人力實訓：員工推薦對人力資源招聘影響

隨著企業(yè)機制的轉(zhuǎn)換及制度的創(chuàng)新，企業(yè)的用人自主權(quán)得以實現(xiàn)，用人模式也由計劃分配轉(zhuǎn)變?yōu)樽灾髡袖洝Ｈ藛T的招錄及員工關(guān)系等工作，由過去的統(tǒng)一分配、統(tǒng)一錄用計劃集中管理轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)根據(jù)需要，自主招錄、統(tǒng)籌管理。在員工關(guān)系管理過程中，企業(yè)結(jié)合內(nèi)部制度以及企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，制訂滿足企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系。用人自主權(quán)的轉(zhuǎn)變，是實現(xiàn)自主經(jīng)營、自負盈虧、獨立核算的重要保證，也是企業(yè)建立適應市場機制的內(nèi)在要求。與此同時，在人員招聘、員工關(guān)系管理等工作中，出現(xiàn)了一些影響、制約人力資源管理規(guī)范化的現(xiàn)象，導致人力資源管理過程復雜化。如人員的招錄招聘，通常采用校園招聘、人才市場招聘、獵頭公司招聘、內(nèi)部員工推薦等。尤其是臨時性崗位以及對技能要求不高的崗位，很多企業(yè)采用員工推薦的方式進行。優(yōu)點是成本低、速度快，被推薦人大部分是親戚或朋友，對企業(yè)的文化、機制、制度比較了解，試用的期限較短，能較快融入企業(yè)中。缺點是在企業(yè)內(nèi)部容易形成小集體、小圈子，并導致內(nèi)部員工關(guān)系復雜化。尤其是在權(quán)力、關(guān)系凌駕于制度之上的情況下，導致人力資源管理失去了有效性。比如，對有利害關(guān)系的員工進行負強化時，有形無形的阻力重重，處理過程復雜、處理時間延長，處理經(jīng)果往往是避重就輕，甚至是不了了之。長此以往，內(nèi)部制度、規(guī)則被弱化，企業(yè)的人力資源管理體系被破壞。明哲保身、好人主義、拉幫結(jié)派等作風盛行，最終影響到企業(yè)內(nèi)部人員效能的發(fā)揮。要克服這種現(xiàn)象，企業(yè)須從人力資源管理的理念、制度等方面進行規(guī)范。

一、轉(zhuǎn)變?nèi)肆�資源管理觀念

部分企業(yè)內(nèi)部，在人員的招錄、招聘工作中，從企業(yè)的主要管理者到一般員工，都或多或少有這樣的觀念，即“都是用人，為何不用熟人呢”，“關(guān)系出效益”。企業(yè)的一般員工，想通過這種途徑，希望企業(yè)能解決其親戚、朋友的就業(yè)問題，尤其是在經(jīng)濟不景氣，就業(yè)困難的情況下，更容易出現(xiàn)此類現(xiàn)象;企業(yè)負責人員招錄的部門和用人部門，由于未能詳細了解、掌握人力資源供給狀況，沒有對人力資源供給市場進行細分，高級管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、操作人員及臨時性崗位人員的招錄途徑和供給渠道是有區(qū)別的，如高級管理人員，主要是通過獵頭公司進行招聘，導致崗位出現(xiàn)空缺時，招不到合適的人，只好通過內(nèi)部員工推薦來滿足招錄要求。企業(yè)的主要管理者，對通過內(nèi)部員工推薦完成招錄所造成的負面影響未從企業(yè)發(fā)展的角度進行考慮，允許此類情況在企業(yè)內(nèi)部存在。長此以往，導致內(nèi)部人際關(guān)系復雜。另外，在人情高于制度的環(huán)境下，大量的技能簡單、團隊意識淡薄、集體觀念差、職業(yè)素養(yǎng)低的人員，進入企業(yè)內(nèi)部，一方面需要大量的人力、財力對其進行培訓教育，以期提高其綜合素質(zhì)。另外，由于其自身原因的制約，重關(guān)系、輕制度;重私利、輕整體的現(xiàn)象時有發(fā)生。這些都造成人力資源管理的困難。因此，企業(yè)內(nèi)部要營造規(guī)范的人力資源管理氛圍，堅持“管理出效益，而不是關(guān)系出效益”。企業(yè)管理者要帶頭摒除不正確的用人觀念，引導內(nèi)部人員樹立正確的、規(guī)范的、合理的用人觀和人才觀。大力倡導校園招聘、人才市場或獵頭公司等招聘方式，減少內(nèi)部員工推薦，并讓外部理解和支持企業(yè)的主張。

二、完善人力資源規(guī)劃

很多企業(yè)沒有明確、清晰，與企業(yè)目標相匹配的人力資源規(guī)劃，或是在企業(yè)目標做了重大調(diào)整時，人力資源規(guī)劃沒有及時跟進，造成人力資源管理滯后，在企業(yè)需要補充人員時，只有通過成本低、速度快的途徑，即內(nèi)部員工推薦的方法，在短時間內(nèi)招錄到人員。因此，制訂和完善人力資源規(guī)劃是規(guī)避管理風險的有效途徑。一是要樹立人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時也是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎和依據(jù)的思路。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標決定了人員補充、人員使用、人員接替與晉升、教育培訓、評估與激勵、員工關(guān)系、離職等人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。二是確定人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，主要包括總計劃、職務編制、人員配置、人員需求與供給、教育培訓、人力資源管理政策調(diào)整、投資預算等內(nèi)容。比如在人員供給計劃中，明確員工推薦僅僅是人員供給方式的補充，優(yōu)先考慮校園招聘、人才市場、獵頭公司招聘等方式，可以從規(guī)劃上確保人力資源管理的良性發(fā)展。另外，在現(xiàn)實工作中，企業(yè)用人部門常常會提出很急迫的用人需求，致使一些招聘人員只好通過內(nèi)部員工推薦的方式來滿足用人部門的要求。通過人員需求計劃，可以有效防止此類事情的發(fā)生。三是應對關(guān)鍵任務風險的對策。企業(yè)在人力資源管理中都會遇到風險，比如員工推薦帶來的員工關(guān)系復雜化、招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，需要對風險進行識別、估計、控制等一系列活動來防范風險的發(fā)生。

