人力實(shí)訓(xùn)：解雇管理層

人力實(shí)訓(xùn)之“反常識(shí)“管理：解雇管理層

一些最為成功的公司已經(jīng)開(kāi)始解雇管理層。其他公司也已經(jīng)開(kāi)始采取措施把某些管理職能下放到曾經(jīng)被管理的員工層。研究表明員工最為高效和投入的時(shí)候是他們可以自我掌控命運(yùn)的時(shí)候，而不是把命運(yùn)交給經(jīng)理的時(shí)候。

維爾福軟件公司是一間位于華盛頓州西雅圖市專(zhuān)門(mén)開(kāi)發(fā)電子游戲的公司，這里的員工不用聽(tīng)從“老板”的命令，因?yàn)闆](méi)有老板下命令。

這是一家不設(shè)管理層的公司。

公司不相信管理層，也不相信職位描述。當(dāng)新人加入公司時(shí)，他們會(huì)輪流參與不同的項(xiàng)目，和很多人進(jìn)行交流，然后決定要全職加入哪個(gè)項(xiàng)目，如果他們決定參與多個(gè)領(lǐng)域，也可以選擇多個(gè)項(xiàng)目。

維爾福所有的項(xiàng)目都由某位員工或一組員工向公司提出想法，然后自己組織團(tuán)隊(duì)。如果有足夠的辦公桌推到一塊，項(xiàng)目就此開(kāi)始。有時(shí)在一個(gè)項(xiàng)目中，會(huì)有一名員工被稱(chēng)為“負(fù)責(zé)人”，但是公司的每個(gè)人都知道這個(gè)頭銜只意味著他需要收集并追蹤所有的信息，并組織下一階段的任務(wù)，而不是命令該做什么的人。

維爾福有一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)。一組指定的員工會(huì)和公司的每一個(gè)人會(huì)談并詢(xún)問(wèn)他們自上次同事會(huì)談以來(lái)還和誰(shuí)合作過(guò)。他們會(huì)詢(xún)問(wèn)每一位員工彼此合作的體驗(yàn)。所有反饋都會(huì)被收集并分析，之后每位員工都會(huì)根據(jù)合作過(guò)的同事的評(píng)價(jià)收到一份報(bào)告。

公司還采用一個(gè)相似但卻和績(jī)效管理分開(kāi)的系統(tǒng)來(lái)決定薪資。每一個(gè)項(xiàng)目組都將根據(jù)以下四個(gè)因素為組員評(píng)分：技能水平、生產(chǎn)效率、團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)和產(chǎn)品貢獻(xiàn)。所有信息收集完畢后，公司將應(yīng)用一系列的計(jì)算方法決定每位員工的薪資級(jí)別。

維爾福還給予員工充分全力做出招聘決定，維爾福把其組織設(shè)計(jì)的成功歸功于公司把最聰明、最具創(chuàng)新同時(shí)最有才華的人才納入麾下，確保未來(lái)只雇傭高素質(zhì)人才是讓整個(gè)系統(tǒng)繼續(xù)成功的關(guān)鍵。

和大多數(shù)普通模式的公司相比，維爾福不設(shè)管理層、不設(shè)級(jí)別而取得的成功可以看做是一個(gè)特例。然而，這種組織結(jié)構(gòu)并不是前無(wú)古人的全新趨勢(shì)。隨著工作本質(zhì)的轉(zhuǎn)移，保持工作的組織性和生產(chǎn)力的方法也有所轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)來(lái)看，管理層的職責(zé)包括計(jì)劃、組織、命令、控制、報(bào)告和衡量。當(dāng)工作的本質(zhì)發(fā)生改變后，諸如維爾福這樣的公司發(fā)現(xiàn)，背離傳統(tǒng)管理結(jié)構(gòu)，讓員工自主負(fù)責(zé)這些職責(zé)——自主管理或至少自己決定如何被管理;對(duì)公司更加有利。

當(dāng)個(gè)體感受到自己可以自由決定要做什么和如何做時(shí)，他們變得更有動(dòng)力、更為忠誠(chéng)也更加高效。為了實(shí)現(xiàn)自主權(quán)帶來(lái)的激勵(lì)力量，領(lǐng)導(dǎo)者們不需要完全放棄控制或解雇所有經(jīng)理，但是每位領(lǐng)導(dǎo)者需要思考的是現(xiàn)有結(jié)構(gòu)如何限制了員工對(duì)自由的感知，以及如何成為組織發(fā)揮最大潛能的阻礙。

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