2021年4月人力資源業(yè)務合作伙伴（HRBP）理論知識真題解析

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2021年4月HRBP考試已經結束，那么2021年4月HRBP考試真題解析是大家關心的，下面就來了解一下2021年4月人力資源業(yè)務合作伙伴（HRBP）理論知識真題解析吧！

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2021年HRBP《理論知識》試卷

一、單選題(每題2分，共60分，每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?

1.電氣化與自動化時代的生產方式是( )。

A.機械化生產

B.大規(guī)模批量生產流水線

C.高度自動化/柔性化生產

D.職能生產

【答案】B

【解析】電氣化與自動化時代的生產方式是大規(guī)模批量生產流水線。

2.在HR三支柱模型中，( )負責發(fā)現(xiàn)和提出問題。

A.HRBP

B.HRD

C.SSC

D.COE

【答案】A

【解析】在HR三支柱模型中，一般由HRBP負責發(fā)現(xiàn)和提出問題。

3.能力提升的途徑中，采用在崗指導的方法進行新方法新問題的學習，一般占比應為( )。

A.70%

B.50%

C.20%

D.10%

【答案】C

【解析】能力提升的三大途徑中，在崗自我學習占70%，在崗指導占20%，課堂培訓占10%。

4.( )由九個方格組成，不僅能夠提供更多靈活多變的計劃，而且更容易滿足用戶的需求。

A.商業(yè)模式畫布

B.場景思維模式

C.創(chuàng)業(yè)機會評價指標體系

D.用戶思維模式

【答案】A

【解析】商業(yè)模式畫布靈活多變，由九個方格組成，每一個方格都代表多種可能和替代方案。不僅能夠提供更多靈活多變的計劃，而且更容易滿足用戶的需求。

5.( )就是BOSS創(chuàng)業(yè)的初心、公司主營業(yè)務，商業(yè)閉環(huán)，公司怎么掙錢，現(xiàn)有的核心業(yè)務和核心產品。

A.公司的原點

B.組織成長的節(jié)點

C.管理的痛點

D.業(yè)務的盲點

【答案】A

【解析】公司的原點就是BOSS創(chuàng)業(yè)的初心、公司主營業(yè)務，商業(yè)閉環(huán)，公司怎么掙錢，現(xiàn)有的核心業(yè)務和核心產品。

6.對行業(yè)現(xiàn)狀進行梳理，合適的分析主題來源于( )。

A.員工

B.顧客

C.企業(yè)

D.產品

【答案】C

【解析】行業(yè)現(xiàn)狀梳理的最終目的，是對企業(yè)產生價值，因此應先選擇一個合適的分析主題，合適的主題怎么找?最好的來源就是企業(yè)，比如企業(yè)的業(yè)務痛點、發(fā)展目標、關注點等。

