人力實(shí)訓(xùn)：新任經(jīng)理人培訓(xùn)

“剛剛走上管理崗位有多難?通常你會(huì)感到無(wú)所適從，就好比在前一天你還沒(méi)有孩子，今天你就突然成為了一名父親，你需要了解一切有關(guān)照顧孩子的事情。”這段話引自一名從事金融工作的新上任經(jīng)理。

他不是特例。企業(yè)中有大量的新任經(jīng)理人，他們?cè)趶膫�(gè)人貢獻(xiàn)者轉(zhuǎn)換為管理者時(shí)，由于不適應(yīng)新角色而感到迷茫、緊張和不自信。而企業(yè)也常抱怨提拔的新經(jīng)理人不能勝任管理崗位，難以滿(mǎn)足企業(yè)需求。

如何將這些突出的個(gè)人貢獻(xiàn)者轉(zhuǎn)變?yōu)閯偃蔚墓芾碚?企業(yè)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)是重要的手段之一。著名領(lǐng)導(dǎo)力專(zhuān)家沃倫。本尼斯說(shuō)：“在個(gè)人生命中，熔爐或磨練將他們塑造成領(lǐng)導(dǎo)者，盡管像許多人觀察的那樣，人們并不善于從他們的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)。”企業(yè)可以設(shè)法創(chuàng)造條件，通過(guò)正式或非正式的培訓(xùn)，幫助新任經(jīng)理人快速轉(zhuǎn)型為合格的管理者。

新任經(jīng)理人的困惑

凱洛格研究顯示，新任經(jīng)理人在上任后一年多的時(shí)間內(nèi)，會(huì)在不同時(shí)期碰到不同的管理問(wèn)題，以下是一個(gè)新任經(jīng)理人的典型困惑：

第1個(gè)月——措手不及，焦頭爛額。前一天他們還只需做好自己的事，一旦成為管理者，就必須處理團(tuán)隊(duì)所有事務(wù)。他們發(fā)現(xiàn)，事情突然冒出來(lái)很多，而且還受各方制約，難以控制。

第3個(gè)月——關(guān)注時(shí)間和計(jì)劃。一個(gè)季度后，新任經(jīng)理人們會(huì)深刻體會(huì)到時(shí)間的稀缺和寶貴，開(kāi)始意識(shí)到，對(duì)時(shí)間的科學(xué)管理和自身精力的保持至關(guān)重要。

第6個(gè)月——不能再做“萬(wàn)事通”。新任經(jīng)理人開(kāi)始找到管理者的感覺(jué)。他們開(kāi)始醒悟到自己的疲于奔命，很大程度是由于沒(méi)有充分發(fā)揮別人的作用，而自己卻替下屬做了很多事情。

第9個(gè)月——應(yīng)做公司代表，而不是員工代表。新任經(jīng)理人逐漸意識(shí)到，自己更多地受下屬影響，卻有些忽略公司和上級(jí)。好的經(jīng)理人應(yīng)該維護(hù)公司整體利益、代表公司監(jiān)督約束團(tuán)隊(duì)及下屬、讓團(tuán)隊(duì)及下屬的目標(biāo)和行動(dòng)與公司期望相一致。而當(dāng)新任經(jīng)理人們醒悟時(shí)，他們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)自己并不是給上級(jí)打工，而一直在為下屬打工。

第12個(gè)月——上下溝通、左右協(xié)調(diào)。這一階段，新任經(jīng)理人會(huì)意識(shí)到自己必須作為團(tuán)隊(duì)的對(duì)接人。很多事情要代表團(tuán)隊(duì)與上級(jí)、跨團(tuán)隊(duì)、企業(yè)外部等做多方溝通協(xié)調(diào)。因此，自己必須建立一個(gè)好的人際網(wǎng)絡(luò)。

12個(gè)月以后——帶團(tuán)隊(duì)比帶個(gè)體更難。一年之后，新任經(jīng)理人開(kāi)始有團(tuán)隊(duì)管理概念。他們體會(huì)到管理整個(gè)團(tuán)隊(duì)與管理團(tuán)隊(duì)中單獨(dú)的個(gè)人是不一樣的。此時(shí)，他們終于覺(jué)察到，管理者的游戲正式開(kāi)始了。

