HRBP(人力資源業(yè)務(wù)伙伴)的定位和價(jià)值

HRBP必須先是業(yè)務(wù)人員，然后才是人力資源老師。

HRBP必須先要看到自己與其他業(yè)務(wù)部門人員的共性，才能更好地成為業(yè)務(wù)的伙伴。很可惜的是，現(xiàn)今HRBP甚至是從事人力資源工作者，都將人力資源老師角色放在了工作的最高位，這必然會(huì)導(dǎo)致人力資源脫離業(yè)務(wù)的后果。很簡(jiǎn)單，因?yàn)槠ü蓻Q定腦袋，戴了什么帽子就決定了想的是什么。當(dāng)HRBP以人力資源老師自居時(shí)，就會(huì)HR的專業(yè)語言去與業(yè)務(wù)溝通，日積月累也就出現(xiàn)了現(xiàn)今HRBP被經(jīng)常詬病的錯(cuò)誤：脫離業(yè)務(wù)。

之所以說HRBP是業(yè)務(wù)人，是因?yàn)镠RBP也是身處于組織當(dāng)中，是組織中的一個(gè)部門，也是員工的一部分，因此，也必然會(huì)像業(yè)務(wù)部門那樣面臨如利潤、流程、成本、效率、客戶、績效、資源等等的挑戰(zhàn)，這些挑戰(zhàn)是每一個(gè)業(yè)務(wù)人員或管理者都會(huì)面臨的，也同樣會(huì)背負(fù)相同的壓力，這些是HRBP作為人力資源老師的前提，也是HRBP與其他業(yè)務(wù)人員的共性之處。當(dāng)然，也必須要看到HRBP與其他業(yè)務(wù)部門不一樣的地主，那就是部門職能的特性。人力資源老師便是HRBP由部門職能所決定的特性的要求，這一角度要求HRBP必須具備人力資源的專業(yè)知識(shí)，簡(jiǎn)單點(diǎn)來講就是要理解組織把握人，能夠從組織效能和人作為資本的角度來解讀組織的行為和效能以及個(gè)體的行為和效能，這也是HRBP與業(yè)務(wù)共舞當(dāng)中發(fā)揮影響力的重要因素。

HBRP的價(jià)值是與業(yè)務(wù)部門共同解決業(yè)務(wù)問題，而不是僅僅解決人員相關(guān)的問題。

說白點(diǎn)，HRBP是借助自己的人力資源專業(yè)去幫助業(yè)務(wù)解決業(yè)務(wù)問題。同樣很可惜的是，HRBP被自己是人力資源的專業(yè)知識(shí)坑了，令自己只關(guān)注在人員戰(zhàn)略或人員相關(guān)的問題上，不知不覺為自己畫了個(gè)圈圈，并在圈里活得非常開心，久而久之，便會(huì)越來越局限在人力這個(gè)坑里出不來。舉個(gè)極端例子來說，當(dāng)業(yè)務(wù)部門找上HRBP來要解決業(yè)務(wù)問題，HRBP只從人的角度出發(fā)提供解決方案，如人員培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)等等，這也是能幫助業(yè)務(wù)解決問題，但是這解決的很多是短期的變好，因?yàn)檫@不是從整體去看待業(yè)務(wù)問題，結(jié)果也只會(huì)是隔靴搔癢，不能從根本上解決業(yè)務(wù)問題。

如果HRBP要發(fā)揮出生自己作為業(yè)務(wù)伙伴的價(jià)值，就必須從整個(gè)組織運(yùn)營業(yè)務(wù)操作的角度，全面地看待和分析業(yè)務(wù)出現(xiàn)的問題。只有HRBP跳出了HR這角度去來審視問題，不僅局限出人力方面，還從流程、產(chǎn)品、合作伙伴、關(guān)鍵資源等等方面，與業(yè)務(wù)部門共同梳理問題核心，協(xié)助業(yè)務(wù)部門看清問題本質(zhì)，再共同制定解決方案。這樣才能真正地起到業(yè)務(wù)伙伴的作用，也才能真正幫助組織提升組織效能和績效。

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