7.( )是一種發(fā)現(xiàn)問題“根本原因”的方法，它可以被稱為“因果圖”。

A.樹形圖

B.直方圖

C.柏拉圖

D.魚骨圖

【答案】D

【解析】魚骨圖是一種發(fā)現(xiàn)問題“根本原因”的方法，它可以被稱為“因果圖”。

8.“將每個業(yè)務部門當作個體來對待”說的是評價顧客感知服務質量的( )方面。

A.可靠性

B.響應性

C.有形性

D.移情性

【答案】D

【解析】移情性，將每個業(yè)務部門當作個體來對待。

9.在以競爭為本的戰(zhàn)略思維中，其評價指標是( )。

A.企業(yè)資產

B.行業(yè)吸引力

C.顧客價值

D.企業(yè)文化

【答案】B

【解析】以資源為本、以競爭為本、以顧客為本的三種戰(zhàn)略思維，評價指標分別是企業(yè)資產、行業(yè)吸引力、顧客價值。

10.崗位優(yōu)化中需要注意的量化標準不包括( )。

A.崗位工作量標準

B.崗位工作量強度

C.崗位工作分布強度

D.崗位工作結構

【答案】B

【解析】崗位優(yōu)化中需注意的量化標準分析：崗位工作量標準、崗位工作結構、崗位工作分布強度。

11.( )的缺點是信息挖掘、提煉難度大，耗費大量的人力和時間。

A.任務清單分析系統(tǒng)TIA

B.關鍵事件法CIM

C.職位分析問卷PAQ

D.臨界特質分析系統(tǒng)TTAS

【答案】B

【解析】關鍵事件法的缺點是信息挖掘、提煉難度大，耗費大量的人力和時間。

12.( )本質上是供需的預測及平衡實現(xiàn)。

A.職業(yè)目標規(guī)劃

B.人力資源規(guī)劃

C.企業(yè)發(fā)展規(guī)劃

D.產品方案規(guī)劃

【答案】B

【解析】人力資源規(guī)劃本質上是供需的預測及平衡實現(xiàn)。

13.崗位價值評估的( )是對崗位所承擔的工作內容、職責等進行比較，不考慮崗位的具體特征。

A.直接比較

B.間接比較

C.定量評價

D.定性評價

【答案】D

【解析】定性評價是對崗位所承擔的工作內容、職責等進行比較，不考慮崗位的具體特征。

14.負責主導實施人才“閉門盤點”的是( )。

A.管理者

B.業(yè)務部門

C.HR

D.管理者和HR

【答案】C

【解析】通常由HR來主導實施人才“閉門盤點”，它主要適用于對管理層的人才盤點。

15.( )是決定組織生存的先決條件。

A.產品

B.技術

C.戰(zhàn)略

D.環(huán)境

【答案】D

【解析】環(huán)境是決定組織生存的先決條件，環(huán)境會影響組織各項活動。

16.作為戰(zhàn)略厘清者的HRBP可為組織提供的方法支持不包括( )。

A.戰(zhàn)略研討會

B.戰(zhàn)略評估會

C.戰(zhàn)略分析報告

D.戰(zhàn)略培訓會

【答案】B

【解析】HRBP作為戰(zhàn)略厘清者為組織提供的方法經驗支持包括：1.戰(zhàn)略研討會：戰(zhàn)略變革見解提出、戰(zhàn)略開發(fā)討論時可以組織戰(zhàn)略研討會，通過各種方法如頭腦風暴等厘清戰(zhàn)略變革方向。2.戰(zhàn)略分析報告：為整個戰(zhàn)略變革厘清思路，拿出方法，寫下實施計劃，提出戰(zhàn)略分析及實施方案。3.戰(zhàn)略培訓會：戰(zhàn)略學習的宣傳。

17.用人單位違反《勞動合同法》的規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以( )為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

A勞動者試用期月工資

B勞動者試用期月工資的2倍

C勞動者試用期滿月工資

D勞動者試用期滿月工資的2倍

【答案】C

【解析】《勞動合同法》第八十三條 用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

18.社會保險的實施具有( )的特點。

A.盈利性

B.自愿性

C.強制性

D.互利性

【答案】C

【解析】社會保險是通過立法強制實施的，社會保障的內容和實施都是通過法律進行的，凡屬于法律規(guī)定范圍內的成員都必須無條件地參加社會保險。因此社會保險的實施具有強制性。

19.HRBP在與業(yè)務及員工進行交流時，需要明確的用心角色不包括( )。

A.做文化領航者

B.做業(yè)績陪跑者

C.做心靈擺渡者

D.做組織賦能者

【答案】D

【解析】HRBP在組織管理過程中與組織、員工、業(yè)務進行心與心的交流，需要明確用心的角色，包括三個角色：布道者：做文化領航者;教正法：做業(yè)績的陪跑者;揚正氣：做心靈擺渡者。

