2018年三級人力資源管理師章節(jié)知識點:招聘與配置
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1.內(nèi)部招聘的特點
優(yōu)點:準(zhǔn)確性高,適應(yīng)較快,激勵性強(qiáng),費用較低
不足:因處理不公,方法不當(dāng)或員工個人原因,可能會在組織中造成一些矛盾,產(chǎn)生不利影響。容易抑制創(chuàng)新
2.外部招聘的特點
優(yōu)點:帶來新思想和新方法,有利于招聘一流人才,樹立形象的作用
不足:篩選難度大,進(jìn)入角色慢,招募成本大,決策風(fēng)險大,影響內(nèi)部員工的積極性
3.選擇招聘渠道的主要步驟
1)分析單位的招聘需求2)分析潛在應(yīng)聘人員的特點3)確定合適的招聘來源4)選擇適合的招聘方法
4.參加招聘會的主要程序
1)準(zhǔn)備展位2)準(zhǔn)備資料和設(shè)備3)招聘人員的準(zhǔn)備4)與協(xié)作方溝通聯(lián)系5)招聘會的宣傳工作6)招聘會后工作
5.內(nèi)部招募的主要方法
1)推薦法(內(nèi)部,外部)2)布告法(普通員工)3)檔案法
6.外部招募的主要方法
1)發(fā)布廣告:最常用,發(fā)布快,應(yīng)聘者多,層次豐富,單位選擇余地大,可以展現(xiàn)企業(yè)實力
2)借助中介:承擔(dān)雙重責(zé)任,即為單位擇人,也為求職者擇業(yè),定期交流會,縮短招聘與應(yīng)聘時間 人才交流中心:針對性強(qiáng),費用低廉,對計算機(jī),通訊等熱門人才和高級人才的招聘不理想
招聘洽談會:了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向,人力資源政策和人才需求情況,選擇余地大,難招到合適高級人才 獵頭公司:高級和尖端人才
3)校園招聘(直接)(招聘張貼,招聘講座,畢業(yè)分配辦公室推薦)
4)網(wǎng)絡(luò)招聘:成本低,不受時間地點限制,求職申請書,簡歷等重要資料的存儲分類處理和檢索更加便捷和規(guī)范 5)熟人推薦:對候選人的了解比較準(zhǔn)確,適用范圍廣,適合一般和專業(yè)技術(shù)人才,節(jié)約成本,易形成裙帶關(guān)系
7.采用校園上門招聘方式時應(yīng)注意的問題
1)要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定
2)一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只或幾只船的現(xiàn)象
3)學(xué)生往往對走上社會的工作有不切實際的估計,對自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評價
4)對學(xué)生剛興趣的問題做好準(zhǔn)備
8.采用招聘洽談會方式時應(yīng)注意的問題
1)了解招聘會的檔次2)了解招聘會面對的對象3)注意招聘會的組織者
4)注意招聘會的信息宣傳
9.筆試的適用范圍
測試基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力
一般知識和能力(社會文化知識,智商,語言理解能力,數(shù)字能力,推理能力,理解速度,記憶能力) 專業(yè)知識和能力即與崗位相關(guān)的知識和能力(財務(wù)會計知識,管理知識,人際關(guān)系能力,觀察能力等)
10.筆試的特點
優(yōu)點:一次可出大量題目,增加對知識,技能,能力的考察信度與效度??梢源笠?guī)模應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選 花較少的時間達(dá)到高效率,對應(yīng)聘者心理壓力少,容易發(fā)揮正常水平,成績評定客觀
缺點:不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度,品德修養(yǎng),以及管理能力,口頭表達(dá)能力和操作能
11.篩選簡歷的方法
1)分析簡歷結(jié)構(gòu):一般不超過兩頁,通俗易懂
2)審察簡歷的客觀內(nèi)容(個人信息,受教育經(jīng)歷,工作經(jīng)歷,個人成績) 3)判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求 4)審查簡歷中的邏輯性 5)對簡歷的整體印象
12.篩選申請表的方法
1)判斷應(yīng)聘者的態(tài)度2)關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題3)注明可疑之處
13.提筆試的有效性應(yīng)注意以下幾個問題
1)命題是否恰當(dāng)2)確定評閱計分規(guī)則3)閱卷及成績復(fù)核
14.面試的內(nèi)涵
1)考查其相關(guān)知識的掌握程度,以及判斷,分析問題的能力
2)觀察其衣著外貌,風(fēng)度氣質(zhì)
3)以及現(xiàn)場的應(yīng)變能力
4)判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求
面試可以使用人單位全面了解應(yīng)聘者的社會背景,語言表達(dá)能力,反應(yīng)能力,個人修養(yǎng),邏輯思維能力。 使應(yīng)聘者了解自己在該單位未來的發(fā)展前景,將個人期望與現(xiàn)實情況進(jìn)行對比。
15.面試的發(fā)展
