HRBP的五大角色，你都能勝任嗎?

HRBP不僅僅是一個(gè)概念，不只是一個(gè)職位稱呼，而是一個(gè)集知識(shí)、技能、管理方案和發(fā)展思維于一身的綜合體，是一個(gè)新的管理體系，畢竟引領(lǐng)HR專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展趨勢(shì)。

比起具體的工作方式、工具、技巧;HRBP是一種全新的思維方式。這種全新的思維方式帶領(lǐng)HR從被動(dòng)的內(nèi)容供應(yīng)方轉(zhuǎn)型為主動(dòng)的需求響應(yīng)方，甚至是需求引領(lǐng)方。

HRBP在不斷的自我迭代更新中，為業(yè)務(wù)賦能，向企業(yè)提供越來越有價(jià)值的HR服務(wù)。在這個(gè)過程中，HRBP要扮演好五大角色。

HRBP首先要做自我顛覆者。市場(chǎng)環(huán)境在不斷的發(fā)生變化，企業(yè)的業(yè)務(wù)邏輯和業(yè)務(wù)模式也在不斷發(fā)生變化。Ai技術(shù)的普及和發(fā)展將取代HR工作中的重復(fù)的事務(wù)性工作。如果HRBP不去主動(dòng)顛覆既有的思維方式、不保持空杯心態(tài)，不主動(dòng)深入業(yè)務(wù)，就無法成為真正的Business Partner，對(duì)組織也不能產(chǎn)生更大的價(jià)值。

雇主品牌構(gòu)建者

獨(dú)特優(yōu)質(zhì)的雇主品牌是HR一切工作的堅(jiān)實(shí)基石。就如同，當(dāng)人們提到華為就會(huì)想到奮斗者;當(dāng)人們提到海底撈就會(huì)想到有尊嚴(yán)的餐飲工作者，當(dāng)人們提到星巴克就會(huì)想到伙伴文化。獨(dú)特優(yōu)質(zhì)的雇主品牌是一個(gè)企業(yè)真正的軟實(shí)力。

HRBP必須從組織外部來衡量組織是否具有良好的雇主品牌形象，只有成為雇主品牌形象的構(gòu)建人，做好組織的雇主品牌構(gòu)建，提升組織的競(jìng)爭(zhēng)力，才能吸引和保留更多促進(jìn)組織業(yè)務(wù)發(fā)展的人才。

戰(zhàn)略支持者

HRBP必須是企業(yè)戰(zhàn)略的支持者。HRBP要始終站在企業(yè)戰(zhàn)略的角度考慮自己能為企業(yè)提供什么樣的人力資源支持。當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略處于擴(kuò)張時(shí)期，HRBP是否為企業(yè)的擴(kuò)張準(zhǔn)備了足夠多的人才支持，是否設(shè)計(jì)了合理的組織結(jié)構(gòu)以明確組織中的責(zé)、權(quán)、利，是否考慮了企業(yè)現(xiàn)有員工的能力素質(zhì)能否跟上企業(yè)的擴(kuò)張步伐，以及通過什么方法快速提升員工的能力素質(zhì)。

要成為一名戰(zhàn)略支持者，需要HRBP深刻領(lǐng)悟決策層的戰(zhàn)略意圖。所謂兵馬未動(dòng)，糧草先行。在現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中，人才已經(jīng)被列入最重要的要素之一了，HRBP要為企業(yè)發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)的人才保障才能讓企業(yè)處于優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)地位。

能力打造匠

HRBP要成為企業(yè)的能力打造匠。一方面要考慮組織中個(gè)體員工的能力發(fā)展，另一方面要考慮整個(gè)企業(yè)組織能力的發(fā)展。

在考慮組織中個(gè)體員工能力發(fā)展時(shí)，不僅僅要考慮員工個(gè)體的優(yōu)勢(shì)和短板，更要考慮組織的需求。在當(dāng)今變化迅速的環(huán)境中，HRBP除了要發(fā)展員工的專業(yè)技能，更要發(fā)展員工的底層素質(zhì)(也就是冰山下的部分)，因?yàn)閷I(yè)技能更新?lián)Q代非常快，但是一個(gè)人學(xué)習(xí)力、自驅(qū)力、領(lǐng)導(dǎo)力始終能夠幫助他解決復(fù)雜問題，應(yīng)對(duì)逆勢(shì)局面。

企業(yè)的組織能力是一個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。根據(jù)楊三角理論，組織能力有三大支柱即——員工能力、員工思維、員工治理。

第一個(gè)支柱：?jiǎn)T工能力，也就是員工會(huì)不會(huì)的問題。假如公司核心能力是優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品，比如騰訊的微信，需要給用戶以良好的產(chǎn)品體驗(yàn)，那員工有沒有洞察用戶需求的能力。

第二個(gè)支柱：?jiǎn)T工思維，也就是員工愿不愿意的問題，一個(gè)員工他每天上班最關(guān)心的事是什么，而不是老板最關(guān)心的事情是什么。

第三個(gè)支柱：?jiǎn)T工治理，也就是現(xiàn)有條件容不容許員工做的問題。員工有沒有獲得足夠的授權(quán)，公司的流程制度是否支持員工完成工作，公司有沒有提供足夠的信息幫助員工完成工作。

企業(yè)文化傳播者

沒有共同愿景和價(jià)值觀的企業(yè)如同一盤散沙。每家企業(yè)都有至少一條核心價(jià)值觀，這些核心價(jià)值觀是企業(yè)生存和發(fā)展看不見的那只手。HRBP想要所有員工都凝心聚力，就必須提煉出企業(yè)最核心的價(jià)值觀，并用恰當(dāng)?shù)姆绞絺鞑ニ?/p>

作為HRBP應(yīng)該緊跟企業(yè)發(fā)展的步伐，不斷豐富完善企業(yè)文化活動(dòng)的形式，以受員工歡迎的載體去傳播企業(yè)文化，真正讓企業(yè)文化落到員工心中而不是貼在墻上。

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