您現(xiàn)在的位置:環(huán)球網(wǎng)校 >> 人力資源實(shí)訓(xùn) >> 學(xué)習(xí)教程 >> 人力實(shí)訓(xùn):績(jī)效管理的困惑
人力實(shí)訓(xùn):績(jī)效管理的困惑
第一大困惑:績(jī)效考評(píng)不考評(píng)績(jī)效
很多企業(yè)所謂的績(jī)效考評(píng),根本就沒(méi)有考評(píng)績(jī)效。這樣的情況在很多企業(yè)都存在,只是體現(xiàn)的方式不同而已。例如:有的企業(yè)實(shí)施的所謂的績(jī)效考評(píng),全公司所有的人統(tǒng)統(tǒng)使用一張考評(píng)表,考評(píng)項(xiàng)目當(dāng)然都是一樣的“德、勤、能、績(jī)”四大方面。為什么在績(jī)效考評(píng)中考評(píng)這些東西?績(jī)效考評(píng)就應(yīng)該考評(píng)績(jī)效,干嘛非要把“德、勤、能”也攪在里面?我們這樣說(shuō),并不是認(rèn)為“德、勤、能”、而是不要把這四樣?xùn)|西放到一起考評(píng),應(yīng)該放到“員工招聘/干部晉升/任用/崗位調(diào)整”等等的考評(píng)上。
所謂的績(jī)效,就是該崗位的職責(zé)履行得如何,對(duì)任務(wù)完成得如何?該干的活,干得如何?這才是績(jī)效。其余別的東西都不是績(jī)效,就不應(yīng)該放在績(jī)效考核中。所以,應(yīng)該是員工做什么就考什么,沒(méi)干的事情根本不要考評(píng)!由此,考評(píng)之前必須要做一件事,就是明確每一個(gè)崗位的職責(zé)和任務(wù)。如果各個(gè)崗位的職責(zé)、任務(wù)都不清晰,不知道各個(gè)崗位該干什么,那么憑什么說(shuō)人家干的如何呢?
并且,有些內(nèi)容根本不要考評(píng)。例如,“工作態(tài)度”。你說(shuō)我“態(tài)度不好”,你態(tài)度還不好呢!憑什么啊?結(jié)果是吵架。
“你重視什么就考評(píng)什么,員工會(huì)做好你所考評(píng)的,而不是做好你心里所希望的事”,讓員工做好你希望事情的方法就是,把希望做好的事,納入考評(píng)指標(biāo)。
總結(jié)一下,三句話:第一:干什么就考評(píng)什么。第二:公司重視什么就考評(píng)什么。第三:不要把“德、勤、能”“工作態(tài)度、工作能力”這些內(nèi)容納入績(jī)效考評(píng),這些東西根本就不是“績(jī)效”。
第二大困惑,總經(jīng)理不參與績(jī)效考核
總經(jīng)理不參與績(jī)效考評(píng),這個(gè)非常麻煩?(jī)效考評(píng)、績(jī)效管理應(yīng)該由誰(shuí)來(lái)做?
第一,考評(píng)是大家的事而不僅僅是人力資源部的事。各位老總是主角。
如果總經(jīng)理是旁觀者,光來(lái)看人力資源部來(lái)安排,這不行。如果老總們不懂得績(jī)效管理是誰(shuí)的責(zé)任、不知道用什么方法,用什么工具,達(dá)到什么目的,如何來(lái)推進(jìn),績(jī)效管理就根本搞不好。所以我們講,“總經(jīng)理是第一人力資源總監(jiān)”。
沒(méi)有總經(jīng)理直接參與,人力資源部門(mén)往往無(wú)法有效調(diào)度其他部門(mén)的總監(jiān)/經(jīng)理,特別是一些強(qiáng)勢(shì)部門(mén)(例如銷(xiāo)售/市場(chǎng)/營(yíng)銷(xiāo)部門(mén))經(jīng)理。導(dǎo)致績(jī)效管理體系建設(shè)進(jìn)展緩慢,沒(méi)有各個(gè)部門(mén)經(jīng)理的全情參與,績(jī)效管理制度體系往往不完善。
總經(jīng)理不參與,各級(jí)干部以及廣大員工在實(shí)施績(jī)效考評(píng)時(shí),往往敷衍了事,導(dǎo)致績(jī)效管理的實(shí)施效果大打折扣。
總經(jīng)理不參與,各個(gè)部門(mén)經(jīng)理的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)由誰(shuí)來(lái)定?人力資源部門(mén)定不出來(lái),各個(gè)部門(mén)自己也無(wú)法給自己定指標(biāo)。必須是總經(jīng)理才能定出各個(gè)部門(mén)的指標(biāo)!
