傳統(tǒng)HR到HRBP轉(zhuǎn)型的3D模型解讀

在沒(méi)對(duì)HRBP深入了解前，我們回顧一下傳統(tǒng)的HR工作，以前企業(yè)的HR主要從事人事行政工作，比如考勤、人員招募、薪資發(fā)放和一些簡(jiǎn)單的內(nèi)部培訓(xùn)工作。在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的社會(huì)，這些工作不但價(jià)值有限，而且對(duì)提升人力資源效率、企業(yè)績(jī)效提升都沒(méi)有起到太大的作用，導(dǎo)致了HR在企業(yè)的位置十分尷尬。

但在有一位學(xué)者早在20多年前就改變了這種看法，他就是被稱為人力資源管理之父的戴夫.伍里奇先生，他那時(shí)提出了未來(lái)HR的四個(gè)角色定位：戰(zhàn)略合作伙伴、行政事務(wù)老師、員工工作支持后盾、變革推動(dòng)者。

為什么提出了HR的角色轉(zhuǎn)型，有一部分的原因是跟彼得.德魯克先生有關(guān)，他們都認(rèn)為：企業(yè)未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)很多企業(yè)還在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中爭(zhēng)到你死我活的時(shí)候，戴夫已經(jīng)意識(shí)到人力資源可以成為企業(yè)的一種強(qiáng)有力競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。當(dāng)然，這就需要HR幫助企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，為客戶、投資者和員工提供增值，從而提升HR在企業(yè)中的地位。

在這種模式的推動(dòng)下，近幾年世界許多知名企業(yè)已經(jīng)將HR升級(jí)為HRBP(HR Business Partner，人力資源合作伙伴)HRBP在公司里面，需要更多的時(shí)間和業(yè)務(wù)經(jīng)理泡在一起，參與各種業(yè)務(wù)會(huì)議，甚至去參加一些和客戶的會(huì)議。不能坐在辦公室里面紙上談兵!這個(gè)是新型HR的工作模式，也是基本的戰(zhàn)略合作伙伴與業(yè)務(wù)合作伙伴的新型工作模式。

說(shuō)到這里，估計(jì)有不同的聲音“HR為什么要到業(yè)務(wù)中去”、“企業(yè)為什么需要HRBP?”

首先，讓我們回歸到根本“人才的選拔”。傳統(tǒng)的HR招聘模式是，企業(yè)缺少哪類人才，就招募合適的人才。HR沒(méi)有充足的時(shí)間與業(yè)務(wù)泡在一起，對(duì)業(yè)務(wù)流程、管理都不熟悉，導(dǎo)致招募到的人參差不齊。而HRBP需要理解業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)需求，提供針對(duì)性的人才招聘方案以及后續(xù)的培訓(xùn)方案和管理計(jì)劃給到業(yè)務(wù)部的高層。

其次是團(tuán)隊(duì)的架構(gòu)，傳統(tǒng)的HR更多的是給予行政類工作支持，每個(gè)部門經(jīng)理都有自己管理的模式與風(fēng)格。HRBP出現(xiàn)顛覆了這種團(tuán)隊(duì)管理模式，他們要對(duì)于團(tuán)隊(duì)人員的結(jié)構(gòu)、配置、考核、激勵(lì)給予建設(shè)性意見，并將各部門的經(jīng)理聯(lián)系起來(lái)。

最后是業(yè)績(jī)與培訓(xùn)。培訓(xùn)能力是德魯克先生認(rèn)為管理者必須具備的八項(xiàng)能力之一。HRBP是因業(yè)務(wù)而生，如果不能將培訓(xùn)與業(yè)務(wù)相結(jié)合需求，其功能將會(huì)大打折扣。我們都知道許多的業(yè)務(wù)經(jīng)理都是業(yè)務(wù)骨干晉升上來(lái)的，實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)確實(shí)豐富，但在管理下屬的能力十分欠缺，所以HRBP也應(yīng)該花點(diǎn)心思和耐心與業(yè)務(wù)部門經(jīng)理溝通培訓(xùn)計(jì)劃。

從HR到HRBP的轉(zhuǎn)型不能一步到位，也不能操之過(guò)急導(dǎo)致水土不服的情況，下面將為您介紹一個(gè)HRBP的轉(zhuǎn)型模型，3D共享服務(wù)模型：

3D模型就是經(jīng)過(guò)轉(zhuǎn)型后的人力資源管理模式，HR由HRBP(HR Business Partner，人力資源合作伙伴)，COE(Center of Expert，領(lǐng)域老師中心)，SSC(Shared Service Center，共享服務(wù)中心)三部分組成，簡(jiǎn)稱3D模型。其中HRBP扮演的Discovery，即挖掘業(yè)務(wù)部門需求的角色，其他COE和SSC職能是：Design(設(shè)計(jì))，Deliver(交付)。

基于HRBP在3D模型中扮演的是Discovery的角色，所以HRBP要成為每個(gè)業(yè)務(wù)部門經(jīng)理的招人、用人和管人的技術(shù)大腦。

總結(jié)起來(lái)說(shuō)，HRBP就是要做好人力資源部和業(yè)務(wù)部門之間的溝通橋梁，幫助業(yè)務(wù)部門設(shè)定人力資源的工作目標(biāo)和計(jì)劃，并樹立起對(duì)業(yè)務(wù)部門的內(nèi)部客戶的服務(wù)意識(shí)，為他們提供專業(yè)的人力資源解決方案?；谶@樣的要求，HRBP的工作原則是圍繞目標(biāo)、客戶和溝通這樣三個(gè)維度展開的。

HRBP的出現(xiàn)，使得業(yè)務(wù)部門與人力資源部門的接口由多模塊縮減為一人，從而有效地降低了溝通成本，提升了企業(yè)集約化管理水平，確保企業(yè)的政策、文化和價(jià)值導(dǎo)向在哥哥業(yè)務(wù)部門得以一脈相承。因此，HRBP的職位正在越來(lái)越多的企業(yè)中出現(xiàn)。

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