招聘形式的四個發(fā)展階段及未來發(fā)展趨勢

　　招聘之所以會讓無數(shù)的HR頭疼是因?yàn)椴蝗菀渍业侥莻€最合適的人，這個結(jié)果的原因是雇傭方和勞動者的信息不匹配，有時候是職位空缺的消息無法及時有效的傳達(dá)給想要跳槽的目標(biāo)人群;有時候是想要跳槽的人找不到滿意的崗位，信息的不對等導(dǎo)致了雇傭方和勞動者的篩選成本增高，在無法找到最合適的那個機(jī)會時，只能選擇次合適的機(jī)會，這樣就會導(dǎo)致人力資源的使用浪費(fèi)。最佳的招聘結(jié)果應(yīng)當(dāng)符合兩個條件：1)有足夠多的候選人;2)能識別出候選人中最合適的人。我們會發(fā)現(xiàn)招聘技術(shù)的不斷發(fā)展正是圍繞著這兩個方面進(jìn)行，這篇文章就想分析一下新技術(shù)在招聘形式演變過程中的作用。

　　我國招聘形式的發(fā)展大致可以分為四個不同的階段，其中前兩個階段貌似和新技術(shù)沒有什么關(guān)系，主要還是和社會體制相關(guān)，后面的趨勢則是因?yàn)橛辛诵录夹g(shù)的加入而變得越來越符合招聘的本質(zhì)了。

　　第一個階段：包分配

　　這個應(yīng)該是社會主義國家獨(dú)具特色的招聘形式，在人才無法自由流動的年代顯得非常普遍，現(xiàn)在看起來卻又是那么的不可思議，具體又可以分成兩個不同的方式：定向委培和相關(guān)專業(yè)分配。

　　定向委培這種方式目前還存在，主要在高校的國防生、大中專的職業(yè)技校等，這種方式其實(shí)是比較好的人才培養(yǎng)方式，供需對等，不僅可以有效的解決企業(yè)的用人問題，還能保證一定的就業(yè)量，但是隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷深入發(fā)展，市場環(huán)境也變得瞬息萬變，而委培生一般也都是要經(jīng)過2-3年的培養(yǎng)才能使用，所以帶來的難題也就是兩年前還是需求的專業(yè)，兩年后可能就不存在這個工種了，人力資源的浪費(fèi)情況比較明顯，因此定向委培的使用領(lǐng)域?qū)絹碓秸罱K可能會消失。

　　相關(guān)專業(yè)的包分配更多的是體現(xiàn)在大學(xué)生的分配上，這種分配有時候會顯得簡單粗暴，只要你上了這個專業(yè)，你的工作崗位和方向基本就定下來了，不管你喜不喜歡，不管你適不適合，總之一個蘿卜一個坑，并且你必須去那個坑，如果你水土適宜，恭喜你，這輩子還算是比較幸運(yùn)，能做上一份自己喜歡的工作;但是更大部分的人是無奈的干了一輩子，只為了那個看起來還不錯的鐵飯碗。大家都知道人力資源發(fā)揮最大優(yōu)勢的前提是人崗匹配，當(dāng)匹配不當(dāng)時，這個人內(nèi)在的人力資本的價(jià)值就是縮水的，不幸的是包分配的人崗匹配模式根本就完全忽略了這個前提。

　　第二個階段：人才市場

　　隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，跨地區(qū)流動障礙的降低，人才流動也在不斷加速，一方面是政府不再控制人才的流向，另一方面人們也渴望找到更適合自己才能發(fā)展的崗位，因此這時的人才市場逐漸發(fā)展起來。人才市場就是一塊招聘信息與應(yīng)聘人員信息充分流動的平臺，應(yīng)聘者可以穿梭在不同的用人單位的攤位，用人單位也可以收集更多人的簡歷，在更大范圍內(nèi)篩選合適的候選人。人才市場這個渠道進(jìn)一步推動了人崗匹配的契合度。

　　然而人才市場的弊端在于地域性的限制，人才市場的形成必然是圍繞一個固定的地點(diǎn)展開，北京的人才市場所需要的崗位在一定程度上只能為北京地區(qū)的人民所知悉和使用，但是有可能某一個崗位最適合的人才是在上海，而上海人民不會跑到北京去應(yīng)聘一個他根本不知道的崗位，所以地域性的限制導(dǎo)致人才市場在人崗匹配上仍然不是最優(yōu)化的資源配置方式，這種需求在計(jì)算機(jī)技術(shù)不斷成熟的前提下，推動了虛擬人才市場的形成，就是人才招聘網(wǎng)站。

