人力實(shí)訓(xùn)：招聘中性格分析重要嗎

古希臘一位哲人說過：性格決定命運(yùn)。這句話一直沿用至今，有的人對它深信不疑，有的人對它不置可否，還有的人不贊同話里的觀點(diǎn)。我們不妨來解讀一下這句話的內(nèi)容：性格，是指由人對現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和他的行為方式所表現(xiàn)出來的心理特征。命運(yùn)，是人一生經(jīng)歷的事與變故，包括接受的教育、從事的職業(yè)、擁有的婚姻、家庭和社交圈等等。性格決定命運(yùn)是說：人對現(xiàn)實(shí)的態(tài)度以及行為方式影響著他后天經(jīng)歷的事與變故。

事實(shí)上，影響人命運(yùn)的是人的個(gè)性，性格是個(gè)性的主體，個(gè)性還包括氣質(zhì)。氣質(zhì)是指人們在許多場合一貫表現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的動(dòng)力特點(diǎn)。性格與氣質(zhì)是個(gè)性的兩個(gè)側(cè)面，它們彼此制約、相互影響。個(gè)性是人與人之間的差異的主要體現(xiàn)，在心理學(xué)中，所謂個(gè)性也叫作人格，是一個(gè)人心理特征的統(tǒng)一，這些特征決定了人的外顯行為和內(nèi)隱行為，并使它們與別人的行為有穩(wěn)定的差異。個(gè)性會(huì)影響人對事物的理解，處理事物的方法，與他人的溝通方式和自我表現(xiàn)形式，所述這一切會(huì)以行為的方式表現(xiàn)出來，因此，行為是個(gè)性最外沿的特征，是我們用視覺就可以觀察到的部分。可見的行為是心理活動(dòng)的結(jié)果，行為的驅(qū)動(dòng)力來自人內(nèi)在的情緒與思維。

人的行為特征在工作環(huán)境下體現(xiàn)為工作風(fēng)格，每個(gè)人的工作風(fēng)格影響著他的工作成效、管理方式、與他人的和諧度、在團(tuán)隊(duì)中擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧�等等。�?dāng)今企業(yè)非常關(guān)注行為或者叫行為勝任力，勝任力素質(zhì)是建立在一定的行為模式上，而員工在特定職位上直接導(dǎo)致其工作成功的行為因素叫做勝任力因素。傳統(tǒng)的招聘與選拔只考慮應(yīng)聘人員的學(xué)歷、能力和經(jīng)驗(yàn)，沒有顧及到應(yīng)聘者的行為特征因素，造成應(yīng)聘者自然本我的行為風(fēng)格不符合職位的要求，由此導(dǎo)致應(yīng)聘人員不能或者不夠勝任，最常見的表現(xiàn)有以下幾種：

1、應(yīng)聘者到職后工作效果不理想。

2、缺乏工作熱情，悶悶不樂。

3、在工作中缺乏自信。

4、與團(tuán)隊(duì)相處不融洽，或者不討經(jīng)理的喜歡。

5、跳槽現(xiàn)象。

以上原因就是由于任職者的行為風(fēng)格與其職位要求的行為要素存在差距造成的。在企業(yè)里每一個(gè)職位由于職責(zé)、職務(wù)不同而相應(yīng)地要求任職者具備特定的行為特征，這些行為特征是導(dǎo)致任職者履行職責(zé)、完成工作任務(wù)并獲得成功的行為要素。當(dāng)任職者自然本我的行為風(fēng)格與職位要求的行為特征互相吻合的時(shí)候，任職者會(huì)開心面對這份工作，高效完成任務(wù)，輕松自如的達(dá)到績效要求。

回顧最近在職場壓力領(lǐng)域所做的研究發(fā)現(xiàn)，研究這一領(lǐng)域最有用的方法之一是通過個(gè)人與環(huán)境適合程度模型。這一模型源于密歇根大學(xué)社會(huì)研究所的研究工作。其優(yōu)點(diǎn)在于，它承認(rèn)工作滿意度和職場壓力都是任職者與其工作環(huán)境相互作用影響的結(jié)果。該模型說明了個(gè)人與環(huán)境之間兩種形式的適合性：

其一：它鑒定的是個(gè)人技術(shù)和能力與工作要求的適合程度;

其二：它要鑒定的是工作環(huán)境是否提供了滿足個(gè)人需要的條件。

根據(jù)這個(gè)模型，如果工作“沒有提供滿足個(gè)人動(dòng)力需要的供應(yīng)，而且個(gè)人也不具備工作需要的能力的時(shí)候(后者是獲得供應(yīng)的前提條件)”,那么，這份工作對于任職者來說定義為有壓力，所謂職場壓力是雙向的。