在面談回答的基礎(chǔ),引入:答辯式,演講式,討論式,案例分析,模擬操作等輔助形式,達(dá)到了解應(yīng)聘者業(yè)務(wù)知識水平,外貌風(fēng)度,工作經(jīng)驗,求職動機(jī),表達(dá)能力,反應(yīng)能力,個人修養(yǎng),邏輯性思維等情況 16.面試的目標(biāo)
面試考官的目標(biāo):
1)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛
2)使應(yīng)聘者更加了解單位的現(xiàn)實情況
3)了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識,崗位技能和非智力因素
4)決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。
應(yīng)聘者的目標(biāo):
1)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛,盡量展現(xiàn)出自己的實際水平。
2)有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。
3)希望被理解,被尊重,并得到公平對待。
4)充分的了解自己關(guān)心的問題。
5)決定是否愿意來該單位工。
17.面試的基本程序
1)面試前的準(zhǔn)備階段:確定面試的目的,科學(xué)設(shè)計面試的問題,選擇合適的面試類型,確定面試的時間和地點
2)面試開始階段:從應(yīng)聘者可以預(yù)料的問題開始發(fā)問,再過渡到其他問題,以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。
3)正式面試階段:采用靈活的提問和多樣化的形式
4)結(jié)束面試階段:在面試結(jié)束之前,應(yīng)給應(yīng)聘者一個機(jī)會,詢問是否有問題要問,是否有要加以補充或修正的。
5)面試評價階段:根據(jù)面試記錄表對應(yīng)聘人員進(jìn)行評估(平分式和評語式)
18.面試的方法
1)初步面試(相互了解,對書面材料進(jìn)行補充)和診斷面試(實際能力和潛力的測試:表達(dá)能力,交際能力,應(yīng)變能力、思維能力,個人工作興趣與期望)
2)結(jié)構(gòu)話面試和非機(jī)構(gòu)化面試(漫談式)
19.面試提問的方式
1)開放式提問(無限開放式和有限開放式)用以緩解面試的緊張氣氛,消除應(yīng)聘者的心理壓力
2)封閉式提問:讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)
3)清單式提問:鼓勵應(yīng)聘者在眾多選項中進(jìn)行優(yōu)先選擇,以檢驗應(yīng)聘者的判斷,分析與決策能力
4)假設(shè)式提問:從不同角度思考問題,發(fā)揮應(yīng)聘者的想象力,以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點
5)重復(fù)性提問:讓應(yīng)聘者知道面試考官接收到了應(yīng)聘者的信息,檢驗獲得信息的準(zhǔn)確性
6)確認(rèn)式提問:表達(dá)出對信息的關(guān)心了解
7)舉例式提問(行為描述提問)讓應(yīng)聘者列舉應(yīng)聘職務(wù)要求的并與其過去從事的工作相關(guān)的事例,從中總結(jié)和評價應(yīng)聘者的能力
20.面試提問時,應(yīng)注意的問題
1)盡量避免提出引導(dǎo)性的問題
2)有意提問一些相互矛盾的問題
3)面試中非常重要的一點是了解應(yīng)聘者的求職動機(jī)
4)所提問要直截了當(dāng),語言簡練
5)面試中,除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問題,還有觀察非語言行為
21.其他選拔方法
1)人格測試:體格與生理特征、氣質(zhì)、能力、動機(jī)、價值觀與社會態(tài)度. 領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因不在與智力,能力和經(jīng)驗不足,而是人格體制不適合
2) 興趣測試:六類:現(xiàn)實型,智慧型,常規(guī)型,企業(yè)型,社交型和藝術(shù)型
3) 能力測試(普通能力傾向測試,特殊職業(yè)能力測試,心理運動機(jī)能測試)
22.情景模擬測試法(測試心理素質(zhì),實際工作能力,潛在能力等綜合素質(zhì))
23.情境模擬測試的特點
1)易通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力,人際交往能力,語言表達(dá)能力
2)比較適合在服務(wù)人員,事務(wù)性工作人員,管理人員,銷售人員時使用
3)設(shè)計復(fù)雜,費時耗資
24.情境模擬測試的分類
1)語言表達(dá)能力測試:演講能力測試,介紹能力測試,說服能力測試,
溝通能力測試
2)組織能力測試:考察協(xié)調(diào)能力如會議主持能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試,團(tuán)隊組建能力測試
3)事務(wù)處理能力測試:公文處理能力測試,沖突處理能力測試,行政工作處理能力測試等
25.情境模擬測試的優(yōu)點
1)可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應(yīng)聘者
