新HRBP應(yīng)如何規(guī)劃剛開始的90天?

這個(gè)時(shí)間段，也剛好進(jìn)入了換工作的旺季，雖然受疫情影響，熱度明顯沒有往年高，但這個(gè)問題卻值得我們每個(gè)人好好想想。而且就算不換工作，內(nèi)部轉(zhuǎn)崗重新認(rèn)識(shí)一個(gè)團(tuán)隊(duì)也可以思考一下這個(gè)問題。

進(jìn)入一個(gè)團(tuán)隊(duì)，第一步肯定是要對(duì)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行“地毯式”的快速了解，我認(rèn)為這里面至少包括五方面：組織架構(gòu)、組織定位和核心價(jià)值、戰(zhàn)略規(guī)劃、目前的痛點(diǎn)及團(tuán)隊(duì)中的核心人員。

可以約一些相關(guān)人做訪談，至少要聊以下這三撥人：

業(yè)務(wù)搭檔和直線上級(jí)

業(yè)務(wù)搭檔的DR(direct report)

如果你的角色是個(gè)管理者角色，還要聊你帶的DR或團(tuán)隊(duì)。

聊的內(nèi)容圍繞上面提到的幾方面：

你所支持團(tuán)隊(duì)的組織架構(gòu)，最好再往上了解上級(jí)組織的定位和價(jià)值。

這個(gè)團(tuán)隊(duì)的組織定位和核心價(jià)值，也包括上級(jí)組織和下級(jí)組織的，這一部分要盡可能比較詳細(xì)的了解，要追問和深挖問題，而且只要有不明白的就問，因?yàn)樾逻M(jìn)入一個(gè)團(tuán)隊(duì)的時(shí)候不明白不會(huì)有問題，如果過了半年再問就顯得不專業(yè)了。

團(tuán)隊(duì)今年的戰(zhàn)略規(guī)劃及3~5年的戰(zhàn)略規(guī)劃(如有)，實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃的勝負(fù)手。

目前面臨的挑戰(zhàn)和問題(不限于HR困惑和挑戰(zhàn)，因?yàn)镠R的問題都是來自于業(yè)務(wù)，通過HR手段解決業(yè)務(wù)問題是我們存在的意義)。困惑和面臨的挑戰(zhàn)可以從一些維度思考列個(gè)問題清單。如果是業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，用PESTEL模型、波特五力模型架構(gòu)你的問題和維度是不錯(cuò)的選擇。如果是中后臺(tái)部門，則可以參照平衡記分卡或者利益相關(guān)人去設(shè)置一些維度去了解團(tuán)隊(duì)。

跟這幾撥人聊至少有三種功用：一、對(duì)業(yè)務(wù)和痛點(diǎn)有認(rèn)識(shí)，可以針對(duì)性的思考工作重心;二、對(duì)工作中經(jīng)常合作的人(業(yè)務(wù)搭檔、搭檔的下級(jí)，也就是支持團(tuán)隊(duì)的核心人員及自己的下屬)有了一個(gè)初步的把控，對(duì)他們的能力和性格有了第一輪摸底;三、對(duì)團(tuán)隊(duì)中正式和非正式的文化氛圍有個(gè)初步感知。

對(duì)于管理者的角色，做業(yè)務(wù)訪談的同時(shí)，別忘了跟自己的HR團(tuán)隊(duì)了解目前他們正在做的工作，為什么要做這些工作以及他們現(xiàn)在是如何做的。一個(gè)注意點(diǎn)是剛來不要用“上帝視角”看問題，多聽多看多問，少評(píng)論更要少批評(píng)。

這一輪摸底建議用時(shí)15天之內(nèi)。在每一個(gè)訪談中，認(rèn)真做好記錄，訪談結(jié)束后認(rèn)真做分析、找出問題。然后將問題跟戰(zhàn)略規(guī)劃做對(duì)照，思考解決哪些問題有助于戰(zhàn)略的落地執(zhí)行、哪些問題不解決將影響戰(zhàn)略等。有些痛點(diǎn)可能有些quick win的解決方案，這種要快速和利益相關(guān)人做對(duì)接，快速解決。有些則需要更多信息輸入之后做專項(xiàng)研究。在這個(gè)過程中需要注意的是，不能自己悶頭一直在調(diào)研，卻忽略了及時(shí)的溝通和反饋。那些quick win的方案和跟著大節(jié)奏在跑的一些例牌項(xiàng)目，就是及時(shí)溝通和建立信任感不可或缺的東西。不能一開始露了一下臉，然后就一個(gè)猛子扎到水里“潛水”去了。從入職那天開始，就要非常積極和主動(dòng)的和業(yè)務(wù)搭檔建立信任關(guān)系，要非常頻密的溝通，要記住我之前文章里寫到的，他是“家”里的男主人，你是女主人。每天都要做一些溝通，自己在訪談過程中發(fā)現(xiàn)的那些共性的問題，要時(shí)不時(shí)的跟他念叨，觀察他的反饋，傾聽他的建議。他輸入的信息會(huì)非常有幫助。