在大約五十年的時(shí)間里，托馬斯國際行為特征分析(PPA)一致通過分析穩(wěn)定性因素的變化移動(dòng)來確定壓力的情況。這種分析的核心是基于這樣一個(gè)信條：當(dāng)個(gè)人的行為特點(diǎn)不同于工作的行為要求時(shí)，就容易產(chǎn)生職場壓力。最近國內(nèi)外多方研究的結(jié)果表明：進(jìn)行工作與任職者之間的行為匹配分析對于企業(yè)選聘至關(guān)重要。

案例1：某著名醫(yī)藥化工合資企業(yè)的中層管理人員招聘

職位：銷售部總監(jiān)

某國際知名醫(yī)藥企業(yè)在中國市場的銷售業(yè)績出現(xiàn)持續(xù)下滑，重要原因之一是負(fù)責(zé)全國銷售市場的銷售總監(jiān)不夠得力。企業(yè)高管層經(jīng)過慎重考慮決定換帥。通過獵頭公司尋找初步人選，幾輪面試后剩下兩位在經(jīng)驗(yàn)、背景各方面均不相上下的候選人。那么，誰是更合適的人選呢?

外籍總經(jīng)理認(rèn)為企業(yè)需要一位既有市場開拓能力，又會(huì)激勵(lì)與管理下屬的銷售總監(jiān)，他必須善于溝通又能出色解決困境。

該企業(yè)在去年對另一個(gè)高級職位的招聘中已經(jīng)運(yùn)用過行為特征測試，于是他們對兩名最后的候選人做了測試，由電腦自動(dòng)調(diào)出了“行為特征分析”、“人職對比”、“管理能力審核”等一系列深度分析報(bào)告。同時(shí)，分析師為他們設(shè)計(jì)了最后一輪情景面試，著重考察候選人解決問題及激勵(lì)員工的能力。

在情景面試中，兩位候選人的表現(xiàn)與其行為特征報(bào)告中所揭示的風(fēng)格完全一致，進(jìn)一步證明了行為測試的準(zhǔn)確度。此后的一年，我們對企業(yè)進(jìn)行兩次回訪，對這位任職者進(jìn)行了訪談。通過訪問了解到這家企業(yè)得益于這位任職者的出色表現(xiàn)，銷售狀況明顯好轉(zhuǎn)，任職者的工作激情高漲，充滿信心。

行為特征的考察使企業(yè)和個(gè)人都滿意的找到了自己的目標(biāo)，同時(shí)確定了這個(gè)職位的勝任模型。因此，成功的招聘應(yīng)該是雙向的：一方面企業(yè)找到了勝任的員工，另一方面員工的職業(yè)發(fā)展需求得到了充分的滿足。

案例2：某大型合資制造業(yè)公司的干部考核與選聘

職位：生產(chǎn)部門主管及經(jīng)理

此公司的核心產(chǎn)品是一個(gè)具有60多道工序的高科技硅片的集成電路板，由于科技含量高、工序復(fù)雜。質(zhì)量控制和分工細(xì)作成為車間領(lǐng)班及部門主管最重要的工作責(zé)任之一。任何一個(gè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)出了問題將導(dǎo)致整體工期延誤、生產(chǎn)成本損失�，F(xiàn)有領(lǐng)班和主管都是具有高學(xué)歷、高素質(zhì)、同時(shí)有一定的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人員。他們除了具備充分的個(gè)人資力之外，還要帶領(lǐng)自己的小團(tuán)隊(duì)即生產(chǎn)小組或部門，各小組和部門的分工協(xié)作是保證企業(yè)生產(chǎn)鏈運(yùn)行的關(guān)鍵。目前有不少生產(chǎn)組或部門的工作績效欠佳，高級管理層要改善現(xiàn)有局面。

人力資源經(jīng)理談到企業(yè)現(xiàn)在所面臨的挑戰(zhàn)：“我們緊密的工作如同團(tuán)隊(duì)，大家需要相互支持。每個(gè)人在工作中都有必要信賴于他人，我們的車間組別與部門紛繁復(fù)雜，小組干部不僅需要有所專長，還需要帶動(dòng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)，使他所領(lǐng)導(dǎo)的小組工作得象一個(gè)整體一樣。為了提供一個(gè)和諧的工作氛圍，我們急需建立一種卓有成效的理解，了解每個(gè)人的優(yōu)勢和局限性，從而優(yōu)化我們的主管人員架構(gòu)，改善經(jīng)營，提高績效。