2)通過這種測試選拔出來的人員往往可以直接上崗,或簡單培訓(xùn)即可上崗,節(jié)約大量的培訓(xùn)費用
26.情境模擬測試的應(yīng)用
情境模擬測試的方法:公文處理模擬法,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法,決策模擬競賽法,訪談法,角色扮演,即席發(fā)言,案例分析法
公務(wù)處理模擬法 :
1) 發(fā)給每個測評者一套文件匯編(15~25份文件)
2) 向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料,然后讓應(yīng)聘者知道他現(xiàn)在是崗位上的任職者,負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件筐里的所有公文資料
3) 將處理結(jié)果交給測評組,按既定的考評維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評
常見的考評維度:個人自信心,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力,計劃安排能力,書面表達(dá)能力,分析決策能力,敢擔(dān)風(fēng)險傾向與信息敏感性
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法:
1) 將討論小組(4~6人)引進(jìn)只有一桌數(shù)椅的空房中
2) 不指定誰當(dāng)主持和討論的組長
3) 不布置議題和議程,只是發(fā)給一個簡短案例
4) 不安排位置
5) 測評者任何時候都不能出面干預(yù)
6) 最后由幾位觀察者根據(jù)給每一個參試者所扮演的角色評分。(主動發(fā)起者,指揮者,鼓勵者,協(xié)調(diào)者)
27.應(yīng)用心理測試法的基本要求
1)要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)
2)要有嚴(yán)格的程序
3)心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定標(biāo)準(zhǔn)
28.員工錄用的主要策略:
1)多重淘汰式,應(yīng)聘者必須在每種測試中都達(dá)到一定水平,方能合格
2)補償式,不同測試的成績可以互為補充,綜合計算出應(yīng)聘者的總成績(人為權(quán)重)
3)綜合式,有些是淘汰性的,有些是互為補償性的,應(yīng)聘者通過淘汰式后才能參加其他測試
29在做出最終錄入決策時應(yīng)注意以下問題
1) 盡量使用全面衡量的方法
2) 減少做出錄用決策的人員(選擇那些直接負(fù)責(zé)考察應(yīng)聘者工作表現(xiàn)的人,以及那些會與應(yīng)聘者共事的人)
3) 不能求全責(zé)備
30.員工招聘活動評估
31.人員配置的原理
1)要素有用原理:可見,識才,育才,用才是管理者的主要職責(zé)
2)能位對應(yīng)原理:大才大用,小才小用,各盡所能,人盡其才
3)互補增值原理:最重要的是增值
4)動態(tài)適應(yīng)原理
5)彈性亢余原理:即達(dá)到工作的滿負(fù)荷,又要符合勞動者的生理心理要求,不能超越身心的極限
32.企業(yè)勞動分工:
一般分工和特殊分工(社會內(nèi)部分工),個別分工(企業(yè)范圍內(nèi)的分工)
33.企業(yè)勞動分工的作用
1)勞動分工一般表現(xiàn)為工作簡化和專門化
2)勞動分工能不斷地改革勞動工具,使勞動工具專門化
3)有利于配備工人,發(fā)揮每個勞動者的專長
4)勞動分工大大擴(kuò)展勞動空間
5)勞動分工可以防止因勞動者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時浪費 34.企業(yè)勞動分工的形式:職能分工,專業(yè)分工,技術(shù)分工
35.企業(yè)勞動分工的原則
1)把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開 2)把不同的工藝階段和工種分開 3)把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開 4)把基本工作和輔助工作分開 5)把技術(shù)高低不同的工作分開 6)防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響
36.企業(yè)勞動協(xié)作的形式
以簡單分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是簡單協(xié)作:一起合作完成一項工作,如搬運工。挖溝; 以細(xì)致分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是復(fù)雜協(xié)作,建立在較為細(xì)致的分工上的協(xié)作
37.組織企業(yè)內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求
1.盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系,2.實行經(jīng)濟(jì)合同制,3.全面加強(qiáng)計劃,財務(wù),勞動人事等項管理,借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段,保證協(xié)作關(guān)系的實現(xiàn)
