2020上半年人力資源二級理論試卷二（3）

相關(guān)推薦：2020上半年二級人力資源管理師考試各章節(jié)思維導(dǎo)圖匯總

疫情穩(wěn)定之后，多地區(qū)已安排2020上半年人力資源二級考試將在5月舉行，備考人力資源二級考試需要做習(xí)題進行練習(xí)，本文整理2020上半年人力資源二級理論試卷二（3）方便大家備考，供各位考生參考學(xué)習(xí)。另外，為了通知各位考生參加人力資源二級考試時間、報名時間等信息，環(huán)球網(wǎng)校特設(shè)了 免費預(yù)約短信提醒，以便于您收到免費的短信提醒，不想忘記，就快來免費申請吧~

1.面試中的常見問題不包括( )

A. 面試目的不明確

B.面試缺乏系統(tǒng)性

C.面試標準不具體

D.面試時間過長

參考答案：D

參考解析：面試中的常見問題有：面試目的不明確;面試標準不具體;面試缺乏系統(tǒng)性;面試問題設(shè)計不合理;面試考官的偏見。

2.人員培訓(xùn)開發(fā)計劃的具體內(nèi)容不包括( )

A.培訓(xùn)的目標

B. 培訓(xùn)費用的預(yù)算

C.培訓(xùn)的內(nèi)容

D.培訓(xùn)人員的激勵

參考答案：D

參考解析：人員培訓(xùn)計劃的具體內(nèi)容包括：受訓(xùn)人員的數(shù)量.培訓(xùn)的目標.培訓(xùn)的方式方法.培訓(xùn)的內(nèi)容.培訓(xùn)費用的預(yù)算等。

3.( )不屬于勞動爭議仲裁委員會的組成人員。

A.企業(yè)職工代表

B.勞動行政部門代表

C.同級工會代表

D.用人單位方面代表

參考答案：A

參考解析：勞動爭議仲裁委員會是國家授權(quán).依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構(gòu)，是勞動行政范疇內(nèi)的一種特殊執(zhí)法機構(gòu)，由勞動行政部門代表.同級工會代表.用人單位方面的代表構(gòu)成。

4.下列選項中，屬于企業(yè)部門結(jié)構(gòu)縱向設(shè)計方法的是( )

A.自上而下法

B.自下而上法

C.業(yè)務(wù)流程法

D.變量測評法

參考答案：D

參考解析：企業(yè)部門縱向結(jié)構(gòu)的設(shè)計包括管理幅度和管理層次的設(shè)計，變量測評法是設(shè)計管理幅度時的一種方法。企業(yè)部門結(jié)構(gòu)橫向設(shè)計方法主要包括自上而下法.白下而上法.業(yè)務(wù)流程法。

5.( )是指通過充實崗位的工作內(nèi)容，增加崗位技術(shù)技能含量，使崗位工作變得多樣化。

A.工作滿負荷

B. 工作擴大化

C. 工作豐富化

D.崗位的輪換

參考答案：C

參考解析：工作豐富化是指在崗位現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上，通過充實工作內(nèi)容，增加崗位的技術(shù)和技能的含量，使崗位的工作更加多樣化.充實化，消除因從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒，從心理.生理上滿足員工的合理要求。

6. 拖欠勞動報酬的用人單位在收到法院的支付令后，如果屬實的，可以( )內(nèi)完成支付，以避免進入強制執(zhí)行程序。

A.15 日

B.30 日

C.60 日

D.90 日

參考答案：A

參考解析：拖欠勞動報酬的用人單位在收到法院的支付令后，如果屬實的，可以在支付期限內(nèi)(15 日內(nèi))完成支付，以避免進入強制執(zhí)行程序。

7. 科學(xué)有效的培訓(xùn)管理，需要在培訓(xùn)計劃的實施與管理控制中體現(xiàn)( )的指導(dǎo)思想。

A.經(jīng)濟.高效

B.計劃.有序

C.經(jīng)濟.適用

D.實用.有序

參考答案：A

參考解析：實施科學(xué)有效的培訓(xùn)管理，就是要合理地確定職責，在培訓(xùn)計劃的實施與管理控制中體現(xiàn)經(jīng)濟高效的指導(dǎo)思想。

8.( )是在直線職能制垂直形態(tài)組織系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，再增加一種橫向的管理系統(tǒng)。