為了了解每個(gè)人的工作特點(diǎn)，發(fā)掘優(yōu)勢與局限性。行為特征測試分析了大家之間的工作風(fēng)格、內(nèi)外部激勵(lì)因素、壓力存在領(lǐng)域和原因，并在此基礎(chǔ)上建議在何種管理方式下會(huì)產(chǎn)生最佳的工作效果。單純的測試對于企業(yè)來講沒有意義，行為特征分析需要結(jié)合職務(wù)要求分析使用，職務(wù)要求分析的作用是攝取必要的職位特點(diǎn)，高度強(qiáng)調(diào)工作職務(wù)的勝任要求，因?yàn)槠髽I(yè)需要了解這些干部的任職差距。為了發(fā)現(xiàn)任職者與他們具體工作職位之間的差距，我們把每個(gè)生產(chǎn)組主管的具體職位進(jìn)行了職位要求分析，這是一個(gè)容易產(chǎn)生分歧的過程，我們用小組討論的方式進(jìn)行職位定義和分析，小組成員是來自職位的360度人員，包括職位的上級、同事、擔(dān)當(dāng)者和下屬。在達(dá)成一致意見之后，我們最終總結(jié)了職位的行為要素，并確定了每一個(gè)職位的行為勝任力模型。這是一個(gè)可見的圖形，如同行為特征分析結(jié)果一樣，我們將被測者的行為特征分析結(jié)果與他所在職位的行為勝任力模型比較，得出詳細(xì)而可靠的人職對比報(bào)告。這個(gè)過程充滿樂趣，企業(yè)管理層產(chǎn)生了這樣的感慨: “哦，現(xiàn)在我明白他為什么那樣了，以前就不知道原因何在…!” 行為特征分析最優(yōu)秀的地方是描述了現(xiàn)象背后的原因和動(dòng)機(jī)，反映了被試者的深層信息，并提供了假設(shè)情況發(fā)生后的實(shí)踐性推介，它幫助人們認(rèn)清相關(guān)差距，以至于明確努力的方向。

該企業(yè)根據(jù)測試和比對結(jié)果對人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，同時(shí)在現(xiàn)有人員的基礎(chǔ)上進(jìn)行了定向培訓(xùn)。目前的生產(chǎn)小組績效得到明顯改善，成員之間的交流也更融洽了，與此同時(shí)為企業(yè)節(jié)省了在盲目培訓(xùn)上的支出。這個(gè)項(xiàng)目對于企業(yè)和個(gè)人是雙贏的，大家都受益非淺。人力資源的負(fù)責(zé)人感言到：“行為特征分析賦予所有人一個(gè)共同的語言，使大家都能夠理解，同時(shí)增強(qiáng)了選拔的目標(biāo)性，它驗(yàn)證并效度化了面試考核的直覺反應(yīng)。

企業(yè)的每一次招聘都要花費(fèi)相當(dāng)?shù)馁Y金和時(shí)間成本，其中包括調(diào)研、廣告、人員勞動(dòng)、培訓(xùn)等等，一次招聘失誤會(huì)造成至少大于職位薪資2.5倍的資本浪費(fèi)。簡歷篩選、學(xué)歷及能力考察、結(jié)構(gòu)面試法還不能確保企業(yè)雇傭到合適的人員，就算這些都通過，最初非常勝任的員工在短暫的時(shí)間內(nèi)跳槽到其他公司的事屢見不鮮，這使企業(yè)的人才培養(yǎng)計(jì)劃受挫，給管理層帶來時(shí)間上的損失。事實(shí)上，這種情況是可以預(yù)見的，盡管企業(yè)不能夠完全避免這種事情發(fā)生，但是可以從考察跳槽人員的行為風(fēng)格入手，從中發(fā)現(xiàn)一些重要的線索和信息，這些線索幫助解釋和預(yù)測任職者的工作表現(xiàn)和情緒動(dòng)力，使企業(yè)有所準(zhǔn)備，因此當(dāng)情況發(fā)生時(shí)會(huì)盡量縮小的損失。

因?yàn)槊鎸δ吧�的工作環(huán)境，新員工都會(huì)面臨一個(gè)磨合適應(yīng)的過程，若引導(dǎo)不當(dāng)，很容易使其產(chǎn)生煩躁、茫然的情緒，這也就是為什么大部分的辭職總是發(fā)生在入職后的3-4個(gè)月。企業(yè)掌握行為測評并用于招聘中，可以深入了解求職者的素質(zhì)，如工作風(fēng)格以及其內(nèi)在的矛盾;能夠發(fā)現(xiàn)許多其他方法難以考察的信息;企業(yè)還可以為未來的管理人才和開發(fā)人才提供依據(jù)。

行為特征分析對于企業(yè)內(nèi)外部選聘起著重要的作用。

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