第二步，整理你調(diào)研來的信息，并形成HR工作重點(diǎn)。從戰(zhàn)略規(guī)劃、痛點(diǎn)及問題入手，針對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃，從組織、人才、文化、激勵(lì)四個(gè)層面去看有哪些HR的工作要做從而幫助業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃的落地。針對(duì)痛點(diǎn)和問題，找到背后的原因及給出解決方案。這個(gè)過程中，要有自己的想法，同時(shí)也要有別人的輸入，切不可直接把調(diào)研回來的當(dāng)做真理，“頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳”或“眉毛胡子一把抓”。制定出一個(gè)大體的行動(dòng)方案，然后把這個(gè)行動(dòng)方案再跟業(yè)務(wù)搭檔、上級(jí)和DR或團(tuán)隊(duì)同學(xué)去聊一輪，請(qǐng)他們幫忙把把方向、給些優(yōu)先級(jí)的建議，另外，如果有過去一些踩過的坑的建議就再好不過了。這個(gè)過程大概又要持續(xù)2~3個(gè)星期。

這時(shí)你加入這個(gè)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該是30-35天左右的時(shí)間了。應(yīng)該做到：

平時(shí)的緊急需求、例牌項(xiàng)目和quick win的小方案一直在做，保證不掉球。

核心人員基本熟悉起來，要建立鏈接和打造親密無間的合作關(guān)系。

心里對(duì)團(tuán)隊(duì)的方向和痛點(diǎn)有大體的把握。

全面參與到各類會(huì)議里，一邊加深了解一邊建立自己的影響力。

第三步應(yīng)該確定重點(diǎn)的工作方案，并循序漸進(jìn)地開展一些比較有質(zhì)量的項(xiàng)目。應(yīng)該給自己和團(tuán)隊(duì)制定1個(gè)月、3個(gè)月和1年的計(jì)劃。計(jì)劃中有些會(huì)落實(shí)成HR的項(xiàng)目，可能項(xiàng)目完成之后會(huì)形成你所在團(tuán)隊(duì)的HR體系的一部分、有些仍然是HR Operation層面的內(nèi)容。這個(gè)工作方案要和業(yè)務(wù)搭檔充分的align，跟他確認(rèn)你的這些方案是能夠幫助團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略實(shí)現(xiàn)、并能適度前瞻為未來的發(fā)展做準(zhǔn)備的。可能有些他未必認(rèn)同你的觀點(diǎn)，初來乍到先不用急于過分堅(jiān)持，但要在一些他在意的事情上達(dá)到甚至超越他的預(yù)期。然后對(duì)于他不認(rèn)同的事情，要思考他不認(rèn)同的原因，如果你有充分的理由證明是自己對(duì)，那就要在充分信任的基礎(chǔ)上，鍥而不舍的sell自己的觀點(diǎn)，可以做數(shù)據(jù)分析和benchmark分析來支持自己。同時(shí)跟自己的上級(jí)、下級(jí)也要做充分的溝通，排布自己手頭的資源，并在資源不足時(shí)尋求幫助。這個(gè)時(shí)候?qū)τ诠芾碚?，自己的團(tuán)隊(duì)也應(yīng)該比較了解了，哪些人是hi-po，哪些人是核心骨干，哪些人可能不符合預(yù)期都要了然于胸，并要確認(rèn)好接下來如何善用每一個(gè)人，關(guān)注業(yè)務(wù)的同時(shí)，也考慮自己HR團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)，并激發(fā)大家跟你一道創(chuàng)造佳績(jī)!另外，還是要堅(jiān)持做記錄、做總結(jié)和復(fù)盤。周度、月度、季度都要復(fù)盤總結(jié)，既和自己復(fù)盤，也多征求其他人的反饋和建議，及時(shí)調(diào)整自己的日歷和方案。

如果這樣做下來，在第30天到第90天，你應(yīng)該已經(jīng)有了以下這些成果：一份HR的工作日歷、一份重點(diǎn)工作計(jì)劃和一份HR項(xiàng)目清單。并且在前90天應(yīng)該已經(jīng)開始一些比較有質(zhì)量的HR專題做起來了?？梢院蜆I(yè)務(wù)開一個(gè)月度的HR工作會(huì)議，在會(huì)上匯報(bào)一些HR核心數(shù)據(jù)(組織規(guī)模、組織變更、組織活力、招聘情況、離職情況、人效指標(biāo)等等)、月度HR工作重要進(jìn)展、下月工作計(jì)劃等。保證和大家的同頻，同時(shí)也讓大家看到HR的價(jià)值從而對(duì)HR工作重視。

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