三、強化人力資源培訓教育

人力資源是先于其它一切要素的第一資源，是企業(yè)發(fā)展的決定因素，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎。而員工培訓則是更新、儲備、完善員工能力的重要途徑，是維系企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保證。通過員工推薦進入企業(yè)的人員，進行培訓教育尤為重要，讓其了解、知曉企業(yè)的文化、制度、程序，強化意識、轉(zhuǎn)變態(tài)度、規(guī)范行為、提升素質(zhì)，提高績效，確保企業(yè)的制度、規(guī)范、標準在每個環(huán)節(jié)、每個員工之間正常運行。很多企業(yè)的培訓工作都面臨著“聽聽激動，想想感動，做起來就是不動”的局面，知道培訓不做肯定不行，但做了又見不到成效。尤其是對員工推薦進入企業(yè)的人員，培訓什么，由誰來培訓，能達到什么樣的效果，都需要一整套行之有效的培訓體系來支持。一、明確培訓目的，企業(yè)培訓的直接目的是提高員工的知識、提高員工的技能、改變員工的態(tài)度;間接目的是是使企業(yè)與員工形成共同標桿以維持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。通過員工推薦進入企業(yè)的人員，加強對企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展目標、崗位技能、崗位規(guī)范等方面的培訓，促使其行為、態(tài)度、意識與企業(yè)保持一致。二、制定培訓計劃，培訓計劃是實現(xiàn)培訓目的的具體途徑、步驟和方法。培訓計劃根據(jù)培訓的目的在進行培訓需求調(diào)查分析的基礎上制定。企業(yè)內(nèi)不同層次、不同部門的員工需要接受的培訓內(nèi)容各不相同。比如需要拓寬員工思路和視野，獲取新知識、新理念等方面的培訓，應委外培訓或邀請外部業(yè)界人士現(xiàn)場培訓。三、評估培訓效果。培訓效果的評估是對培訓工作的檢驗，是改進培訓工作的方法、途徑，提升培訓效果的重要手段。通過評估可以反饋信息、診斷問題、改進工作。評估應作為控制培訓的手段，貫穿于培訓的始終，使培訓達到預期的目的。

四、提升績效管理效能

績效管理在很多企業(yè)中普遍使用，并且不乏成功案例，但大多數(shù)企業(yè)的績效管理效果不明顯，企業(yè)高層認為效果不明顯，負責績效管理的部門感覺阻力大，員工抱怨、抵觸情緒較重�？冃Ч芾韺φ{(diào)動員工積極性、提升員工業(yè)績，增強企業(yè)競爭力等方面的作用是顯而易見的。但如果企業(yè)的體系結(jié)構(gòu)及文化背景不適宜推廣績效管理，如內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)復雜，充斥著大量的裙帶關(guān)系、同學關(guān)系、朋友關(guān)系等等，抱著為考核而考核、為績效而績效去強行推廣，往往會導致企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系更加復雜化，造成企業(yè)整體效率降低。一是要遵循正確的理念，也就是“思路決定出路”�？冃Ч芾淼哪康氖翘嵘龁T工績效而不是控制員工;重要的是管理者的能力而不是使用什么樣的績效管理模式;注重溝通和共識;抱定持續(xù)改善的信念和注重有效性而不是復雜化。另外，企業(yè)內(nèi)部要形成以制度為準則、以績效為目標、以公平競爭為先，而不是以關(guān)系為先的工作氛圍;二是績效衡量指標是可量化的，根據(jù)不同部門、不同崗位確定可量化的衡量指標。比如員工關(guān)系管理人員，運用員工流動比率、勞動爭議比率、勞動合同簽訂比率、員工出勤率等指標進行衡量。三是正確運用考核結(jié)果，績效考核的結(jié)果通常與績效工資或獎金掛鉤，員工關(guān)注度高，另外從“價值創(chuàng)造——價值評估 ——價值分配”的人力資源管理價值鏈體系來看，作為分配依據(jù)，績效考核的管理功能或調(diào)節(jié)功能尤顯突出。必須堅持不講人情，不徇私情，加強溝通，共同討論未達到績效目標的根本原因及如何進一步提升績效的途徑和措施。

員工推薦是招聘的一種方式和途徑，有利有弊，通過完善企業(yè)人力資源管理體系，正確發(fā)揮約束激勵機制，規(guī)范內(nèi)部員工的行為等措施，員工推薦方式的招聘時間短、招聘費用低、招聘人員能快速融入企業(yè)內(nèi)部等優(yōu)勢會充分體現(xiàn)。但由于這種方式所造成的復雜人際關(guān)系，往往導致企業(yè)內(nèi)部管理效能的下降。因此，采用這種方式，要在企業(yè)內(nèi)部建立規(guī)范的人力資源管理制度，加強人力資源的規(guī)劃、教育培訓和考核，通過制度來規(guī)避用人風險。另一方面，在企業(yè)內(nèi)部倡導重制度、輕關(guān)系的氛圍和理念，趨利避害，揚長避短，才能確保員工推薦的招聘方式在企業(yè)中的充分實現(xiàn)。

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