20.下列選項中，( )不能體現(xiàn)HRBP謙卑心這一用心方法。

A.表達感受

B.保持利他

C.打開自我

D.保持善意

【答案】A

【解析】謙卑心是溝通交流中非常重要的用心方法。主要表現(xiàn)在四個方面：保持利他、保持善意、打開自我、放下傲慢。

21.目標反饋階段所需要的個人目標資料不包括( )。

A.計劃資料

B.過程記錄

C.分析環(huán)境

D.改善計劃

【答案】C

【解析】目標反饋階段所需要的個人目標資料包括：過程記錄、計劃資料、達成結果、差異原因、改善計劃。

22.KANO模型的( )屬性指的是用戶滿意度和需求實現(xiàn)及優(yōu)化程度不相關。

A.無差異

B.期望型

C.反向

D.基本型

【答案】A

【解析】無差異屬性：用戶滿意度和需求實現(xiàn)及優(yōu)化程度不相關，即無論提供或不提供此需求，用戶滿意度都不會有改變，用戶根本不在意

23.在用戶需求和資料收集的方法中，( )是銷售人員收集用戶資料的一種好方法。

A.企業(yè)內部介紹法

B.掃街法

C.廣告收集法

D.展會收集法

【答案】A

【解析】企業(yè)內部介紹法可以通過企業(yè)的老用戶和其他銷售人員離職后留下的用戶信息進行資料收集，是銷售人員收集用戶資料的一種好方法。

24.( )確保學習活動與業(yè)務績效提升相匹配。

A.KANO模型

B.GAPS模型

C.BLM模型

D.HCD模型

【答案】B

【解析】GAPS模型源于美國變革合作伙伴公司Robinson，旨在幫助企業(yè)培訓部門對業(yè)務需求進行深入分析，通過診斷找出績效問題，據(jù)此設計培訓項目，確保學習活動與業(yè)務績效提升相匹配。

25.“企業(yè)未來要到哪里去?未來是什么樣的?”指的是企業(yè)的( )。

A.使命

B.愿景

C.價值觀

D.戰(zhàn)略

【答案】B

【解析】愿景：企業(yè)未來要到哪里去?未來是什么樣的?目標是什么?即企業(yè)未來想成為一家什么樣的公司。

26.當你進入一個新部門，想全面了解這個部門的合作和工作模式時，可以應用六盒模型進行( )。

A.組織架構診斷

B.新團隊摸底

C.高績效組織搭建

D.組織中調頻

【答案】B

【解析】六個盒子應用的三個主要場景：1.新團隊摸底：想全面了解一個新團隊時，包括團隊合作模式，團隊工作模式等。2.組織架構診斷：梳理現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)問題與癥結所在，找到調整目標并革新時。3.高績效組織搭建：與關鍵人物、骨干員工對話，盤點、診斷與現(xiàn)狀討論時。

27.轉化為組織中全體員工“標準化”內容的最有效的來源是( )。

A.行業(yè)標桿

B.常識

C.優(yōu)秀人才

D.競品市場

【答案】C

【解析】轉化為組織中全體員工“標準化”內容的最有效的來源是優(yōu)秀人才。標準化需要在組織里找優(yōu)秀的力量，然后再定標準化。因此，在做管理的時候，首先找優(yōu)秀的人才，把他的行為進行萃取，萃取之后沉淀成為標準化的動作，接著在團隊里復制，最后就能夠形成優(yōu)秀的行為。

28.服務對象的職能比較單一的是( )。

A.初級HRBP

B.中級HRBP

C.高級HRBP

D.集團COE

【答案】A

【解析】初級HRBP服務對象的職能：單一程度。中級HRBP服務對象的職能：2-3種職能集合。高級HRBP服務對象的職能：復雜職能集合。

29.HRBP走專業(yè)路線，發(fā)展為“權威專家”后，需要勝任的關鍵崗位職責為( )

A.精通多模塊專業(yè)

B.負責全盤專業(yè)指導

C.精通單模塊專業(yè)

D.跨團隊管理

【答案】B

【解析】HRBP終極發(fā)展之專家通道：高級HRBP是權威專家，需要勝任的關鍵崗位職責為負責全盤專業(yè)指導。

30.企業(yè)人員流失率上升，不建議采取的解決方案是( )。

A.內部人員的培養(yǎng)

B.薪酬調研與市場數(shù)據(jù)

C.查找人員離職的原因

D.觀察內部員工氛圍及組織管理者的個人魅力

【答案】A

【解析】人員流失率很高，留不住人。解決方案：薪酬調研，市場數(shù)據(jù)、人員離職的原因。

公司業(yè)務快速擴張，人員招聘速度跟不上。解決方案：招聘渠道的開發(fā)、內部人才的培養(yǎng)。

二、多選題(每題2分，共40分，每題有多個答案正確，錯選、少選、多選，均不得分)

