HRBP是這樣煉成的——做好業(yè)務(wù)部的二把手

從一名專門做培訓(xùn)的培訓(xùn)師，過渡到招聘培訓(xùn)，又到現(xiàn)在的薪酬績效，從沒想走人力資源的路，因為目前我甚至連一本人力專業(yè)的書都沒讀過。

老板剛開始讓培訓(xùn)部搞企業(yè)文化，企業(yè)文化的書倒是看過一些。培訓(xùn)外將企業(yè)文化搞好，已實屬不易，萬萬不敢接人力的活。誰知道趕鴨子上架，竟然慢慢的接觸了幾個板塊。

我仔細的搜索著腦子里的記憶，好像阿里流行過政委機制，可是網(wǎng)上并沒有找到具體的資料。后來在招聘網(wǎng)站上搜索了HRBP這個職位，也沒有說的很具體，大概的意思是人力的六大模塊做過兩個以上就能應(yīng)聘。

這離我心目中的“政委”形象離的還很遠，而且現(xiàn)實中的“半吊子”人力，也并不能實際的輔助業(yè)務(wù)部門。就在這個時候，遇到了這本《HRBP是這樣煉成的之菜鳥起飛》。

這本書雖然有點淺顯啰嗦，但對HRBP這個角色認知的比較深，如果能做到書中所指，那絕對是招聘網(wǎng)站上的網(wǎng)紅人選，中小企業(yè)后臺對業(yè)務(wù)線的絕對支持。

這本書一共有8章，現(xiàn)在就節(jié)選里面的一些改變認知的內(nèi)容作為HPBP的升級之路，做好業(yè)務(wù)部的二把手。

1、HRBP算管理類職位，要讀一些管理類的著作，尤其以領(lǐng)導(dǎo)力方面的書籍為主。

2、既然要做好二把手，就要對業(yè)務(wù)部門人員的名字、經(jīng)營目標與進展了如指掌，這一點和現(xiàn)在的人力行政不同，業(yè)務(wù)目標是公司全員的目標，只有實時的了解進度才能更好的配合，畢竟商場如戰(zhàn)場。

3、對內(nèi)了解人員和經(jīng)營數(shù)字，對外要收集競爭對手的薪酬信息，以便調(diào)整自己的薪酬策略，確保公司的競爭力。

4、不關(guān)注人力的部門，通常部門的氛圍不好，員工抱怨多。我們要發(fā)動業(yè)務(wù)部門參與HR工作，幫助基層管理者提升人力資源管理能力。

5、要懂一些財務(wù)知識，要學(xué)會控制薪酬成本總量和核算人力資源培養(yǎng)的成本和產(chǎn)出。

6、業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也不盡相同，雖然我們抱有成為業(yè)務(wù)部的助攻手，但是也需要業(yè)務(wù)部領(lǐng)導(dǎo)的認可。因為HRBP也是一個新物種，世面上的又參差不齊，業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)難免會覺得有些人力只會考核業(yè)務(wù)。所以無論業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)懂不懂，我們的任務(wù)都是幫助新領(lǐng)導(dǎo)走上正途。

7、HRBP更多的是與人打交道，情緒要穩(wěn)定，養(yǎng)成不慍不火的溝通風(fēng)格很有必要。

8、HRBP的常規(guī)工作包括：組織調(diào)整、人力資源預(yù)算、績效合同書的簽訂、績效考核、調(diào)薪、干部考察與調(diào)整、員工職級與薪酬調(diào)整、任職資格認證、校園招聘。

9、HRBP的增值性工作：組織診斷與管理優(yōu)化、員工滿意度調(diào)查、核心員工識別與激勵、領(lǐng)導(dǎo)力提升項目、人才梯隊建設(shè)項目、員工溝通與組織氛圍改進、基層管理者的HR管理、業(yè)界競爭分析。

10、推薦書籍：《西方哲學(xué)史》《中國哲學(xué)史》《蘇菲的世界》;《理想國》《形而上學(xué)》《懺悔錄》《哲學(xué)原理》《人類理解研究》《純粹理性批判》《小邏輯》《時間與自由意志》《周易》《道德經(jīng)》《論語》《莊子》《孟子》;《鄧小平時代》

看完此書以后，HRBP更像業(yè)務(wù)部的教練、鏡子。想成為一名好的HRBP路還很長，要懂業(yè)務(wù)、懂財務(wù)、懂人性。而前兩個是技術(shù)性的，最重要的是對懂人性的修煉。

對于此書，無論是想做好“政委”的人力，還是想做好人力的業(yè)務(wù)都應(yīng)該好好學(xué)習(xí)，尤其是中小型企業(yè)的員工，如果能做好互相輔助，業(yè)績提升必定事半功倍。

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