　　第三個階段：綜合性互聯(lián)網(wǎng)平臺

　　人才招聘網(wǎng)站的出現(xiàn)革命性的推動了人才在更大范圍內(nèi)的自由流動，在這樣一個虛擬平臺上，雇主很容易的發(fā)布自己的招聘需求，目標(biāo)人群則不受任何限制，只要符合應(yīng)聘條件都可以來投遞簡歷;而對于應(yīng)聘者而言也非常容易去尋找適合自己的崗位，通過檢索和條件限制的方式來尋找最匹配自己需求的崗位。在推動互聯(lián)網(wǎng)招聘不斷發(fā)展的過程中，目前智聯(lián)招聘、前程無憂和中華英才網(wǎng)是最受用戶青睞的招聘門戶，當(dāng)然目前趕集網(wǎng)、百姓網(wǎng)、58同城也都在搶奪這一市場份額，在這幾個綜合性招聘平臺上聚集了大量的企業(yè)用戶，每天都會產(chǎn)生成千上萬個新增崗位，在這種波濤洶涌的更新背后則是人才的大量流動。

　　隨著新技術(shù)的不斷發(fā)展，人們逐漸發(fā)現(xiàn)這些門戶網(wǎng)站大而全的背后隱藏的弊端是人才篩選成本的逐漸上升，HR每天都會接到無數(shù)的投遞簡歷，雖然系統(tǒng)能夠自動根據(jù)匹配度篩選掉一部分，但是HR仍然會面臨數(shù)不清的簡歷紛至沓來。資源的不足和資源的過剩都會讓HR痛苦不堪，大量擁擠的人群會讓真正的人才淹沒。同時HR仍然被困擾的一個終極難題是：僅憑一張簡歷和短短的幾十分鐘面試，我如何判斷這個人就是我想找的那個人，就算是非常有經(jīng)驗(yàn)的面試官也沒有百分之百的把握說自己滿意的人就是最合適的人才。

　　從如何找到足夠多的人，到如何在足夠多的人中找到那個最適合人，這成為HR再次需要解決的問題，幸好新技術(shù)又發(fā)展了。

　　第四個階段：垂直化和細(xì)分化的互聯(lián)網(wǎng)(含移動互聯(lián)網(wǎng))平臺

　　什么叫垂直招聘網(wǎng)站?說白了就是招聘領(lǐng)域的細(xì)分市場，就是專注于某一特定領(lǐng)域滿足某一類型的需求。比如針對某一類人群的招聘網(wǎng)站(如針對程序員龐果網(wǎng)，針對大學(xué)生的大街網(wǎng)等);針對互聯(lián)網(wǎng)的招聘網(wǎng)站(如拉鉤網(wǎng));針對中高端用戶的獵頭網(wǎng)絡(luò)(如天際網(wǎng)、優(yōu)士網(wǎng)、獵聘網(wǎng)等);基于興趣或社區(qū)的招聘網(wǎng)站(如CSDN，UCDChina等);基于社交的招聘網(wǎng)站(如內(nèi)推網(wǎng)等);這些網(wǎng)站就是將招聘的目標(biāo)人群進(jìn)行細(xì)分，根據(jù)不同的屬性，把不同的人引入自己的網(wǎng)站，而雇主也可以通過自己崗位的性質(zhì)選擇不同的渠道發(fā)布廣告，這樣的招聘目標(biāo)性更強(qiáng)。毫無疑問，垂直化的一大好處就是專業(yè)靠譜。如果只專注于某一個特定領(lǐng)域，那么企業(yè)就能更好地提升招聘服務(wù)的專業(yè)性與針對性。對于用人單位來說，一個專注于其所在領(lǐng)域的招聘網(wǎng)站肯定更懂行，在這里找到的人才會更加專業(yè)，質(zhì)量更高。對個人求職者來說，肯定會認(rèn)為一個專注于某一領(lǐng)域的的招聘網(wǎng)站更有可能提供心儀企業(yè)的招聘信息，從而提高獲得滿意工作的幾率。

　　社交化招聘也是另一個發(fā)展的趨勢，社交網(wǎng)絡(luò)和移動互聯(lián)網(wǎng)的異軍突起徹底改變了人們的生活方式，現(xiàn)在你還能想起來在微博微信沒有出現(xiàn)前，你每天上網(wǎng)都干嘛嗎?如果你需要想一下的話，就說明你已經(jīng)完全進(jìn)入了社交時代，社交時代最基本的一個原理叫“六度分割”理論，就是說你和一個完全陌生的人之間只隔了6個人，所以你可以通過社交網(wǎng)絡(luò)連接上這個世界的所有人(雖然只是理論上而言)。在移動互聯(lián)網(wǎng)的推波助瀾下，人們開始發(fā)現(xiàn)社交招聘網(wǎng)站的可能性。你應(yīng)該知道在國外風(fēng)靡已久的職業(yè)社交網(wǎng)站Linkedin的吧，調(diào)查顯示，52%的企業(yè)認(rèn)為社交網(wǎng)絡(luò)是他們吸引求職者的重要平臺。60%的受訪者表示，通過Linkedin、Facebook等社交網(wǎng)站尋找更多高質(zhì)量的職位候選人，將成為他們招聘策略中的關(guān)鍵舉措。由此可見通過社交網(wǎng)絡(luò)特別是職業(yè)社交網(wǎng)站尋找求職者已經(jīng)成為招聘方，起碼是國際企業(yè)的一個重要招聘形式。

