HRBP為何不受業(yè)務部門待見

HRBP已經(jīng)成為國內(nèi)人力資源領域的熱門話題，也代表了人力資源管理方面的一些新的發(fā)展思路，因為人力資源工作想要在組織中有穩(wěn)固的地位和更為長遠的發(fā)展，就必須尋求一種方式能為組織貢獻更多直接的商業(yè)價值。

而在這眾多的方式中，成為企業(yè)業(yè)務合作伙伴成為當前主流的趨勢。在這個過程中，業(yè)務(戰(zhàn)略)合作伙伴這個職位在企業(yè)中逐漸被設立和發(fā)展起來。

但是面對這樣的一個轉(zhuǎn)型，HRBP其實也有諸多的困惑：

第一，HRBP的這種模式，在目前中國的環(huán)境中沒有什么可以參考的成功模式可循，大家都在摸著石頭過河;

第二，來自業(yè)務部門的不理解，業(yè)務部門很可能認為HR是不懂業(yè)務的，即使“想幫忙”也很有可能最后只能是“幫倒忙”。

一方面是不可逆轉(zhuǎn)的趨勢，另一方面是各種困惑，在這種情況下，就需要HRBP用智慧來處理這種情況，我也根據(jù)這些年的一些經(jīng)驗，給出一些建議，希望對于HRBP開展工作有所幫助。

我將HRBP與業(yè)務部門溝通分為以下四個關鍵步驟。

把與業(yè)務部門實現(xiàn)共贏作為目標

作為HRBP在一開始把與業(yè)務部門共贏作為自己的目標非常重要。有的人可能會說，你怎么這么啰嗦，這種大道理誰都懂。

但我想說的是，很多人都只是把共贏掛在嘴上，甚至掛在墻上，但就是不落實在行動上，拿共贏去忽悠業(yè)務部門，其實只是為了完成自己的工作。

這么忽悠的后果就是：失去業(yè)務部門對你的信任。長遠來看，對雙方都沒有什么好處。所以只有真正把共贏作為目標，并將其貫徹到行動上，才能獲得業(yè)務部門的支持。

找到關鍵人，打好信任的基礎

想開展好工作，沒有業(yè)務部門的支持是不可能的，但是也不是說要一頭扎進去，跟誰都要搞好關系，因為你沒有那么多時間，所以找到關鍵人很重要，關鍵人找對了，可以幫助你取得事半功倍的效果。

找到三類關鍵人

我把關鍵人分為三類：

業(yè)務部門的leader，只有得到了業(yè)務部門leader的支持，后面的很多工作才好開展;

影響力大的員工(意見領袖)，取得這些影響力大的員工的支持，幫助你獲得員工的支持，在執(zhí)行時工作推進才比較順利;

業(yè)務老師，業(yè)務老師可以幫助你，快速的了解業(yè)務，并抓住關鍵點。

這三類關鍵人，我建議HRBP都要找，有的HRBP很會走“上層路線”，卻忽略了“基層路線”，結果導致了自己在具體深入業(yè)務，熟悉業(yè)務的過程遇到一線的層層阻力，這樣你還是不能把工作順利開展，所以我建議HRBP一定要這三類關鍵人都要找，才能比較順利的深入業(yè)務，熟悉業(yè)務。

與關鍵人建立信任

與關鍵人建立信任時，推薦給大家建立信任的幾條非常實用的法則：知己知彼法則、需求法則、專業(yè)度法則、舍得法則、期望值法則，過這些可以快速的與對方建立信任。

知己知彼法則的意思是你了解對方的性格特點和溝通方式，了解對方可以利用的工具有PDP測試，針對對方的性格特點和溝通方式，有針對性的與對方進行溝通，比如：

第一類關鍵人，業(yè)務部門的leader，有很多業(yè)務部門的leader是老虎型，對于老虎型的人，他們往往關注HRBP能給他們帶來什么價值，他們并不是很關注細節(jié)的東西，所以與他們溝通你要明確地說出你的價值所在;

第二類影響力大的員工(意見領袖)，有很多的意見領袖是孔雀型的人，他們比較喜歡接觸新事物，往往會比較容易接觸和溝通，這也是你很好的切入點;

第三類業(yè)務老師，有很多業(yè)務老師是貓頭鷹型的人，他們往往比較細致，重視邏輯，會幫助你把業(yè)務解釋和分析的很細，通過他們你可以很深入地了解業(yè)務。

總之，就是對于三類關鍵人，你要了解他們的：

溝通方式，對癥下藥進行有效的溝通。

需求法則，就是了解對方現(xiàn)在有什么需求，需要什么幫助。

專業(yè)度法則，就是作為HRBP，我們自己必須具備過硬的專業(yè)能力，能夠為業(yè)務部門提供專業(yè)價值。

舍得法則，就是我們需要先伸出援手，幫助對方解決一些問題或者說滿足需求，才能得到他們對我們的支持和信任，這個在心理學中又叫互惠效應。

期望值法則，就是在與對方合作的前三次，超出對方的期望值，那么對方對你的信任感就大大增強了。綜合運用這五條法則能夠較快地幫助你與關鍵人打好信任的基礎。

了解業(yè)務，尋求共贏

深入了解業(yè)務，是HRBP必須經(jīng)歷的階段。在這一階段，很容易引起別人的誤解，對于我們工作的不理解，這時可以用到關鍵對話課程的一個很重要的技巧，就是澄清技巧，澄清業(yè)務部門同事對我們的誤解，具體句式為“不是，是”。

