2019年5月二級人力資源管理師《理論知識》習題(2)

11. 最不適合采用激勵性薪酬的工作團隊類型是( )

A.平行團隊

B.交叉團隊

C.流程團隊

D.項目團隊

參考答案：A

參考解析：平行團隊通常不使用激勵性薪酬形式，而認可獎勵尤其是非貨幣性的認可獎勵比較適用。

12. 銷售工作要求執(zhí)行者能說會道，秘書工作要求執(zhí)行者細致周到。這體現(xiàn)了員工素質(zhì)測評的( )原理。

A. 個體差異

B.工作差異

C.人崗匹配

D.環(huán)境差異

參考答案：B

參考解析：員工測評的一個假設是：不同的職位具有差異性。首先是工作任務的差異，也就是工作內(nèi)容的差異;其次是工作權責的差異，即一個職位所具有的決策權利和決策影響力的不同。正所謂術業(yè)有專攻，人類知識的大量積累使一個有著有限精力的人，只能在某些方面具有高質(zhì)量完成工作所需要的素質(zhì)。不同的工作就要擁有相應素質(zhì)的人來承擔。

13. 績效考評量表不包括( )

A.比率量表

B. 等距量表

C.等級量表

D.差異量表

參考答案：D

參考解析：從實驗心理學和測量學的角度看，按照測量水平的不同，考評量表可以分成名稱量表.等級量表.等距量表.比率量表四類。

14. 課程內(nèi)容選擇的基本要求中，( )既是課程內(nèi)容存在的前提，也是培訓課程開發(fā)的內(nèi)在動力。

A. 價值性

B.有效性

C.相關性

D.系統(tǒng)性

參考答案：C

參考解析：在課程內(nèi)容選擇的基本要求中，相關性既是課程內(nèi)容存在的前提，也是培訓課程開發(fā)的內(nèi)在動力。

15. “你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”屬于( )面試問題。

A.壓力性

B. 知識性

C.思維性

D.經(jīng)驗性

參考答案：A

參考解析：面試官提出的壓力性問題將應聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應。以對其情緒穩(wěn)定性應變能力等進行考察，如“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?” “你怎么連這么簡單的問題都不懂?”等。

16. 企業(yè)在不同發(fā)展階段應確定不同的培訓內(nèi)容。在創(chuàng)業(yè)成熟期，企業(yè)應集中力量( )

A.擴張經(jīng)營范圍

B.提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關能力

C.建設企業(yè)文化

D.提高中層管理人員的管理能力

參考答案：C

參考解析：創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)應集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關能力和客戶溝通能力;發(fā)展期， 企業(yè)應集中力量提高中層管理人員的管理能力;成熟期，企業(yè)應集中力量建設企業(yè)文化， 將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念.規(guī)則和態(tài)度傳播到每一個員工中去，并提升員工對企業(yè)的歸屬感。

17. 在培訓課程設計文件中，導言部分的內(nèi)容不包括( )

A.教學順序

B.項目名稱

C.項目范圍

D.課程評估

參考答案：A

參考解析：培訓課程文件的導言部分包括：項目名稱.項目范圍.項目的組成部分.班級規(guī)模. 課程時間長度.學員的必備條件.學員.課件意圖.課程評估等內(nèi)容。

18.( )的閱卷方式是筆試測驗的必然趨勢。

A.統(tǒng)一化與針對性

B.多樣化與針對性

C.統(tǒng)一化與普適性

D.多樣化與普適性

參考答案：B

參考解析：多樣化與針對性的閱卷方式是筆試測驗的必然趨勢。

19.( )是當前人員招聘面試發(fā)展的主流。

A.結構化面試

B. 單獨面試

C. 非結構化面試

D.一次性面試

參考答案：A

參考解析：面試的發(fā)展趨勢：(1)面試形式豐富多樣。從單獨面試到集體面試;從一次性面試到分階段面試;從非結構化面試到結構化面試;(2)結構化面試成為面試的主流;(3)提問的彈性化。面試雖然依據(jù)事先定好的思路進行，但是面試提問應圍繞面試背景和面試目的自然展開，使前后題目之間自然銜接;(4)面試測評的內(nèi)容不斷擴展。面試測評的內(nèi)容不僅包括知識和儀表，而且包括思維能力.反應能力.心理成熟度.求職動機和進取精神等，是對應聘者的全方位的考查;(5)面試考官的專業(yè)化。越來越多的的人專門研究面試與人才測評， 成為這方面的老師，他們與用人單位組成面試小組，為企業(yè)開展面試活動，使得面試的專

業(yè)技巧得到很大的提高;(6)面試的理論和方法不斷發(fā)展。

20.( )可以進行人力資源供給預測。

A.定員定額法

B.灰色預測模型

C.崗位分析法

D.管理人員接替模型

參考答案：D

參考解析：對于管理人員供給的預測，最簡單而又有效的方法就是設計管理人員的接替模型。通過應用管理人員接替模型進行預測，能比較直觀地反應各類管理人員的變動情況，便于 企業(yè)進行分析，做好相應工作。