38.作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式是企業(yè)最基本的組織形式,是我們研究企業(yè)勞動協(xié)作組織的基礎(chǔ)。
39. 需要作業(yè)組的情況:
1)生產(chǎn)作業(yè)需要工人共同完成 4)為了便于管理和相互交流 2)看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備 5)為了加強(qiáng)工作聯(lián)系
3)工人的工作彼此密切相關(guān) 6)沒有固定工作地和工作任務(wù),為了便于調(diào)動和分配他們的工作如,廠內(nèi)運輸組,電工組,水暖工組
作業(yè)組按工人的工種分為專業(yè)作業(yè)組(同工種工人組成)和綜合作業(yè)組(不同工種工人)
按輪班工人的組成情況分,輪班作業(yè)組(橫班組織作業(yè)組)和圓班作業(yè)組(按早、中、夜三班組成一個作業(yè)組)
40.作用組組織工作的主要內(nèi)容
1)搞好作業(yè)組的民主管理,同時結(jié)合生產(chǎn)實際情況,建立完善的崗位責(zé)任制度
2)為作業(yè)組正確地配備人員 3)選擇一個好的組長
4)合理確定作業(yè)組的規(guī)模,一般在10~20人左右為宜
車間是企業(yè)勞動協(xié)作的中間環(huán)節(jié),起著承上啟下的重要作用
許多企業(yè)通過簽訂經(jīng)濟(jì)承包合同,實行層層承包,使勞動協(xié)作關(guān)系制度化,保證了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的總體協(xié)調(diào)和統(tǒng)一。
41.工作地組織的基本內(nèi)容 1)合理裝備和布置工作地
2)保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境
3)正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作,包括及時供應(yīng)原材料,半成品,防止停工代料
42.工作地組織的要求
1)應(yīng)有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動,減少或消除多余,笨重的操作,減少體力消耗,縮短輔助作業(yè)時間
2)應(yīng)有利與發(fā)揮工作地裝備,以及輔助器具的效能,盡量節(jié)約空間,減少占地面積
3)要有利于工人的身心健康,使工人有良好的勞動條件與工作環(huán)境,防止職業(yè)病,避免各種設(shè)備和人身事故
4)要為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境,使企業(yè)員工在健康,舒適,安全的條件下工作
43.對過細(xì)的勞動分工進(jìn)行改進(jìn)
1)擴(kuò)大業(yè)務(wù)法2)充實業(yè)務(wù)法3)工作連貫法4)輪換工作法5)小組工作法,6)兼崗兼職7)個人包干負(fù)責(zé)
44.員工配置的基本方法
1)以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置2)以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置3)以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置
45.加強(qiáng)現(xiàn)場管理的5S活動
1.整理:將不同物品從現(xiàn)場清除,區(qū)分要用和不用的物品 2.整頓:將有用物品放置
3.清掃:對現(xiàn)場檢查,保持清潔將不需要的物品,徹底清掃干凈
4.清潔:保持美觀整潔 ,從規(guī)范化和人的素質(zhì)高度鞏固
5.素養(yǎng):使員工養(yǎng)成良好習(xí)慣遵守各項規(guī)章制度
46.5S活動的目標(biāo)
1.工作變換時,尋找工具,物品的時間為零 2.整頓現(xiàn)場時,不良物品為零
3.努力降低成本,減少消耗,消費為零 4.縮短生產(chǎn)時間,交貨延期為零
5.無泄漏、危害、安全整齊、事故為零
6.各員工積極工作,彼此間團(tuán)結(jié)友愛,不良行為為零
47.勞動環(huán)境優(yōu)化
1)照明與色彩:自然采光和人工照明(適當(dāng)?shù)纳?,不僅可以調(diào)節(jié)人的情緒,還可以降低人的疲勞程度,色彩對人的生理影響主要表現(xiàn)在提高視覺器官的的分辨能力和減少視覺疲勞;最忌諱藍(lán)色,紫色,其次是紅色,橙色,宜采用黃綠色或藍(lán)綠色)
2)噪聲
3)溫度和濕度(夏季18~24度,冬季7~22度)
4)綠化(綠化不僅能改善工廠的自然環(huán)境,還能為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔助作用)
48.工作時間組織的內(nèi)容(單班制和多班制)
49.工作輪班組織應(yīng)注意的問題
1.工作輪班的組織,應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā),以便充分利用工時和節(jié)約人力 2.要平衡各個輪班人員的配備 3.建立和健全交接班制度 4.適當(dāng)組織各班工人交叉上班
5.工作輪班制對人的生理、心理會產(chǎn)生一定的影響,特別是夜班對人的影響最大