　　社交招聘的真正價(jià)值在于，通過與社交網(wǎng)絡(luò)用戶的互動，招聘雙方可以獲得更多更全面更真實(shí)的信息。

　　求職者可以了解企業(yè)的文化、需求偏向、實(shí)時動態(tài)等，可以更加準(zhǔn)確的判斷企業(yè)需求與自身?xiàng)l件是否匹配。用人單位通過求職者在社交網(wǎng)絡(luò)上的活動可以獲得全面、真實(shí)的求職者信息，而不再局限于一張簡歷，這樣才能招到更高質(zhì)量、更符合企業(yè)要求的人才。

　　未來的發(fā)展趨勢：大數(shù)據(jù)精準(zhǔn)招聘

　　當(dāng)然，最新的技術(shù)不是社交網(wǎng)絡(luò)了，而是大數(shù)據(jù)，這個技術(shù)趨勢將會再次徹底商業(yè)環(huán)境和人們的生活方式?，F(xiàn)在是一個電子設(shè)備和虛擬網(wǎng)絡(luò)的時代，每個人都會接觸網(wǎng)絡(luò)，并在網(wǎng)絡(luò)上留下自己的痕跡，這些痕跡其實(shí)就是數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)記錄了你的喜好，記錄了你的經(jīng)歷，記錄了你的思維水平，記錄了你的社交網(wǎng)絡(luò)，記錄了你的行為風(fēng)格，當(dāng)這些數(shù)據(jù)越來越多時，它就能預(yù)測你的可能性，這些數(shù)據(jù)將會充滿智慧。

　　招聘的根本目的是什么?就是要通過簡歷和面試來預(yù)測你是否適合崗位的要求，試想一下，如果每個人都自帶一個數(shù)據(jù)包，這個數(shù)據(jù)包里是自己過往的一切經(jīng)歷(當(dāng)然是不可更改的)，雇主通過數(shù)學(xué)模型構(gòu)建了一個人和崗位的匹配算法，你一旦將數(shù)據(jù)包分發(fā)給公司用來測試，也許幾分鐘的時間就能得到你和這個崗位的匹配度分?jǐn)?shù)。以后HR也許就不會再面試了，直接通過調(diào)用各個申請人的數(shù)據(jù)包去匹配崗位的需求模型，得分最高的那個人就是最合適的，選他應(yīng)該沒什么問題。

　　舉兩個具體的例子：

　　案例一：全球客服的呼叫中心Transcom，由于公司的人員流動率過高，在2012年下半年使用大數(shù)據(jù)進(jìn)行員工行為分析。在分析 “誠實(shí)”這一品質(zhì)時，員工會被問到，是否能夠進(jìn)行簡單的快捷鍵操作，如復(fù)制粘貼。如果答案是肯定的，他們將會被要求在鍵盤上進(jìn)行實(shí)際操作。結(jié)果，負(fù)責(zé)收集和分析數(shù)據(jù)的Evolv公司發(fā)現(xiàn)，哪些在“誠實(shí)”方面得分高的員工，穩(wěn)定性會比其他員工高20%-30%。因此，Transcom改變了招聘的策略，優(yōu)先雇傭這些有著同類型“特質(zhì)”的員工，這讓他們雇傭員工的數(shù)量下降20%，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性更高，也節(jié)省了培訓(xùn)新員工的成本(新員工培訓(xùn)成本約為1500美元/人)。

　　案例二：去年，IBM還用13億美元收購了Kenexa，一個線上的招聘培訓(xùn)服務(wù)機(jī)構(gòu)，它的問卷調(diào)查每年能夠覆蓋4000萬的工作申請者和管理者。紐約時報(bào)分享了其中一個細(xì)節(jié)，IBM發(fā)現(xiàn)，一個成功銷售員的特質(zhì)并不在于他的外向內(nèi)向性格，而在于自我鼓勵的強(qiáng)度，也就是被拒絕后繼續(xù)堅(jiān)持的品質(zhì)。而其他公司，如甲骨文，SAP也正在跟進(jìn)大數(shù)據(jù)招聘這個領(lǐng)域的服務(wù)。

　　是不是還是覺得匪夷所思，但是未來就是一種可能性，讓我們拭目以待吧。

　　新技術(shù)的發(fā)展總會帶來更多的便捷性和精準(zhǔn)性，對于人力資源管理而言，擁抱新技術(shù)也許是最合適的選擇。

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