一個(gè)合格的HRBP應(yīng)該會(huì)用的兩個(gè)工具

在傳統(tǒng)職能型HR逐步被業(yè)務(wù)導(dǎo)向型HR取代的今天，業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)HR本身的要求也越來越高，作為業(yè)務(wù)的合作伙伴，除了能夠提供傳統(tǒng)的HR基礎(chǔ)服務(wù)外，還需要基于業(yè)務(wù)的了解提供業(yè)務(wù)發(fā)展的HR或非HR的建議及解決方案，這無疑是對(duì)BP提出的具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，這個(gè)要求也同樣適用于HRCOE和HRSSC，因?yàn)槭煜そM織及業(yè)務(wù)是制度頂層設(shè)計(jì)和客戶響應(yīng)的基礎(chǔ)。

為了幫助HRBP能夠跟深入的了解業(yè)務(wù)和組織，我根據(jù)我過往的經(jīng)驗(yàn)為大家提供組織診斷和業(yè)務(wù)診斷的兩個(gè)模型工具，幫助HRBP快速熟悉業(yè)務(wù)和組織，挖掘業(yè)務(wù)和組織的痛點(diǎn)，為提供切實(shí)可行的解決方案提供基礎(chǔ)。

1、組織診斷工具--韋斯伯德的六盒模型

1、模型的作用

六個(gè)盒子幫助我們“盤點(diǎn)現(xiàn)狀”、“梳理目標(biāo)”，以及搭建起現(xiàn)實(shí)與目標(biāo)的橋梁。幫助建立業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)及HRBP對(duì)業(yè)務(wù)組織的輪廓有一個(gè)全貌的認(rèn)識(shí)，這個(gè)全貌也包括問題和劣勢(shì)。

2、怎么用--問問題

過去我也一直在思考怎么才能把模型工具用的比較有效果，通過n次探索和實(shí)踐，我覺的問問題是最好的方法，把各個(gè)維度涉及的可能的問題都羅列一邊，分清主次，找尋答案。

3、問什么

Box1使命目標(biāo):

· 基于使命、愿景的未來3年的戰(zhàn)略藍(lán)圖是什么?

· 里程碑有哪些?

· 核心KPI是?

· KPI或里程碑的優(yōu)先級(jí)?(這個(gè)極其重要)

Box2結(jié)構(gòu)組織:

· 架構(gòu)的現(xiàn)狀是什么?

· 哪些部門是支撐主營業(yè)務(wù)的?哪些部門是支撐輔助業(yè)務(wù)的?

· 橫向和縱向是否責(zé)權(quán)清晰、匯報(bào)關(guān)系明確?

· 哪些是關(guān)鍵崗位?現(xiàn)在的關(guān)鍵崗位是否真的是架構(gòu)中的核心點(diǎn)?

· 核心崗位現(xiàn)有人員的匹配狀況如何?(能力、業(yè)績(jī))

· 基于未來組織還需要搭建哪些能力?(架構(gòu)調(diào)整及人員配置)等。

Box3流程關(guān)系:

· 核心職能有哪些?

· 核心流程有哪些?運(yùn)行的現(xiàn)狀如何?

· 正式組織內(nèi)不同層級(jí)的關(guān)系如何?非正式的小團(tuán)體有哪些?

Box4流獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì):

· 獎(jiǎng)勵(lì)什么?(價(jià)值觀)

· 如何落地的?(績(jī)效、薪酬、福利及其他)

Box5支持工具:

· 可以使用的內(nèi)外資源有哪些?

· 是否有彼此都認(rèn)可的解決問題的工具及方法?

Box6管理領(lǐng)導(dǎo)力:對(duì)上面的5個(gè)盒子多檢視，多修正。

總之，問題可能有很多，但帶著這些問題去尋找答案，在不斷尋找的答案的過程中，你一定能夠逐步加深對(duì)組織的了解，挖掘出需求。

2、業(yè)務(wù)診斷工具

這個(gè)模型，基本的運(yùn)用思路還是和上面的工具一樣，從不同的維度看，從不同的維度問。

根據(jù)過往的經(jīng)驗(yàn)，BP再跟業(yè)務(wù)進(jìn)行高度粘合前，充分地將組織診斷的六盒模型和業(yè)務(wù)診斷的姚氏模型交叉運(yùn)用，一定能夠?qū)M織及業(yè)務(wù)進(jìn)行充分深入的了解，基于了解我們才能夠提供有針對(duì)性和效用的解決方案。(HRBP們一定要牢記:我們一定是跨HR邊界的，提供的是基于業(yè)務(wù)的拉通式的HR和非HR的解決方案)

注:了解是一切工作的開端，期望我們用的好的方法開始每一天的工作。

組織目標(biāo)達(dá)標(biāo)率

【定義】

組織目標(biāo)是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略執(zhí)行效果的監(jiān)測(cè)指標(biāo)。通常情況下，目標(biāo)用來反映戰(zhàn)略執(zhí)行效果。 組織目標(biāo)達(dá)標(biāo)率是指，在一個(gè)績(jī)效管理周期內(nèi)，企業(yè)或部門期末目標(biāo)結(jié)果與期初目標(biāo)的比例關(guān)系。

【公式】

組織目標(biāo)達(dá)標(biāo)率=期末目標(biāo)結(jié)果/期初目標(biāo)

【含義】

該指標(biāo)是對(duì)績(jī)效結(jié)果的很好檢驗(yàn)，當(dāng)指數(shù)小于 1 時(shí)，表明績(jī)效結(jié)果與期望有差距，應(yīng)該尋找差距點(diǎn)，制定相應(yīng)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和措施;當(dāng)指數(shù)大于 1 時(shí)，表明超預(yù)期完成 績(jī)效期望，應(yīng)該加以總結(jié)，找出超期望完成目標(biāo)的關(guān)鍵點(diǎn)，加以繼承和推廣。組織目標(biāo)達(dá)標(biāo)率往往與組織領(lǐng)導(dǎo)人的目標(biāo)達(dá)標(biāo)率是一致的。

該指標(biāo)除了應(yīng)用于整個(gè)公司，也可應(yīng)用于企業(yè)內(nèi)部不同的業(yè)務(wù)單元和部門，有助于企業(yè)對(duì)公司內(nèi)部各業(yè)務(wù)單元和部門有一個(gè)全盤了解、比較和分析。

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