新任經(jīng)理人的培養(yǎng)

對(duì)新任經(jīng)理人的培養(yǎng)，盡管不能替代他們自己在工作中的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，但能加速其完成艱難的轉(zhuǎn)型進(jìn)程。

國(guó)際領(lǐng)先企業(yè)成功的新任經(jīng)理人培養(yǎng)，一般包括四個(gè)模塊：領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)、定期正式培訓(xùn)、在線持續(xù)學(xué)習(xí)和導(dǎo)師制。培養(yǎng)往往以項(xiàng)目的方式開(kāi)展，并在一段時(shí)間內(nèi)延續(xù)，形成新任經(jīng)理人成長(zhǎng)的“學(xué)徒期”。

領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)

領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)應(yīng)放在項(xiàng)目之初，可以是新任經(jīng)理人自己，也可以是他們的上級(jí)給出。這能讓他們了解上級(jí)對(duì)他們的看法，自己的優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)是什么。同時(shí)他們能在管理責(zé)任、管理內(nèi)容以及公司的政策規(guī)定等方面，得到定向指導(dǎo)。另外，他們的能力情況也是項(xiàng)目的重要輸入，可作為培訓(xùn)設(shè)計(jì)和實(shí)施的依據(jù)。

定期正式培訓(xùn)

從內(nèi)容上，正式培訓(xùn)將對(duì)經(jīng)理人在管理工作中需要具備的知識(shí)、技能以及管理者常犯的錯(cuò)誤進(jìn)行探討。作為長(zhǎng)期項(xiàng)目，集中培訓(xùn)分成四個(gè)階段，每個(gè)階段重點(diǎn)探討一個(gè)管理主題，這些管理主題與前面提過(guò)的新任經(jīng)理人在不同階段碰到的典型問(wèn)題一致。

在任職的前三個(gè)月，為新任經(jīng)理人做導(dǎo)向型、及時(shí)雨型的培訓(xùn)。首先對(duì)新任經(jīng)理人進(jìn)行方向引導(dǎo)，促進(jìn)他們對(duì)管理角色的全面認(rèn)知。然后為他們分享一些管理的基本概念和技巧。同時(shí)，通過(guò)大家討論和講師引導(dǎo)，幫助他們找出這個(gè)階段出現(xiàn)的典型問(wèn)題的解決方案。

在四到六個(gè)月時(shí)，新任經(jīng)理人需要理解和應(yīng)用管理他人的技能。他們必須學(xué)會(huì)管理每個(gè)下屬，并幫助他們達(dá)成績(jī)效。

任職在半年后，新任經(jīng)理人需要回到教室進(jìn)行第三次集中培訓(xùn)。這次培訓(xùn)主要圍繞管理上級(jí)和同級(jí)的合作關(guān)系。新任經(jīng)理人需要理解自己作為團(tuán)隊(duì)接口和綜合協(xié)調(diào)者的角色，學(xué)會(huì)如何最大程度地代表本團(tuán)隊(duì)的利益，并照顧到其他團(tuán)隊(duì)的利益需求。讓他們體會(huì)到，作為團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)者的協(xié)調(diào)溝通與個(gè)人之間的溝通有很大區(qū)別。

隨著第二年的開(kāi)始，應(yīng)該再對(duì)新任經(jīng)理人進(jìn)行團(tuán)隊(duì)管理和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的培訓(xùn)。新任經(jīng)理人會(huì)進(jìn)一步學(xué)習(xí)管理整個(gè)團(tuán)隊(duì)的技能，以及領(lǐng)導(dǎo)行為和藝術(shù)，以利于他們?cè)诠芾砗妹總�(gè)下屬的同時(shí)，建設(shè)一支士氣旺盛、戰(zhàn)斗力強(qiáng)勁，富有凝聚力的團(tuán)隊(duì)。