1.以下關于HR三支柱模型與傳統(tǒng)HR六大模塊的工作差異說法正確的是( )。

A.事務型HR工作強調隨機應變，合作型HR工作較為固化

B.三支柱模型將管理和服務職能有效分離，標準化交給SSC或外包，高端技術交給COE

C.三支柱模型中，HRBP側重基礎性、標準化服務

D.三支柱模型中，HRBP只需聚焦業(yè)務部門動態(tài)的需求變化，匹配方案

【答案】BD

【解析】三支柱模型與傳統(tǒng)六大模塊的差異：1.從專業(yè)導向到業(yè)務導向: 傳統(tǒng)HR有什么能力，就給業(yè)務部門輸送什么，而HRBP模式側重需求導向，業(yè)務部門需要什么，我們窮盡能力去滿足和支撐。2.從事務型HR到策略型HR: 將管理和服務職能有效分離，標準化交給SSC或外包，高端技術交給COE，而HRBP只需聚焦業(yè)務部門動態(tài)的需求變化，匹配方案。3.從職能型HR到合作型HR: 職能型HR工作較為固化，合作型HR強調在商言商，隨機應變。

2.事務型 HRBP的特點是( )。

A.服務對象規(guī)模是單一業(yè)務單元

B.人員多元化程度相對較低

C.人員多元化程度高，職位級別高

D.服務對象職能是單一職能

【答案】ABD

【解析】事務型HRBP的特點是：服務對象規(guī)模是單一業(yè)務單元;人員多元化程度相對較低;服務對象職能是單一職能。

3.HRBP組織能力具體包括( )。

A.做事有始有終，善于使用方法

B.良好的專項或項目開展能力

C.能夠合理分工

D.能夠協(xié)調資源，推進工作

【答案】BCD

【解析】HRBP組織能力具體包括：良好的專項或項目開展能力，能夠合理分工、協(xié)調資源，推進工作。

4.企業(yè)通過管理活動對企業(yè)業(yè)務開展進行( )，間接的為企業(yè)創(chuàng)造價值。

A.監(jiān)督

B.控制

C.協(xié)調

D.服務

【答案】ABCD

【解析】企業(yè)通過管理活動對企業(yè)業(yè)務開展進行監(jiān)督、控制、協(xié)調、服務，間接的為企業(yè)創(chuàng)造價值。

5.產品設計流程的主要階段包括( )。

A.梳理業(yè)務流程

B.切分階段目標

C.衡量關鍵指標

D.目標用戶測試

【答案】ABD

【解析】整個產品設計過程主要分為以下五個階段：1.梳理業(yè)務流程;2.切分階段目標;3.細摳目標要素;4.用戶頁面設計;5.目標用戶測試。

6.符合( )特質才是真正的HRBP。

A.自我顛覆者

B.信用建設者

C.能力打造者

D.變革推動者

【答案】ABCD

【解析】在BP定位準確的情況下，為了熟悉企業(yè)戰(zhàn)略、懂得企業(yè)業(yè)務、打破傳統(tǒng)六模塊的固有思維，BP就需要做出五個方面的改變。符合這五種特質的才叫真HRBP自我顛覆者、信用建設者、戰(zhàn)略引領者、能力打造者、變革推動者。