第二,總經(jīng)理之外的其他人都有人考評(píng),而總經(jīng)理不被考評(píng),也是不對(duì)的。
績(jī)效考核指標(biāo)有三個(gè)層次:總經(jīng)理的考核指標(biāo);部門(mén)經(jīng)理的考核指標(biāo);各個(gè)崗位的考核指標(biāo)。
各個(gè)崗位的指標(biāo)由部門(mén)經(jīng)理的指標(biāo)分解而來(lái),部門(mén)經(jīng)理指標(biāo)是總經(jīng)理的指標(biāo)分解出來(lái)?偨(jīng)理的指標(biāo)承載了公司的戰(zhàn)略目標(biāo),是績(jī)效管理的關(guān)鍵所在。
第三大困惑,各級(jí)經(jīng)理的抗拒
一些部門(mén)經(jīng)理,他們覺(jué)得,“人力資源管理是我額外的事,這怎么是我干的活?”
不少經(jīng)理,徒有虛名,并不具備經(jīng)理人的素質(zhì),不知道該怎么去做經(jīng)理。管理者不管理,還把自己當(dāng)成一個(gè)超級(jí)銷(xiāo)售員,把自己當(dāng)成一個(gè)高級(jí)工程師。其實(shí),作為一個(gè)管理者,你不是一個(gè)超級(jí)銷(xiāo)售員或高級(jí)研發(fā)、技術(shù)人員,而是一個(gè)管理者。你要給下屬們要分配任務(wù);你要能夠識(shí)別、辨別誰(shuí)干得如何;你要評(píng)價(jià)他們的表現(xiàn),評(píng)價(jià)他們的貢獻(xiàn)度。你還要激勵(lì)你的下屬,培訓(xùn)他們,讓他們更高效的工作。管理者必須要管理。
“我還忙著呢?”不少經(jīng)理人用這樣的托詞。但,該你干的事你不干,你忙什么忙?越是處于高的崗位,你的精力就越是應(yīng)該更多地放在管理你的下屬上。光你一個(gè)人,即使是呂布再世,又能夠殺幾個(gè)敵?
第四大困惑,人力資源部越俎代皰
人力資源部越俎代皰,不該你干的事你干了。人力資源部不專(zhuān)業(yè),所以越俎代皰,讓他來(lái)代替公司各部門(mén)來(lái)制定指標(biāo),實(shí)際上是做不到的,那你也許會(huì)問(wèn),人力資源部不制定指標(biāo),又應(yīng)該干什么呢?
首先,應(yīng)該組織培訓(xùn),選擇好的顧問(wèn)公司;收集人力資源管理的各種信息,出方案,出表格,出工具,這是都是該干的。
第五大困惑,指標(biāo)過(guò)多
績(jī)效管理指標(biāo)應(yīng)該精簡(jiǎn),應(yīng)該做kpi管理指標(biāo)。不能把這個(gè)框框得太滿,一碼事歸一碼事。把績(jī)效這個(gè)框里什么都放,那肯定得撐破。
企業(yè)要給指標(biāo)歸類(lèi),除了績(jī)效考核指標(biāo)體系之外,企業(yè)所設(shè)立的指標(biāo)還可以分為不同的體系,如干部任用考評(píng)體系,獎(jiǎng)金體系等。只有分開(kāi)來(lái)做,變成幾套系統(tǒng),一步一步去落實(shí),才能做得好。否則,把績(jī)效考核指標(biāo)做得太復(fù)雜,大家會(huì)把績(jī)效考核作為額外的負(fù)擔(dān)而沒(méi)法落實(shí),最后會(huì)以失敗告終。
溫馨提示:歡迎關(guān)注環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師考試頻道,更多資料可以點(diǎn)擊下方按鈕免費(fèi)下載學(xué)習(xí)~
最新資訊