容是否符合法律法規(guī)規(guī)定;制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的程序是否符合有關(guān)規(guī)定。

13、【答案】C

【解析】企業(yè)大量事實(shí)證明，要保證績效面談的質(zhì)量，進(jìn)一步提高其有效性和科學(xué)性，除了應(yīng)做好績效面談前的各種準(zhǔn)備工作外，更重要的是采取有效的信息反饋方式，并達(dá)到以下要求，即有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性和適應(yīng)性。

14、【答案】B

【解析】PDCA循環(huán)又叫戴明環(huán)，是美國質(zhì)量管理專家休哈特博士首先提出的，由戴明采納、宣傳，獲得普及。PDCA是英語單詞Plan(計(jì)劃)、Do(執(zhí)行)、Check(檢查)和Action(處理)的第一個(gè)字母。PDCA循環(huán)法，就是按照計(jì)劃、執(zhí)行、檢查和處理四個(gè)階 段的順序，周而復(fù)始地進(jìn)行計(jì)劃管理的一種工作方法。

15、【答案】A

【解析】平等協(xié)商與集體協(xié)商的法律效力不同。平等協(xié)商表現(xiàn)為知情、質(zhì)詢與咨詢，協(xié)商的結(jié)果由當(dāng)事人自覺履行;集體協(xié)商表現(xiàn)為勞動(dòng)關(guān)系雙方對(duì)勞動(dòng)條件的決定或決策過程，所達(dá)成的集體合同受國家法律保護(hù)。

16、【答案】B

【解析】人力資源配置的基本原理包括要素有用原理、能位對(duì)應(yīng)原理、互補(bǔ)增值原理、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理、彈性冗余原理等。其 中，能位對(duì)應(yīng)原理是指人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也是不同的，具有不同能力特點(diǎn)和水平的人， 應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。

17、【答案】A

【解析】信度是指測評(píng)結(jié)果的前后一致性程度，即測評(píng)得分可信賴程度的大小。信度是保證崗位評(píng)價(jià)質(zhì)量的基本條件之一，在設(shè)計(jì)、編制和實(shí)施測評(píng)時(shí)，首先應(yīng)考慮如何保證和提高它的可靠性問題。

18、【答案】A

【解析】采用內(nèi)部招募的方法，在培訓(xùn)上有時(shí)并不經(jīng)濟(jì)。因?yàn)橐淮位顒?dòng)產(chǎn)生了兩類需要培訓(xùn)的員工：一類是被提拔的員工，另一類是填補(bǔ)該員工留下的空缺的員工。

19、【答案】C

【解析】《勞動(dòng)法》第17條第2款規(guī)定，勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。根據(jù)該條規(guī)定，勞動(dòng)合同依法簽訂后即產(chǎn)生法律約束力，雙方當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)，否則將承擔(dān)違約的責(zé)任。

20、【答案】B

【解析】勞動(dòng)效率定員法是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動(dòng)效率，以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)。它實(shí)際上就是根據(jù)工作量和勞動(dòng)定額來計(jì)算人員數(shù)量的方法。凡是有勞動(dòng)定額的人員，特別是以手工操作為主的工種，更適合用這種方法。工人勞動(dòng)效率可以用勞動(dòng)定額乘以定額完成率來計(jì)算。

21、【答案】D

【解析】培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序中，設(shè)計(jì)包括安排課程內(nèi)容，確定培訓(xùn)模式，組織課程執(zhí)行者，準(zhǔn)備培訓(xùn)教材，選擇課程策略， 編制出課程評(píng)價(jià)方案，預(yù)設(shè)分組計(jì)劃，分配培訓(xùn)課時(shí)。

22、【答案】C

【解析】只有員工對(duì)企業(yè)的目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑有了清晰的認(rèn)識(shí)之后，他才可能調(diào)整自己的方向和行動(dòng)，以適應(yīng)企業(yè)的要求，個(gè)人的目標(biāo)才有可能與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合起來。所以，要先讓員工了解“大目標(biāo)”。一般而言，員工擁有的“大目標(biāo)”信息越多，就越能將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)和部門的需要結(jié)合起來。

23、【答案】A

【解析】企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠(yuǎn)性的謀劃與方略。它是企業(yè)經(jīng)營思想的集中體現(xiàn)，實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實(shí)力和戰(zhàn)略目標(biāo)三者之間的動(dòng)態(tài)平衡。

24、【答案】D

【解析】案例及對(duì)案例的評(píng)述和分析是培訓(xùn)課上必不可少的內(nèi)容，它往往會(huì)引發(fā)比較熱烈的討論場面和激動(dòng)人心的受訓(xùn)人員之間的辯論，從而將培訓(xùn)課程推向高潮。在開始一個(gè)新的話題時(shí)，用案例來切入是一個(gè)好的辦法;在討論一個(gè)論點(diǎn)時(shí)，對(duì)真實(shí)案例的分析與討論，將會(huì)加深受訓(xùn)人員對(duì)知識(shí)的印象;在課程的任一部分，符合實(shí)際的案例都將會(huì)調(diào)動(dòng)受訓(xùn)人員的思維，引起他們的思考，并取得良好的效果。

25、【答案】D

【解析】勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的概述部分由封面、目次、前言、首頁等要素構(gòu)成。其主要功能是為了便于讀者識(shí)別標(biāo)準(zhǔn)，了解標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生的背景、制定修訂的過程、標(biāo)準(zhǔn)主要技術(shù)內(nèi)容以及與其他標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系。

26、【答案】D

【解析】行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)法中，常用的主要有以下五種：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法、強(qiáng)迫選擇法。D項(xiàng)屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)法。

27、【答案】A

【解析】“社會(huì)人”假設(shè)的理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系學(xué)說，這一學(xué)說是20世紀(jì)二三十年代由霍桑試驗(yàn)的研究者埃爾頓·梅奧提出來的。

28、【答案】C

【解析】勞動(dòng)力參與率只是衡量、測度人口參與社會(huì)勞動(dòng)程度的指標(biāo)，它本身并不是影響人口參與社會(huì)勞動(dòng)的因素，社會(huì)的、家庭的經(jīng)濟(jì)因素影響勞動(dòng)參與的選擇和決策，再通過勞動(dòng)參與率的變化影響勞動(dòng)力供給。

29、【答案】B

【解析】能力測試是用于測定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。人格測試的目的是了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)，對(duì)于一些重要的工作崗位如主要領(lǐng)導(dǎo)崗位，為選擇合適的人才，需要進(jìn)行人格測試。興趣測試可以揭示人們想做什么和喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。

30、【答案】B

【解析】錄用合格比=(已錄用勝任崗位人數(shù)/實(shí)際錄用總?cè)藬?shù))×100%，該指標(biāo)大小反映了人員招聘有效性以及準(zhǔn)確性。錄用合格比和錄用基礎(chǔ)比之差，反映了本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平，即招聘有效性是否在逐步提高。

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