如何從HR轉型為HRBP?

HRBP轉型必經的修煉之路——面臨的挑戰(zhàn)與壓力

(一)HRBP需要明確角色定位及自身價值

傳統(tǒng)HR扮演著專業(yè)模塊開發(fā)與執(zhí)行的角色，從專業(yè)管理角度出發(fā)的工作思維更關注事務性工作的質量，面向公司內部所有部門，就像“公共服務”，思路上更注重“職能導向”，但這種思路規(guī)劃出來的HR工作很可能滿足不了業(yè)務需求，甚至會成為業(yè)務工作的桎梏。

HRBP區(qū)別于傳統(tǒng)HR最明顯的特點就是注重“業(yè)務需求導向”的工作思維模式，以業(yè)務需求、痛點及外部宏觀環(huán)境為出發(fā)點，再由外而內地對HR工作進行規(guī)劃，就像“私人訂制”，屬于主動性工作，需要多技能地整合資源去解決問題，關注更多涉及業(yè)務部門人員管理的前瞻性、策略性工作。

HRBP的角色定位需要根據(jù)面向客戶的不同或者組織發(fā)展階段的不同進行靈活調整：例如面向業(yè)務部門是戰(zhàn)略合作伙伴，面向員工是員工關系管理者，面向組織變革則是變革推動者;HRBP在組織發(fā)展初期應以員工關系管理者、HR方案解決者及企業(yè)文化傳播者這幾個角色定位更為重要，而戰(zhàn)略合作伙伴及變革推動者的角色定位的重要性要低一些。

HRBP是聯(lián)系業(yè)務部門和HRCOE的重要紐帶，深入業(yè)務，發(fā)現(xiàn)因“人力資源”運轉不暢而影響業(yè)務工作質量和效率的問題，借助自身或HRCOE的力量梳理、分析并解決這類問題，將人力資源和商業(yè)需求結合在一起，最終達到或超越業(yè)績目標，這樣的工作成果即為驗證HRBP自身價值的最好證明。

(二)HRBP必備的知識、經驗、核心素質及能力

角色定位與價值期望決定工作方向及工作目標，清晰量化的工作目標決定工作職責，那么，產生高績效的崗位工作需要HRBP具備哪些關鍵要素呢?

1、深厚的專業(yè)知識儲備：

HRBP候選人既可以是資深HR，也可以是業(yè)務部門的核心骨干，因為人力資源專業(yè)知識與業(yè)務專業(yè)知識就像是HRBP的“左膀右臂”，缺一不可。

針對人力知識，傳統(tǒng)HR轉型中仍需不斷加深對各模塊的知識儲備和專業(yè)度修煉;針對業(yè)務知識，則需要HR深入業(yè)務部門從基礎開始修煉，從掌握業(yè)務術語及基礎數(shù)據(jù)，到能有效理解企業(yè)的業(yè)務目標(年度、季度、月度)、各項重要業(yè)務數(shù)據(jù)，最終能以戰(zhàn)略發(fā)展的目光審視企業(yè)的戰(zhàn)略地圖和人才地圖，這將是一個相當艱辛的修煉之路。

除此以外，HRBP還需要對財務知識、企業(yè)運營管理知識、心理學知識、行業(yè)政策及法律法規(guī)的內容有一定的掌握和了解，便于滿足HRBP在不同角色定位上開展工作的需要。

2、資深的行業(yè)經驗：

想要步上HRBP的發(fā)展之路，首先要認同所在企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化，其次是從事HRBP的意愿，同時這也意味著在某一行業(yè)內對行業(yè)知識、各項資源的積累及對行業(yè)發(fā)展規(guī)律的把握有著較長時間的沉淀，認同并堅信此行業(yè)的發(fā)展前景，而行業(yè)層面的經驗之談就是HRBP轉型必備的要素之一。

此外，HRBP還要具備一定的業(yè)務敏感度，通過對行業(yè)發(fā)展情況、政策法規(guī)的了解和分析，甚至僅通過一組業(yè)務數(shù)據(jù)的分類整合就能接收到異常信息，分析到即將會發(fā)生的一系列連鎖反應，從而在人力資源角度提前規(guī)避。

3、核心素質能力：

“能力決定行為，行為體現(xiàn)能力”，員工在崗位上產生高績效工作成果對應著所需的各項能力要求，每項能力則需通過各項關鍵行為來體現(xiàn)。那么，對于HRBP這樣的關鍵崗位，需要具備哪些核心素質能力呢?

對于廣泛的不同的客戶群體，要具備靈活的溝通能力、組織協(xié)調能力，與客戶建立最基本的信任感，確保溝通過程的順暢;

對于人力和業(yè)務雙重專業(yè)知識，要具備極強的學習能力、理解能力及應用所學的能力，確保在深入業(yè)務解決問題時足夠專業(yè);

對于不同客戶群體在不同階段的不同需求，要具備系統(tǒng)的統(tǒng)籌規(guī)劃能力，注重結果導向，區(qū)分主要矛盾及需求，充分發(fā)揮HRBP的伙伴作用。

HRBP的職業(yè)生涯發(fā)展

社會發(fā)展至今，已成為一個專業(yè)化的社會，專業(yè)人才受到各大企業(yè)的青睞越來越多，在某個行業(yè)內一如既往地積累和磨煉數(shù)年，憑借自身的專業(yè)優(yōu)勢成為稀缺的專業(yè)化人才，提升職場上的職業(yè)競爭能力。比起傳統(tǒng)HR來說，HRBP在這方面顯然更具優(yōu)勢。

HRBP需要特定的素質與能力才能勝任，能順利完成轉型的HRBP必然都是行業(yè)內的精英人員，具備資深的專業(yè)能力和經驗，同時在轉型過程中系統(tǒng)修煉了運營管理和戰(zhàn)略管理等一系列高管人員必備的核心能力，所以HRBP的職業(yè)生涯發(fā)展更為廣闊：從專業(yè)領域來說可以往HRCOE或者業(yè)務部門資深老師方向發(fā)展;從管理領域來說可以往人力資源總監(jiān)或業(yè)務部門總經理方向發(fā)展;從HRBP領域來說可以往經理級HRBP及戰(zhàn)略HRBP方向發(fā)展。

而在此之前，則需要HRBP靜下心來在基層崗位上沉淀很久，反復自我修煉，在實現(xiàn)組織目標的過程中逐漸收獲職業(yè)生涯的點滴積累，直至量變累積到足夠產生質變的那一刻。

而傳統(tǒng)HR相比HRBP來說，職業(yè)發(fā)展通路方面受到HRBP的影響，限制較多，如果不能轉型成HRBP，那么比較直接的就是HRSSC，從人力資源專業(yè)深度上進行開發(fā)和研究，從事的依然是事務性工作，很難在管理層面有所超越。

“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，HRBP是近年來人力資源領域內的熱門話題，還處于基于理論的表面分析與探討階段，直接來源于業(yè)務一線的HRBP經驗少之又少，每個剛進入這個領域的人都有著這樣或那樣的困惑和不解，既無前法可循，唯有靠自己一步一步去經歷、去改進、去總結、去積累，既是挑戰(zhàn)，又是機遇，能堅持到底的HRBP必將從中獲得極大的個人成長和發(fā)展空間。

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