員工不滿意HRBP的原因是什么?

超過(guò)3成員工認(rèn)為HRBP沒(méi)有幫到他們，5成員工勉強(qiáng)接受HRBP，這是為什么，應(yīng)該怎么辦?

目前HRBP在公司存在以下幾個(gè)典型問(wèn)題：

1、HRBP角色不清晰、HR迷失方向。

公司當(dāng)初推行HRBP主要出于以下目的：一是需要HRBP協(xié)助業(yè)務(wù)部門(mén)管理者做好員工發(fā)展、人才培養(yǎng)等基礎(chǔ)性人力資源管理工作;二是需要HRBP 在業(yè)務(wù)部門(mén)執(zhí)行人力資源管理各項(xiàng)政策和制度，或者去監(jiān)督業(yè)務(wù)部門(mén)的管理者。

這樣不清晰的角色定位，導(dǎo)致HRBP具體落地只是換了個(gè)頭銜，跟傳統(tǒng)的HR沒(méi)有什么區(qū)別，沒(méi)法扮演好業(yè)務(wù)合作伙伴這一角色。

5年來(lái)，HRBP們一直模仿成功企業(yè)的模式和管理方式，在嘗盡了酸甜苦辣之后，對(duì)HRBP模式的先進(jìn)性有了各種質(zhì)疑，導(dǎo)致迷失了方向，忘了出發(fā)時(shí)的初衷。

2.HRBP工作內(nèi)容偏離，未能真正滲透業(yè)務(wù)。

業(yè)務(wù)部門(mén)通常是以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，管理層對(duì)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)工作也是高度重視，但對(duì)人力資源管理工作的要求做好服務(wù)工作即可。

所以，HRBP 來(lái)到業(yè)務(wù)部門(mén)之后，往往跟普通的HR 角色沒(méi)有太大區(qū)別，只要求提供基礎(chǔ)性服務(wù)工作，很難參與到業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)和戰(zhàn)略規(guī)劃制定過(guò)程中。

另外，由于業(yè)務(wù)部門(mén)在人力資源管理方面一直薄弱，積壓了很多歷史問(wèn)題， HRBP到任后往往會(huì)在需要花費(fèi)很長(zhǎng)的時(shí)間解決“歷史遺留問(wèn)題”，在較長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)沒(méi)有時(shí)間和精力參與到業(yè)務(wù)工作中。

久而久之，HRBP僅僅是業(yè)務(wù)部門(mén)的行政人員，壓根無(wú)法充當(dāng)戰(zhàn)略合作伙伴。

3.總部對(duì)HRBP支持力度不足、兩個(gè)支柱缺失。

HRBP的有效運(yùn)轉(zhuǎn)，需要其他兩個(gè)支柱進(jìn)行支持。HRBP倡導(dǎo)者戴維尤里奇認(rèn)為，良好運(yùn)作的HR系統(tǒng)應(yīng)該具備三個(gè)支撐體系：COE(人力資源領(lǐng)域老師)，SSC人力資源共享服務(wù)中心)，HRBP(人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴)。

三個(gè)支柱之間需要互相依存，從公司現(xiàn)有的架構(gòu)圖來(lái)看，與之配套的人力資源老師平臺(tái)缺失，共享服務(wù)中心還處于相對(duì)薄弱的階段。

因此，在HRBP 開(kāi)展工作過(guò)程中，公司無(wú)法提供足夠的支持，從業(yè)者往往會(huì)有力不從心的感覺(jué)，造成從業(yè)人員的工作熱情消退，業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)HRBP也越來(lái)越失望。

4、缺乏優(yōu)秀的從業(yè)人員、HR不了解業(yè)務(wù)，工作沒(méi)有章法。

HRBP從業(yè)人員中95%以上的來(lái)自人力資源部門(mén)，傳統(tǒng)HR在進(jìn)行轉(zhuǎn)型時(shí)面臨著很多來(lái)自外界的挑戰(zhàn)和自身的不足等問(wèn)題。

最顯著的問(wèn)題是，HRBP對(duì)公司主營(yíng)業(yè)務(wù)不了解，到了業(yè)務(wù)部門(mén)后，往往容易瞎指揮造成業(yè)務(wù)部門(mén)排斥，可能還因?yàn)閷?duì)業(yè)務(wù)熟悉起來(lái)太慢,從而很難被業(yè)務(wù)部門(mén)認(rèn)可。

環(huán)球網(wǎng)校小編友情提示：以上是環(huán)球網(wǎng)校HRBP頻道為您整理的員工不滿意HRBP的原因是什么?更多HRBP相關(guān)復(fù)習(xí)資料、模擬試題，請(qǐng)您點(diǎn)擊下面按鈕進(jìn)入題庫(kù)免費(fèi)下載。