HRBP到底是做啥?

HRBP到底是啥?HRBP= HR BUSINESS PARTNER，又稱人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴，它是鏈接人力資源部門和業(yè)務(wù)部門的紐帶，不僅要求在HR專業(yè)領(lǐng)域是老師，更要能夠精通業(yè)務(wù)。 他們會(huì)協(xié)助業(yè)務(wù)部門進(jìn)行員工招聘，組織培訓(xùn)，薪酬績效設(shè)置等工作。

招人難啊，技術(shù)合格就ok?

在招聘的環(huán)節(jié)，HRBP到底在看什么?沈宓表示，“技術(shù)側(cè)的專業(yè)知識(shí)，會(huì)由技術(shù)部面試官把控，HR更多看人的價(jià)值觀是否跟企業(yè)文化吻合，與團(tuán)隊(duì)的融合度，以及人選的溝通/學(xué)習(xí)能力。” HR需要挖掘細(xì)節(jié)，必要時(shí)進(jìn)行多次溝通，多人面試的方式進(jìn)行確認(rèn)。

HRBP會(huì)為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展考慮，不會(huì)為了完成任務(wù)只顧眼前利益，她聊到面試一個(gè)新業(yè)務(wù)核心崗位的案例：

“這是內(nèi)部推薦來的一個(gè)候選人，第一輪面下來對人選的團(tuán)隊(duì)融合存在一定顧慮，因此又邀請跨團(tuán)隊(duì)的核心員工與其溝通，用這種交叉面試提升面試的準(zhǔn)確率。并且找到推薦人確認(rèn)員工過往的工作情況，及性格評(píng)估。后來發(fā)現(xiàn)與一面的第一印象有偏差，綜合評(píng)估下來是一個(gè)非常不錯(cuò)的員工。 核心員工的招聘一定要慎重，值得花費(fèi)力氣，哪怕他的意愿在過程中被削弱。如果對方愿意花這么多時(shí)間說明很珍惜這個(gè)機(jī)會(huì)，來了之后不會(huì)輕易走掉。”

雖說第一印象很重要，但也是很主觀的，這種多次溝通和多人溝通的方式，很大程度避免了漏掉一個(gè)還不錯(cuò)的人才。

診斷

談到如何給團(tuán)隊(duì)進(jìn)行診斷，沈宓建議剛接觸業(yè)務(wù)的HRBP可以從下面三方面著手：

員工關(guān)系：心急吃不到熱豆腐

做員工關(guān)系心急吃不到熱豆腐，對員工進(jìn)行說教，他們內(nèi)心并不會(huì)接受，學(xué)會(huì)傾聽他們的聲音，才會(huì)發(fā)現(xiàn)問題：

“在兩個(gè)員工的一次對話中，發(fā)現(xiàn)兩人的談話并不太愉快，作為團(tuán)隊(duì)的兩名核心負(fù)責(zé)人，如果真的存在溝通問題，很難想象如何在一起工作……當(dāng)時(shí)沒有馬上著急去詢問，而是跟他們單邊聊天，還跟以前的HR聊了兩人的淵源，聽完雙方和旁人的描述后再進(jìn)行判斷，并嘗試解決的方法。

分別溝通后，我了解到他們在以前工作中有些誤會(huì)，因此合作時(shí)會(huì)帶有情緒。為了幫助他們化解誤會(huì)，在單獨(dú)為雙方進(jìn)行解釋后，把兩人直接拽進(jìn)會(huì)議室，面對面的直接溝通，把之前的誤會(huì)和情緒直接說出來。有時(shí)還像個(gè)紅娘一樣，拽著兩人一起吃飯，增強(qiáng)感情。。。最終化解了誤會(huì)，兩人現(xiàn)在像couple一樣愉快的共事著。

其實(shí)，男生溝通很簡單，只不過有一個(gè)HR作為潤滑劑，效果會(huì)更好。HR其實(shí)往往靠細(xì)節(jié)取勝，把小事做好對團(tuán)隊(duì)是最好的。”

組織結(jié)構(gòu)梳理 ： 充分了解你的團(tuán)隊(duì)

加入公司后，在整理技術(shù)團(tuán)隊(duì)員工信息時(shí)，發(fā)現(xiàn)兩條業(yè)務(wù)線中，一條業(yè)務(wù)線的人員配置并不合理，除了兩，三個(gè)核心員工，其他團(tuán)員級(jí)別相對較低(相比之下，另一條比較良性的業(yè)務(wù)線，人員配置要合理很多，從高層到底層呈現(xiàn)金字塔形)，解決問題的第一步，招人的時(shí)候權(quán)衡輕重，合理分配人員。第二步，內(nèi)部的初級(jí)員工同時(shí)也盡快培養(yǎng)起來。

跨部門的合作：扭轉(zhuǎn)技術(shù)員工的思維 學(xué)會(huì)和產(chǎn)品多做溝通

技術(shù)語言和業(yè)務(wù)語言不一樣，部分技術(shù)同事有時(shí)只想著做好代碼開發(fā)工作，而缺少了與產(chǎn)品，業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的溝通。另外，有的同事的定性思維就是技術(shù)是不能反駁產(chǎn)品提出的需求，你要扭轉(zhuǎn)他們的思維，再逐步強(qiáng)化。

在梳理完團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)后，把一些有潛力的junior的人拔到中層，鼓勵(lì)他們成長，站到前線去帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)，給他們意見，多跟產(chǎn)品交流，成熟起來，學(xué)會(huì)思考，多了解業(yè)務(wù)和產(chǎn)品的知識(shí)。

