轉(zhuǎn)型成為HRBP需要提升哪些意識(shí)?

人力資源業(yè)務(wù)合伙(HRBP) 的核心理念就是幫助業(yè)務(wù)經(jīng)理提升他的業(yè)務(wù)，發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)中存在的問(wèn)題，然后通過(guò) HR 的專業(yè)知識(shí)和能力給他們提供支撐，使業(yè)務(wù)體系更能良性運(yùn)作。在日常的職能方面，HRBP需要為業(yè)務(wù)部門(mén)提供專業(yè)的人力資源咨詢和服務(wù)，同時(shí)，通過(guò)教練和咨詢的方式，提升業(yè)務(wù)經(jīng)理們管理人才的技能。

但事實(shí)上，HR 經(jīng)常是很難參與進(jìn)去，這是現(xiàn)在國(guó)內(nèi)很多企業(yè)普遍感到困惑的一件事。HRBP的角色定位和專業(yè)型的HR相比，具有本質(zhì)性的差異。

對(duì)于他們而言，考核業(yè)績(jī)結(jié)果的首要指標(biāo)不是“招聘到崗率”，“培訓(xùn)計(jì)劃完成率”等專業(yè)職能領(lǐng)域的目標(biāo)，而是所支持的分公司或者事業(yè)部的績(jī)效指標(biāo)。

正因?yàn)槿绱耍琀RBP們需要更深入地理解和關(guān)注業(yè)務(wù)的狀況，洞察運(yùn)作過(guò)程中存在的人員問(wèn)題，及時(shí)介入和警醒業(yè)務(wù)經(jīng)理們，并將影響力滲透到業(yè)務(wù)單元的各個(gè)層級(jí)。

然而目前的狀況是，HR即使已經(jīng)轉(zhuǎn)型成為HRBP,也未必能夠獲得業(yè)務(wù)經(jīng)理們的信任和接納。

很多管理者不希望HR干涉部門(mén)內(nèi)部的事務(wù)，傾向于自己做決策。同時(shí)，很多業(yè)務(wù)經(jīng)理們普遍認(rèn)為HR人員不了解業(yè)務(wù)的流程和運(yùn)作，無(wú)法進(jìn)行充分的交流溝通，很多業(yè)務(wù)經(jīng)理本身就不了解HRBP的職能定位，傳統(tǒng)地認(rèn)為HR只能從事流程性，事務(wù)性的工作，并且習(xí)慣性地認(rèn)為HR與他們的業(yè)績(jī)目標(biāo)不同，關(guān)注點(diǎn)不一致，不會(huì)對(duì)他們的業(yè)績(jī)結(jié)果負(fù)責(zé)任。

那么如何才能改變業(yè)務(wù)經(jīng)理的這種觀念呢?

首先，HRBP的業(yè)績(jī)目標(biāo)設(shè)定應(yīng)該突出業(yè)務(wù)單元的績(jī)效指標(biāo)，以此作為核心目標(biāo)。HRBP需要主動(dòng)和業(yè)務(wù)單元的領(lǐng)導(dǎo)和管理層溝通，向他們明確自己的業(yè)績(jī)重心，強(qiáng)調(diào)和他們的努力方向和目標(biāo)是一致的，尋求他們的認(rèn)同和理解。

其次，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)與業(yè)務(wù)經(jīng)理們的交流。HRBP需要具備與他們共同的語(yǔ)言，迅速地理解業(yè)務(wù)經(jīng)理們的想法和其隱藏的邏輯。

與此同時(shí)，HRBP還應(yīng)該加強(qiáng)以下幾種意識(shí)

以業(yè)務(wù)需求為導(dǎo)向

而不是以HR職能需求為導(dǎo)向，意味著HRBP需要變被動(dòng)為主動(dòng)，更前期地介入運(yùn)作中，核實(shí)業(yè)務(wù)部門(mén)存在的短期和長(zhǎng)期的用人及人員發(fā)展，留用方面的需求，制定針對(duì)性的解決方案。

以系統(tǒng)化的思維解決問(wèn)題

要求HRBP突破自身在專業(yè)能力方面的缺失和短板，全方位，綜合性地診斷和解決問(wèn)題，避免頭疼醫(yī)頭腳疼醫(yī)腳。

以咨詢的方式提供服務(wù)

HRBP需要?jiǎng)偃蝺?nèi)部咨詢顧問(wèn)的角色，為業(yè)務(wù)單元的領(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)理?yè)?dān)任人力資源方面的教練和顧問(wèn)，幫助他們解決問(wèn)題的同時(shí)，提升他們的管理技能;對(duì)于關(guān)鍵人才的個(gè)人成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展，HRBP同樣需要擔(dān)任顧問(wèn)的角色。

以數(shù)據(jù)作為溝通的基礎(chǔ)

意味著HRBP和業(yè)務(wù)經(jīng)理們協(xié)商解決問(wèn)題過(guò)程中，不應(yīng)該依賴過(guò)往的經(jīng)驗(yàn)，不進(jìn)行主觀的判斷，適應(yīng)經(jīng)理們的思維模式和決策風(fēng)格，讓數(shù)據(jù)提供最客觀，最有效的溝通依據(jù)。

當(dāng)前，國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源普遍面臨著轉(zhuǎn)型期，未來(lái)企業(yè) HR 的職能會(huì)發(fā)生很大變化，HRBP 的角色會(huì)越來(lái)越重。但是，HRBP 如何真正的落地，在企業(yè)開(kāi)花結(jié)果，如何真正提升人力資源的戰(zhàn)略價(jià)值，使其成為企業(yè)真正的業(yè)務(wù)伙伴，這是值得眾多企業(yè)需要認(rèn)真思考和解決的。盡管面臨著諸多困難和挑戰(zhàn)，相信HRBP們通過(guò)勝任能力的完善和提升，通過(guò)理念和工作方式的轉(zhuǎn)變，能夠與業(yè)務(wù)部門(mén)建立起共贏互信的合作關(guān)系!

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