人力實訓(xùn)：招聘中性格分析重要嗎

古希臘一位哲人說過：性格決定命運。這句話一直沿用至今，有的人對它深信不疑，有的人對它不置可否，還有的人不贊同話里的觀點。我們不妨來解讀一下這句話的內(nèi)容：性格，是指由人對現(xiàn)實的態(tài)度和他的行為方式所表現(xiàn)出來的心理特征。命運，是人一生經(jīng)歷的事與變故，包括接受的教育、從事的職業(yè)、擁有的婚姻、家庭和社交圈等等。性格決定命運是說：人對現(xiàn)實的態(tài)度以及行為方式影響著他后天經(jīng)歷的事與變故。

事實上，影響人命運的是人的個性，性格是個性的主體，個性還包括氣質(zhì)。氣質(zhì)是指人們在許多場合一貫表現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的動力特點。性格與氣質(zhì)是個性的兩個側(cè)面，它們彼此制約、相互影響。個性是人與人之間的差異的主要體現(xiàn)，在心理學(xué)中，所謂個性也叫作人格，是一個人心理特征的統(tǒng)一，這些特征決定了人的外顯行為和內(nèi)隱行為，并使它們與別人的行為有穩(wěn)定的差異。個性會影響人對事物的理解，處理事物的方法，與他人的溝通方式和自我表現(xiàn)形式，所述這一切會以行為的方式表現(xiàn)出來，因此，行為是個性最外沿的特征，是我們用視覺就可以觀察到的部分�？梢姷男袨槭切睦砘顒拥慕Y(jié)果，行為的驅(qū)動力來自人內(nèi)在的情緒與思維。

人的行為特征在工作環(huán)境下體現(xiàn)為工作風格，每個人的工作風格影響著他的工作成效、管理方式、與他人的和諧度、在團隊中擔當?shù)慕巧�等等。當今企業(yè)非常關(guān)注行為或者叫行為勝任力，勝任力素質(zhì)是建立在一定的行為模式上，而員工在特定職位上直接導(dǎo)致其工作成功的行為因素叫做勝任力因素。傳統(tǒng)的招聘與選拔只考慮應(yīng)聘人員的學(xué)歷、能力和經(jīng)驗，沒有顧及到應(yīng)聘者的行為特征因素，造成應(yīng)聘者自然本我的行為風格不符合職位的要求，由此導(dǎo)致應(yīng)聘人員不能或者不夠勝任，最常見的表現(xiàn)有以下幾種：

1、應(yīng)聘者到職后工作效果不理想。

2、缺乏工作熱情，悶悶不樂。

3、在工作中缺乏自信。

4、與團隊相處不融洽，或者不討經(jīng)理的喜歡。

5、跳槽現(xiàn)象。

以上原因就是由于任職者的行為風格與其職位要求的行為要素存在差距造成的。在企業(yè)里每一個職位由于職責、職務(wù)不同而相應(yīng)地要求任職者具備特定的行為特征，這些行為特征是導(dǎo)致任職者履行職責、完成工作任務(wù)并獲得成功的行為要素。當任職者自然本我的行為風格與職位要求的行為特征互相吻合的時候，任職者會開心面對這份工作，高效完成任務(wù)，輕松自如的達到績效要求。

回顧最近在職場壓力領(lǐng)域所做的研究發(fā)現(xiàn)，研究這一領(lǐng)域最有用的方法之一是通過個人與環(huán)境適合程度模型。這一模型源于密歇根大學(xué)社會研究所的研究工作。其優(yōu)點在于，它承認工作滿意度和職場壓力都是任職者與其工作環(huán)境相互作用影響的結(jié)果。該模型說明了個人與環(huán)境之間兩種形式的適合性：

其一：它鑒定的是個人技術(shù)和能力與工作要求的適合程度;

其二：它要鑒定的是工作環(huán)境是否提供了滿足個人需要的條件。

根據(jù)這個模型，如果工作“沒有提供滿足個人動力需要的供應(yīng)，而且個人也不具備工作需要的能力的時候(后者是獲得供應(yīng)的前提條件)”,那么，這份工作對于任職者來說定義為有壓力，所謂職場壓力是雙向的。