具體可以這么說：“我不是想要給咱們業(yè)務部門找麻煩和派活，我熟悉業(yè)務是為了更好地支持咱們部門的工作。”

在了解業(yè)務中，很重要的是找到業(yè)務部門和后臺部門的共贏方法，這里給大家介紹一個關鍵對話中的工具：CRIB模型。

這個模型可以幫助HRBP用于了解業(yè)務部門的需求和目的的。CRIB是什么意思呢?這是一套溝通話術，特別適合與業(yè)務部門進行溝通時使用。

CRIB

承諾(Commit)尋找共贏的方法，用這個方式開場很重要，讓業(yè)務部門意識到我們關心他們的利益，這樣能讓對方比較積極的配合;

了解(Recognize)對方方法背后的目的，HRBP往往容易陷入只了解業(yè)務部門的一些做法，但卻忽略了對方這么做背后有什么目的，很多情況下目的就是對方的需求，這才是共贏的關鍵點;

創(chuàng)作(Invent)共贏的方向，創(chuàng)作共贏的方向，就是要把業(yè)務部門的需求與后臺部門的需求結合起來，從兩個維度來定位出共贏的方向;

頭腦風暴(Brainstorming)找出共贏的方法，我們光有共贏的方向還不夠，還需要一起想出實現(xiàn)共贏的方法，才能真正把共贏落到實處。

循序漸進，體現(xiàn)價值

作為HRBP，如何體現(xiàn)我們的價值?這是最為關鍵的一個問題。

對于這個問題，我建議要循序漸進，“從大處著眼，從小處著手”，為什么這么來?

因為我們對于業(yè)務的了解是循序漸進的，步子大了很可能就脫離了業(yè)務;

我們的資源也是有限的，不可以下猛藥;

業(yè)務部門對我們也是一個逐步加深信任的過程。

那么如何，體現(xiàn)價值呢?建議可以分三個步驟進行：

信息共享

這是至關重要的一項，也是其他價值的一個基礎，在關鍵對話的課程中，我們特別強調(diào)，溝通的雙方要有一個共享信息庫，共享的信息越多，最后雙方彼此的了解程度就更深，越容易做出最優(yōu)的決策。

那么我們的HRBP就要為業(yè)務部門和人力資源部門建立起信息共享的機制和載體，比如：定期的溝通，或搭建共享的信息平臺等都是我們可以做的。

流程優(yōu)化

流程優(yōu)化是HRBP很重要的工作，能夠幫助業(yè)務部門提升效率和效益。

流程優(yōu)化方面，給大家講一個指導思路和一個方法。

一個指導思路就是變被動為主動，讓整個的流程更加具有前瞻性，這樣可以主動支持業(yè)務的發(fā)展，而不像以前那樣被動的等待業(yè)務部門提出需求。

一個方法是流程圖法，需要HRBP對業(yè)務了解之后繪制流程圖，并找出流程中不合理的環(huán)節(jié)進行優(yōu)化，提高效率，讓業(yè)務部門把主要的精力可以投放在業(yè)務發(fā)展上。

增值服務

增值服務就是利用HR領域的專業(yè)知識、工具等來進一步提升業(yè)務的水平。

比如：為業(yè)務部門提供EAP(EMPLOYEE ASSISTANCE PROGRAM，這是對于員工進行定期心理輔導的項目)項目支持，有的業(yè)務部門的員工工作壓力大，如果不能得到及時的疏導，很有可能導致員工積極性下降，甚至流失。

這時由HRBP來幫忙運作EAP項目最為合適，首先HRBP了解大家的情況，同時HRBP介于人力資源和業(yè)務部門的身份可以讓員工更有安全感，另外完全可以發(fā)揮出HRBP在人力資源領域的專業(yè)價值。

增值服務的機會點可以按照這樣的思路來找，根據(jù)業(yè)務目標和人員的能力現(xiàn)狀，梳理出人員的能力現(xiàn)狀與業(yè)務目標要求的能力目標之間的差距，然后利用專業(yè)的人力資源知識，工具或培訓等多種手段幫助業(yè)務部門的人員提升能力，達到目標的要求，從而幫助業(yè)務目標的實現(xiàn)。

HRBP作為一個比較新的崗位，的確還處于摸索期，似乎有千頭萬緒的工作要做，面對這種情況不能慌了陣腳，還是要在工作中抓關鍵點，關鍵點從哪里來呢?

就是從與業(yè)務部門的互動和溝通中來，做到了以上的四個步驟，可以幫助HRBP更加有效的和業(yè)務部門的溝通并抓到關鍵點，為了幫忙各位讀者的記憶，我把所講到的知識要點進行了歸納，總結為“5-4-3-2-1”。

五條法則

知己知彼法則

需求法則

專業(yè)度法則

舍得法則

期望值法則

四個步驟

第一，把與業(yè)務部門實現(xiàn)共贏作為目標

第二，找到關鍵人，打好信任的基礎

第三，了解業(yè)務，尋求共贏

第四，循序漸進，體現(xiàn)價值

三種價值

信息共享、流程優(yōu)化、增值服務

兩個技巧

澄清技巧、CRIB技巧

一個目的

與業(yè)務部門實現(xiàn)共贏

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