……

跨部門的合作就是很多公司存在的大問題，這是HR需要去發(fā)現(xiàn)的，你可以拽著其他部門的BP一起來思考這個(gè)問題。

績效

談到績效模塊，沈宓微微皺起了眉頭，她說績效不像招聘和薪酬有固定的框架，而會(huì)涉及到太多不確定性，這也是她目前還在思考探索的：

“ 國內(nèi)的績效大部分都在講評(píng)分，排名等體制，我個(gè)人不太喜歡這樣的方式，你會(huì)發(fā)現(xiàn)有很多不合理性，在比分時(shí)，你會(huì)錯(cuò)傷某些員工的積極性，或者會(huì)讓團(tuán)隊(duì)內(nèi)部有矛盾，缺乏完全的公平性。我一直想做的是去ranking化，設(shè)置一套合理的績效機(jī)制進(jìn)行評(píng)估?？冃慕Y(jié)果不是出一個(gè)排名，是要建立一個(gè)溝通機(jī)制。發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。更好的幫助管理層&leader了解團(tuán)隊(duì)，優(yōu)化團(tuán)隊(duì)。”

▌提升員工歸屬感的助攻tips

如何讓員工盡快融于團(tuán)隊(duì)有歸屬感，沈宓提供了幾個(gè)小技巧：

師兄計(jì)劃

師兄計(jì)劃是光音網(wǎng)絡(luò)針對新人融入問題，特別打造的一個(gè)HR項(xiàng)目，與傳統(tǒng)意義的Mentor不同，新員工入職后，公司會(huì)配置一個(gè)老員工進(jìn)行1對1的關(guān)懷。我們會(huì)先選出一批符合公司價(jià)值觀，性格開朗活潑的師兄，師兄的工作是在生活，心理，文化，公司歷史/政策等方面給予新員工指導(dǎo)。

直線經(jīng)理

另外對于新人，“直線經(jīng)理”也很重要。新人入職后的第一個(gè)月，會(huì)比較不穩(wěn)定，如果直線經(jīng)理缺乏溝通，指導(dǎo)，會(huì)容易讓員工對公司失去信心，快速離職。所以我們會(huì)加強(qiáng)直線經(jīng)理對新員工的關(guān)注。

交叉辦公

最近公司讓我搬到樓上跟技術(shù)同事坐在一塊兒，剛開始擔(dān)心打擾技術(shù)同學(xué)，后來覺得坐過去其實(shí)能與同事更好更及時(shí)的溝通，如果有HR的問題，也可以第一時(shí)間幫忙解決。

▌HRBP是保姆?

半年工作經(jīng)驗(yàn)不算一個(gè)很長的維度，但對于想要快速提升的新人，沈宓提出了非常中肯的建議：

" 第一，不要只focus在招聘的工作，它是HR門檻最低的一項(xiàng)，HRBP需要累計(jì)足夠的知識(shí)。不能等到業(yè)務(wù)部門來找你，你要主動(dòng)去關(guān)心人員配置是否合理?如何讓員工成長?作為HR你能提供什么樣的工具和建議?薪酬問題你要細(xì)致到能回答住房公積金等環(huán)節(jié)，如果你不注重這些細(xì)節(jié)，你又是否有很好的資源提供?千萬不能說你不知道，HR每一個(gè)模塊的知識(shí)都要涉獵;

第二，提高成熟度，我見過資深的HRBP基本上是30歲+，至少擅長一，兩個(gè)模塊，能夠與業(yè)務(wù)部門平等對話，他們才會(huì)信任你，如果HR在工作中表現(xiàn)得很幼稚，對于員工提出的問題很茫然，他就會(huì)認(rèn)為你不專業(yè)，不太愿意跟你過多溝通。

很多人對HR的認(rèn)識(shí)有誤解，你不能跟他們說“我是你們業(yè)務(wù)部門的招聘負(fù)責(zé)人”如此硬推銷自己，你可以告訴他，我在這邊能做些什么?能幫到你什么?甚至開開玩笑說我就是你們的保姆。”

從百度到光音網(wǎng)絡(luò)，從做技術(shù)到HRBP， 沈宓的轉(zhuǎn)變源于她非常了解自己想要什么。采訪中不時(shí)有同事找她談事，沈宓跟他們交流中我只看到滿眼都是愛。

作為一個(gè)隨時(shí)enjoy工作的HRBP，她最后準(zhǔn)備了一份精心熬制的老鴨湯給大家：

“ 你也許會(huì)抱怨績效不公平，會(huì)不滿加班沒有獎(jiǎng)金，會(huì)煩惱工作量突然增多工資卻不見漲， 其實(shí)在任何一家公司，你都很難會(huì)得到完完全全平等的回報(bào)，如果只看到眼前利益，就狹隘了。更多的時(shí)候，應(yīng)該珍惜每一個(gè)工作環(huán)境，保持積極的態(tài)度去工作，不斷的充實(shí)自己，思考長遠(yuǎn)的個(gè)人成長。”

HRBP存在的意義可以是戰(zhàn)略層面出發(fā)的，也可以是細(xì)節(jié)層面出發(fā)的，重要的是用心做。這是一個(gè)看似門檻低，卻需要大智慧才能做好的職位，HR要經(jīng)常從繁瑣的日常工作中跳出來，重新審視自己的位置。

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