在大約五十年的時間里，托馬斯國際行為特征分析(PPA)一致通過分析穩(wěn)定性因素的變化移動來確定壓力的情況。這種分析的核心是基于這樣一個信條：當個人的行為特點不同于工作的行為要求時，就容易產(chǎn)生職場壓力。最近國內(nèi)外多方研究的結(jié)果表明：進行工作與任職者之間的行為匹配分析對于企業(yè)選聘至關(guān)重要。

案例1：某著名醫(yī)藥化工合資企業(yè)的中層管理人員招聘

職位：銷售部總監(jiān)

某國際知名醫(yī)藥企業(yè)在中國市場的銷售業(yè)績出現(xiàn)持續(xù)下滑，重要原因之一是負責全國銷售市場的銷售總監(jiān)不夠得力。企業(yè)高管層經(jīng)過慎重考慮決定換帥。通過獵頭公司尋找初步人選，幾輪面試后剩下兩位在經(jīng)驗、背景各方面均不相上下的候選人。那么，誰是更合適的人選呢?

外籍總經(jīng)理認為企業(yè)需要一位既有市場開拓能力，又會激勵與管理下屬的銷售總監(jiān)，他必須善于溝通又能出色解決困境。

該企業(yè)在去年對另一個高級職位的招聘中已經(jīng)運用過行為特征測試，于是他們對兩名最后的候選人做了測試，由電腦自動調(diào)出了“行為特征分析”、“人職對比”、“管理能力審核”等一系列深度分析報告。同時，分析師為他們設(shè)計了最后一輪情景面試，著重考察候選人解決問題及激勵員工的能力。

在情景面試中，兩位候選人的表現(xiàn)與其行為特征報告中所揭示的風格完全一致，進一步證明了行為測試的準確度。此后的一年，我們對企業(yè)進行兩次回訪，對這位任職者進行了訪談。通過訪問了解到這家企業(yè)得益于這位任職者的出色表現(xiàn)，銷售狀況明顯好轉(zhuǎn)，任職者的工作激情高漲，充滿信心。

行為特征的考察使企業(yè)和個人都滿意的找到了自己的目標，同時確定了這個職位的勝任模型。因此，成功的招聘應(yīng)該是雙向的：一方面企業(yè)找到了勝任的員工，另一方面員工的職業(yè)發(fā)展需求得到了充分的滿足。

案例2：某大型合資制造業(yè)公司的干部考核與選聘

職位：生產(chǎn)部門主管及經(jīng)理

此公司的核心產(chǎn)品是一個具有60多道工序的高科技硅片的集成電路板，由于科技含量高、工序復(fù)雜。質(zhì)量控制和分工細作成為車間領(lǐng)班及部門主管最重要的工作責任之一。任何一個生產(chǎn)環(huán)節(jié)出了問題將導(dǎo)致整體工期延誤、生產(chǎn)成本損失�，F(xiàn)有領(lǐng)班和主管都是具有高學(xué)歷、高素質(zhì)、同時有一定的行業(yè)經(jīng)驗的人員。他們除了具備充分的個人資力之外，還要帶領(lǐng)自己的小團隊即生產(chǎn)小組或部門，各小組和部門的分工協(xié)作是保證企業(yè)生產(chǎn)鏈運行的關(guān)鍵。目前有不少生產(chǎn)組或部門的工作績效欠佳，高級管理層要改善現(xiàn)有局面。

人力資源經(jīng)理談到企業(yè)現(xiàn)在所面臨的挑戰(zhàn)：“我們緊密的工作如同團隊，大家需要相互支持。每個人在工作中都有必要信賴于他人，我們的車間組別與部門紛繁復(fù)雜，小組干部不僅需要有所專長，還需要帶動一個團隊，使他所領(lǐng)導(dǎo)的小組工作得象一個整體一樣。為了提供一個和諧的工作氛圍，我們急需建立一種卓有成效的理解，了解每個人的優(yōu)勢和局限性，從而優(yōu)化我們的主管人員架構(gòu)，改善經(jīng)營，提高績效。

