作為HRBP，如何解決HR管理中的逆向選擇問(wèn)題?

經(jīng)濟(jì)學(xué)中有一個(gè)著名的定律叫做“劣幣驅(qū)逐良幣”。該定律是這樣一種歷史現(xiàn)象的歸納：在鑄幣時(shí)代，當(dāng)那些低于法定重量或者成色的鑄幣——“劣幣”進(jìn)入流通領(lǐng)域之后，人們就傾向于將那些足值貨幣——“良幣”收藏起來(lái)。最后，良幣將被驅(qū)逐，市場(chǎng)上流通的就只剩下劣幣了。

同樣，在人力資源領(lǐng)域也有“劣幣驅(qū)逐良幣”的現(xiàn)象，比如在人才市場(chǎng)上，由于信息不對(duì)稱，雇主愿意開出的是較低的工資，除了平庸的“檸檬”外根本不能滿足精英人才的需要，由此造成企業(yè)和人才的雙方損失。

這種現(xiàn)象說(shuō)白了就是由于信息不對(duì)稱造成的逆向選擇，那么到底什么是逆向選擇?人力資源領(lǐng)域又有哪些逆向選擇問(wèn)題?如何解決逆向選擇問(wèn)題?下面就讓小編來(lái)帶你了解一下吧!

什么是逆向選擇?

逆向選擇，從經(jīng)濟(jì)學(xué)方面的解釋，就是指交易一方對(duì)交易另一方的了解不充分，雙方處于不平等的地位，而掌握信息比較充分的人員，往往處于比較有利的地位，信息貧乏的一方則處于比較不利的地位。

回到我們最開始的例子，正是由于在企業(yè)招聘中，HR對(duì)于雇員的信息掌握不充分，沒(méi)有辦法明確對(duì)方是否是自己想要聘用的人才，所以在招聘階段開出了較低的工資，從而導(dǎo)致錯(cuò)失作為“良幣”的優(yōu)秀人才。

人力資源管理中有哪些逆向選擇問(wèn)題?

除了“劣幣驅(qū)逐良幣”的現(xiàn)象，人力資源管理中還有哪些逆向選擇問(wèn)題?

(1) 才職不對(duì)稱：人才素質(zhì)與之相對(duì)應(yīng)的職位不匹配，使人力資源不能得到充分發(fā)揮，造成人才和崗位的浪費(fèi)。

(2) 差失匹配：在人力資源管理過(guò)程中，管理者往往對(duì)學(xué)歷證書、技術(shù)等級(jí)證書、榮譽(yù)證書、執(zhí)業(yè)證書等硬性指標(biāo)具有偏好，認(rèn)為具有較多硬性指標(biāo)的求職者就有較強(qiáng)的能力，造成了部分人員實(shí)際能力和所持有證照(受教育程度)差失匹配的現(xiàn)象。

(3) 信息錯(cuò)位：在商品買賣過(guò)程中，由于商家對(duì)商品具有較多的信息，因此，在一定程度上，會(huì)出現(xiàn)消費(fèi)者被商家蒙蔽的現(xiàn)象。人力資源的開發(fā)、管理中也具有類似的兩面性。

單位在組織招收人才時(shí)，人才即被視為買賣的對(duì)象。由于招聘方的信息優(yōu)勢(shì)與應(yīng)聘者的信息優(yōu)勢(shì)，同時(shí)又表現(xiàn)為對(duì)方的劣勢(shì)，存在隱藏信息的問(wèn)題，則有可能出現(xiàn)錯(cuò)位現(xiàn)象。也就是說(shuō)，除了上文所說(shuō)的，組織會(huì)錯(cuò)失“良幣”，人才也有可能誤入黒企。

如何解決HR管理中的逆向選擇問(wèn)題?

正如上文所提到的，人力資源管理中的逆向選擇問(wèn)題涉及到很多方面，在這里小編以“企業(yè)招聘”為例，提出一些建議。

首先，招聘過(guò)程是一個(gè)招聘者與求職者相互認(rèn)知的過(guò)程，在招聘過(guò)程中，通常由于求職者與企業(yè)之間關(guān)于求職者能力認(rèn)知的信息不對(duì)稱，從而導(dǎo)致企業(yè)招聘面臨著兩種逆選擇風(fēng)險(xiǎn)：

(1) 錯(cuò)誤地接受了本來(lái)不適合企業(yè)的求職者;

(2) 錯(cuò)誤地拒絕了本來(lái)適合于企業(yè)的求職者。

而無(wú)論是哪種錯(cuò)誤，都會(huì)給企業(yè)帶來(lái)顯著的費(fèi)用增加和機(jī)會(huì)損失。

如何有效解決招聘過(guò)程中的逆向選擇問(wèn)題?在小編看來(lái)，無(wú)外乎做到以下幾點(diǎn)：

(1) 建立完善的信息披露機(jī)制

想要解決逆向選擇問(wèn)題，最根本的是要實(shí)現(xiàn)信息的公開性，避免員工和企業(yè)的相互猜測(cè)，減少人力資源管理中的不確定性，使員工和雇主都能清晰地了解彼此的情況，明白雙方的要求，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的完美匹配。這就要求建立完備的人才資源網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，同時(shí)完善企業(yè)自身的信息披露機(jī)制。

(2) 建立規(guī)范的招聘制度

通過(guò)建立規(guī)范的招聘制度，科學(xué)地確定招聘申請(qǐng)、簡(jiǎn)歷篩選、筆試、面試等程序，合理選擇心理測(cè)評(píng)、公文筐、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試、評(píng)價(jià)中心等技術(shù)手段，可以使企業(yè)在招聘的過(guò)程中深入了解求職者的工作能力、動(dòng)機(jī)以及與崗位要求的契合程度，選擇潛在收益最大的員工，堅(jiān)持“人崗匹配”原則，決不“因人設(shè)廟”。規(guī)范的招聘制度不僅能提高招聘的質(zhì)量和員工的穩(wěn)定性，也能減少招聘人員的主觀臆斷，降低招聘失敗的風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)規(guī)避招聘風(fēng)險(xiǎn)很有意義。

正如美國(guó)管理學(xué)家德魯克所指出，人力資源“和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是他是人”，也正是因?yàn)槿说奶厥庑詻Q定了人力資源本身的風(fēng)險(xiǎn)。

作為人力資源六大板塊之一的招聘與配置，其過(guò)程中的逆向選擇必然會(huì)對(duì)企業(yè)的成敗產(chǎn)生至關(guān)重要的作用。企業(yè)想要基業(yè)常青，強(qiáng)化招聘風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，規(guī)范招聘管理制度程序，采取科學(xué)的人才甄選手段，不僅是必要的，更是必須的。

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