7.一個詳細的勝任素質模型應包括( )要素。

A.勝任特征名稱

B.關鍵行為考核方法

C.行為指標等級的操作性說明

D.勝任特征描述

【答案】ACD

【解析】一個詳細的勝任素質模型應包括如下三個要素：勝任特征名稱、勝任特征描述和行為指標等級的操作性說明。

8.組織的“三張圖”指的是( )。

A.戰(zhàn)略地圖

B.業(yè)務流程圖

C.內部流程圖

D.組織結構圖

【答案】ABD

【解析】組織的三張圖：戰(zhàn)略地圖、業(yè)務流程圖、組織結構圖。

9.人崗匹配內容包括( )。

A.工作報酬與員工素質相匹配

B.工作要求與員工貢獻相匹配

C.各類員工與員工之間相匹配

D.各類崗位與崗位之間相匹配

【答案】CD

【解析】人崗匹配的內容：1.工作要求與員工素質相匹配;2.工作報酬與員工貢獻相匹配;3.各類員工與員工之間相匹配;4.各類崗位與崗位之間相匹配。

10.人才盤點的意義有( )。

A.診斷組織

B.優(yōu)化團隊

C.發(fā)展人才

D.戰(zhàn)略規(guī)劃

【答案】ABC

【解析】人才盤點三大意義：診斷組織、優(yōu)化團隊、發(fā)展人才。

11.( )屬于人才背景調查的內容。

A.人際關系

B.任職內容

C.在職區(qū)間

D.工作能力

【答案】ABCD

【解析】背景調查的內容：在職區(qū)間、任職內容、人際關系、工作能力。

12.業(yè)務需要對HRBP消除( )方面誤解。

A.企業(yè)競爭力

B.績效管理

C.工作難度

D.工作關鍵度

【答案】ACD

【解析】消除業(yè)務對HRBP的五大誤解：競爭力、組織定義、員工管理、工作難度、工作關鍵度。

13.目標執(zhí)行的機制管理包括( )。

A.責任機制

B.溝通機制

C.監(jiān)督機制

D.獎罰機制

【答案】ABCD

【解析】機制管理是目標徹底執(zhí)行的保障，在責任機制、溝通機制、監(jiān)督機制、獎罰機制四個方面建立管理的標準和規(guī)則，使得目標的執(zhí)行得到制度保障。

14.在績效評價過程中常出現(xiàn)的評價誤差包括( )。

A.缺角誤差

B.偶然誤差

C.暈輪誤差

D.像我誤差

【答案】ACD

【解析】評價過程中需要了解到經常出現(xiàn)的評價誤差，主要包括五個內容：1.像我誤差。評價他人時會與自己做比較，像自己的人會給與高分。2.對比誤差。用對比的角度進行不正確的評價，與能力非常強的員工對比進行評價;3.分布誤差。人為的強制分布;4.暈輪誤差。也稱近因誤差，前期表現(xiàn)較差，后期表現(xiàn)良好。更多是看后期較好的表現(xiàn)。5.缺角誤差。放大問題。

15.層次結構診斷的維度主要包括( )。

A.管理幅度

B.授權范圍

C.職能割裂

D.決策復雜性

【答案】ABD

【解析】層次結構診斷的維度主要包括管理人員分管職能的相似性、管理幅度、授權范圍、決策復雜性、指導與控制的工作量以及下屬專業(yè)分工的相近性等。

16.KANO問卷中的問題答案一般采用五級選項來進行評定，其中包括( )。

A.喜歡

B.理應如此

C.勉強接受

D.無所謂

【答案】ABCD

【解析】問卷中的問題答案一般采用五級選項，按照：喜歡、理應如此、無所謂、勉強接受、我不喜歡，進行評定。

17. HCD模型的創(chuàng)造階段中，創(chuàng)造的關鍵行為有( )。

A.整合

B.腦暴

C.原型

D.反饋

【答案】ABCD

【解析】HCD模型的創(chuàng)造階段中，創(chuàng)造的4個關鍵行為，即整合、腦暴、原型和反饋。

18.要做到管理資源效益最大化，企業(yè)需要合理利用( )。

A.人力資源

B.物質資源

C.權力資源

D.組織資源

【答案】ABD

【解析】管理資源效益最大化，資源包括：物質資源、人力資源、組織資源。

19.實現(xiàn)同理談判共贏，需要( )。

A.從業(yè)務的角度解讀人力資源的關鍵工作

B.聚焦業(yè)務問題，轉化為人力資源的工作點

C.換位思考，高效溝通

D.方案落地用表格，監(jiān)控有技巧

【答案】ABCD

【解析】同理談判四步走：1.從業(yè)務的角度解讀人力資源的關鍵工作;2. 聚焦業(yè)務問題，轉化為人力資源的工作點;3. 換位思考，高效溝通;4.方案落地用表格，監(jiān)控有技巧。

20.HR在解決業(yè)務問題時，需要( )。

A.產品創(chuàng)新能力

B.分清問題主次

C.詳列問題清單

D.專業(yè)知識轉化為業(yè)務可讀懂的內容

【答案】BCD

【解析】1.詳列問題清單，把容易達成的先完成，不要一口吃成胖子;2.分清問題的主次，把基礎問題做好，讓創(chuàng)新問題出彩。如：招不到人就不出彩，薪酬體系的優(yōu)化確實很出彩;3.每個問題都要有人力資源的專業(yè)解決方案，匹配人力資源的專業(yè)知識;4.把專業(yè)的知識轉化為業(yè)務可以讀懂的內容。

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