為了了解每個人的工作特點，發(fā)掘優(yōu)勢與局限性。行為特征測試分析了大家之間的工作風格、內(nèi)外部激勵因素、壓力存在領(lǐng)域和原因，并在此基礎(chǔ)上建議在何種管理方式下會產(chǎn)生最佳的工作效果。單純的測試對于企業(yè)來講沒有意義，行為特征分析需要結(jié)合職務(wù)要求分析使用，職務(wù)要求分析的作用是攝取必要的職位特點，高度強調(diào)工作職務(wù)的勝任要求，因為企業(yè)需要了解這些干部的任職差距。為了發(fā)現(xiàn)任職者與他們具體工作職位之間的差距，我們把每個生產(chǎn)組主管的具體職位進行了職位要求分析，這是一個容易產(chǎn)生分歧的過程，我們用小組討論的方式進行職位定義和分析，小組成員是來自職位的360度人員，包括職位的上級、同事、擔當者和下屬。在達成一致意見之后，我們最終總結(jié)了職位的行為要素，并確定了每一個職位的行為勝任力模型。這是一個可見的圖形，如同行為特征分析結(jié)果一樣，我們將被測者的行為特征分析結(jié)果與他所在職位的行為勝任力模型比較，得出詳細而可靠的人職對比報告。這個過程充滿樂趣，企業(yè)管理層產(chǎn)生了這樣的感慨: “哦，現(xiàn)在我明白他為什么那樣了，以前就不知道原因何在…!” 行為特征分析最優(yōu)秀的地方是描述了現(xiàn)象背后的原因和動機，反映了被試者的深層信息，并提供了假設(shè)情況發(fā)生后的實踐性推介，它幫助人們認清相關(guān)差距，以至于明確努力的方向。

該企業(yè)根據(jù)測試和比對結(jié)果對人員結(jié)構(gòu)進行了調(diào)整，同時在現(xiàn)有人員的基礎(chǔ)上進行了定向培訓(xùn)。目前的生產(chǎn)小組績效得到明顯改善，成員之間的交流也更融洽了，與此同時為企業(yè)節(jié)省了在盲目培訓(xùn)上的支出。這個項目對于企業(yè)和個人是雙贏的，大家都受益非淺。人力資源的負責人感言到：“行為特征分析賦予所有人一個共同的語言，使大家都能夠理解，同時增強了選拔的目標性，它驗證并效度化了面試考核的直覺反應(yīng)。

企業(yè)的每一次招聘都要花費相當?shù)馁Y金和時間成本，其中包括調(diào)研、廣告、人員勞動、培訓(xùn)等等，一次招聘失誤會造成至少大于職位薪資2.5倍的資本浪費。簡歷篩選、學(xué)歷及能力考察、結(jié)構(gòu)面試法還不能確保企業(yè)雇傭到合適的人員，就算這些都通過，最初非常勝任的員工在短暫的時間內(nèi)跳槽到其他公司的事屢見不鮮，這使企業(yè)的人才培養(yǎng)計劃受挫，給管理層帶來時間上的損失。事實上，這種情況是可以預(yù)見的，盡管企業(yè)不能夠完全避免這種事情發(fā)生，但是可以從考察跳槽人員的行為風格入手，從中發(fā)現(xiàn)一些重要的線索和信息，這些線索幫助解釋和預(yù)測任職者的工作表現(xiàn)和情緒動力，使企業(yè)有所準備，因此當情況發(fā)生時會盡量縮小的損失。

因為面對陌生的工作環(huán)境，新員工都會面臨一個磨合適應(yīng)的過程，若引導(dǎo)不當，很容易使其產(chǎn)生煩躁、茫然的情緒，這也就是為什么大部分的辭職總是發(fā)生在入職后的3-4個月。企業(yè)掌握行為測評并用于招聘中，可以深入了解求職者的素質(zhì)，如工作風格以及其內(nèi)在的矛盾;能夠發(fā)現(xiàn)許多其他方法難以考察的信息;企業(yè)還可以為未來的管理人才和開發(fā)人才提供依據(jù)。

行為特征分析對于企業(yè)內(nèi)外部選聘起著重要的作用。

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