至此，新任經(jīng)理人階段需要學(xué)習(xí)的課題基本完成。第三、第四兩個(gè)階段無(wú)分先后，可依企業(yè)需要進(jìn)行安排。

在培訓(xùn)形式上，應(yīng)盡可能為學(xué)員創(chuàng)造參與和實(shí)踐的機(jī)會(huì)，純告知式的授課形式應(yīng)占很小的比例，應(yīng)多采用案例教學(xué)、角色扮演和模擬練習(xí)的方式，讓新任經(jīng)理人真正參與思考、交流和動(dòng)手實(shí)踐。

事實(shí)上，除了培訓(xùn)管理技能，正式培訓(xùn)是企業(yè)的高級(jí)經(jīng)理正式歡迎新經(jīng)理人，幫助他們走上新崗位，為他們加油打氣的一種儀式。同時(shí)，集中培訓(xùn)也能給新任經(jīng)理人創(chuàng)造正式和非正式的場(chǎng)合，讓他們相互認(rèn)識(shí)并建立良好的人際關(guān)系。

在線持續(xù)學(xué)習(xí)

隨著e-Learning的成熟應(yīng)用，更多優(yōu)秀企業(yè)將新任經(jīng)理人培養(yǎng)設(shè)計(jì)成混合式學(xué)習(xí)項(xiàng)目，將在線學(xué)習(xí)和集中面授學(xué)習(xí)結(jié)合，相互促進(jìn)。

在線學(xué)習(xí)可彌補(bǔ)集中面授課程的不足。面授學(xué)習(xí)受時(shí)間空間的限制，而經(jīng)理人需要的是對(duì)整個(gè)管理體系便捷且持續(xù)的學(xué)習(xí)。好的e-Learning學(xué)習(xí)，可以讓新任經(jīng)理人在日常工作中，隨時(shí)在線解決遇到的管理問(wèn)題，很多管理內(nèi)容可通過(guò)在線自學(xué)，不必等到課堂。這樣，在面授時(shí)可以利用有限的時(shí)間探討最關(guān)鍵的問(wèn)題，使課堂時(shí)間價(jià)值最大化。

很多新任經(jīng)理人混合式學(xué)習(xí)項(xiàng)目將在線學(xué)習(xí)貫穿整個(gè)項(xiàng)目，線上線下學(xué)習(xí)配合進(jìn)行。

導(dǎo)師制

在新任經(jīng)理人轉(zhuǎn)型期，如果有導(dǎo)師配合培養(yǎng)項(xiàng)目，對(duì)新任經(jīng)理人進(jìn)行指引，效果將更為顯著。導(dǎo)師往往由新任經(jīng)理人的上級(jí)擔(dān)任，可與新任經(jīng)理人建立師徒關(guān)系。在工作和學(xué)習(xí)過(guò)程中，導(dǎo)師能更好地結(jié)合企業(yè)實(shí)際予以指導(dǎo)。

此外，導(dǎo)師還可以作為培訓(xùn)中的講師，雖然在授課技能方面不及專(zhuān)業(yè)講師，但他們能使培訓(xùn)更加貼近企業(yè)，為新任經(jīng)理人帶來(lái)更直接、可復(fù)制的內(nèi)容。

對(duì)于人員能力不足的問(wèn)題，培訓(xùn)往往不是最直接的辦法，但是最正面、最安全的方法。特別是新任經(jīng)理人，他們剛剛上任，對(duì)管理工作充滿(mǎn)希望也滿(mǎn)腹疑問(wèn)，學(xué)習(xí)熱情高漲，是培訓(xùn)效果最佳的人群。

好的培訓(xùn)能減少新任經(jīng)理人在痛苦轉(zhuǎn)型期中的熱情和能量耗散，使其加快適應(yīng)管理者角色，穩(wěn)步提升自我，確保精通自己的新身份。而這個(gè)新身份——管理者——將伴隨這些人未來(lái)整個(gè)職業(yè)生涯，伴隨他們中一部分人走上更高的位置，發(fā)揮更大的價(jià)值。

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