1)適當(dāng)增加夜班前后的休息時間。2)縮短上夜班的次數(shù),例如采取四班三運轉(zhuǎn)制的倒班方法
50.四班三運制的優(yōu)點
1.人休設(shè)備不休,提高了設(shè)備利用率,挖掘了設(shè)備潛力,在原來設(shè)備條件增加了產(chǎn)量。
2.縮短了工人工作時間,工人每周減少6個小時,有利于保護(hù)勞動力,提高工人的積極性。 3.減少了工人連續(xù)上夜班的時間,有利于員工的休息和生活。工人每周只連續(xù)上兩個夜班4.增加了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時間,可提高工人技術(shù)水平,有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量水平5.有利于在現(xiàn)有廠房設(shè)備條件下,增加用工量,為社會提供了更多的就業(yè)崗位。
51.工作輪班制的組織形式
1)兩班制
2)三班制(根據(jù)公休日是否進(jìn)行生產(chǎn),又可分為間斷性三班制和連續(xù)性三班制)
52.每周48小時工作制時可采用三班輪休制,三班半輪休制和四班輪休制 每周40小時工作制后不宜采用三班輪休制和三班半輪休制
53.四班輪休制(四班三運制,四三制)
以八天為一個循環(huán)期,組織四個輪班,工人每人每八天輪休兩天,從循環(huán)期來看,可分為四天、八天、十二天等 實行每周40小時的工時制度下,企業(yè)采用本輪班方法時,每個月需要安排一個公休日
54.四班制
1)四八交叉制:24個小時內(nèi)組織四個班生產(chǎn),每班工作8小時,前后兩個班的時間交叉 2)四六工作制:每天四個班,每班工作六小時
3)五班輪休制(五班四運轉(zhuǎn))員工每工作十天輪休兩天的輪班制
(以十天為一個循環(huán)期,組織五個輪班,實行早中夜三班輪流生產(chǎn),并每天安排一個副班(不超過6小時,負(fù)責(zé)清洗設(shè)備,打掃衛(wèi)生,維護(hù)環(huán)境等輔助性,服務(wù)性工作任務(wù)))保證了員工某月平均工作時間不超過169小時
55.勞務(wù)外派與引進(jìn)的形式
公派:具有勞務(wù)外派權(quán)或引進(jìn)權(quán)的勞務(wù)代理機(jī)構(gòu)與勞務(wù)聘方簽訂勞務(wù)合同 民間:自己通過親友聯(lián)系尋找海外聘用單位或聘用者 56外派勞務(wù)工資的基本程序
1) 個人填寫《勞務(wù)人員申請表》,進(jìn)行預(yù)約登記
2) 外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員,或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選
3) 外派公司于雇主簽訂《勞動合同》,并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函
4) 錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料 5) 勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)
6) 勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》
7) 外派公司負(fù)責(zé)辦理審查,報批,護(hù)照。簽證等手續(xù) 8) 離境前繳納有關(guān)費用
57.外派勞務(wù)的管理
一)外派勞務(wù)項目的審查(需提供的資料)
1)填寫完整、準(zhǔn)確的《外派勞務(wù)項目審查表》
2)與外方、勞務(wù)人員簽訂的合同,以及外方與勞務(wù)人員簽訂的雇傭合同
3)項目所在國政府批準(zhǔn)的工作許可證證明
4)外方(雇主或中介)的當(dāng)?shù)睾戏ń?jīng)營及居住身份證明
5)勞務(wù)人員的有效護(hù)照及培訓(xùn)合格證
二)外派勞務(wù)人員的挑選
1)刑事案件的被告人和公安機(jī)關(guān)、人民檢查院、人民法院認(rèn)定的犯罪嫌疑人
2)人民法院通知有未了結(jié)民事案件不能離境的
3)被判處罰正在服刑的 4)正在被勞動教養(yǎng)的
5)國務(wù)院有關(guān)主管機(jī)關(guān)認(rèn)為出境后將對國家安全造成危害或給國家利益造成重大損失的。
三)外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)
58.勞務(wù)引進(jìn)的管理
一)聘用外國人的審批(提供的文件)
1)擬聘用的外國人履歷證明2)聘用意向書3)擬聘用外國人原因的報告
4)擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明 5)法律,法規(guī)規(guī)定的其他文件
59.聘用外國人就業(yè)的基本條件
1.年滿18周歲,身體健康
2.具有從事該工作必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷
3.無犯罪記錄 4.有確定的聘用單位
5.持有有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國際旅行證件 60.人境后的工作
1)申請就業(yè)證(入境后15天內(nèi),聘用期不超過5年) 2)申請居留證(入境后30天內(nèi))
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