A.矩陣制

B.超事業(yè)部制

C.事業(yè)部制

D.模擬分權(quán)制

參考答案：A

參考解析：矩陣制組織結(jié)構(gòu)亦稱規(guī)劃一目標結(jié)構(gòu).非長期固定性或項目性組織結(jié)構(gòu)。矩陣制組織形式是在直線職能制垂直形態(tài)組織系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，再增加一種橫向的管理系統(tǒng)。這是一種橫.縱兩套系統(tǒng)交叉形成的復(fù)合結(jié)構(gòu)組織。縱向是職能系統(tǒng)，橫向是為完成某項專門任務(wù)而組成的項目系統(tǒng)。

9. 薪酬對社會的功能體現(xiàn)在( )

A.企業(yè)管理的導(dǎo)向功能

B. 社會信號功能

C. 對勞動力資源的再配置

D.對社會資源的再分配

參考答案：C

參考解析：薪酬對社會的功能體現(xiàn)在對勞動力資源的再配置上。薪酬作為勞動力價格的信號，調(diào)節(jié)著勞動力的供求和勞動力的流向。通過薪酬的調(diào)節(jié)，實現(xiàn)勞動力資源的優(yōu)化配置;此外，薪酬也調(diào)節(jié)著人們對職業(yè)和工種的評價。

10. 企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的基礎(chǔ)是( )

A.人力資源開發(fā)體系

B. 培訓(xùn)需求分析

C. 企業(yè)薪酬管理體系

D.組織結(jié)構(gòu)分析

參考答案：B

參考解析：此題考查的是企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)則的概念。企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況，對計劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標.對象和內(nèi)容，培訓(xùn)的規(guī)模和時間，培訓(xùn)評估的標準，負責培訓(xùn)的機構(gòu)和人員.培訓(xùn)師的指派.培訓(xùn)費的預(yù)算等一系列工作所做出的統(tǒng)一安排。

11. 最不適合采用激勵性薪酬的工作團隊類型是( )

A.平行團隊

B.交叉團隊

C.流程團隊

D.項目團隊

參考答案：A

參考解析：平行團隊通常不使用激勵性薪酬形式，而認可獎勵尤其是非貨幣性的認可獎勵比較適用。

12. 銷售工作要求執(zhí)行者能說會道，秘書工作要求執(zhí)行者細致周到。這體現(xiàn)了員工素質(zhì)測評的( )原理。

A. 個體差異

B.工作差異

C.人崗匹配

D.環(huán)境差異

參考答案：B

參考解析：員工測評的一個假設(shè)是：不同的職位具有差異性。首先是工作任務(wù)的差異，也就是工作內(nèi)容的差異;其次是工作權(quán)責的差異，即一個職位所具有的決策權(quán)利和決策影響力的不同。正所謂術(shù)業(yè)有專攻，人類知識的大量積累使一個有著有限精力的人，只能在某些方面具有高質(zhì)量完成工作所需要的素質(zhì)。不同的工作就要擁有相應(yīng)素質(zhì)的人來承擔。

13. 績效考評量表不包括( )

A.比率量表

B. 等距量表

C.等級量表

D.差異量表

參考答案：D

參考解析：從實驗心理學(xué)和測量學(xué)的角度看，按照測量水平的不同，考評量表可以分成名稱量表.等級量表.等距量表.比率量表四類。

14. 課程內(nèi)容選擇的基本要求中，( )既是課程內(nèi)容存在的前提，也是培訓(xùn)課程開發(fā)的內(nèi)在動力。

A. 價值性

B.有效性

C.相關(guān)性

D.系統(tǒng)性

參考答案：C

參考解析：在課程內(nèi)容選擇的基本要求中，相關(guān)性既是課程內(nèi)容存在的前提，也是培訓(xùn)課程開發(fā)的內(nèi)在動力。

15. “你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”屬于( )面試問題。

A.壓力性

B. 知識性

C.思維性

D.經(jīng)驗性

參考答案：A

參考解析：面試官提出的壓力性問題將應(yīng)聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)。以對其情緒穩(wěn)定性應(yīng)變能力等進行考察，如“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?” “你怎么連這么簡單的問題都不懂?”等。

16. 企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容。在創(chuàng)業(yè)成熟期，企業(yè)應(yīng)集中力量( )

A.擴張經(jīng)營范圍

B.提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力

C.建設(shè)企業(yè)文化

D.提高中層管理人員的管理能力

參考答案：C

參考解析：創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)應(yīng)集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力和客戶溝通能力;發(fā)展期， 企業(yè)應(yīng)集中力量提高中層管理人員的管理能力;成熟期，企業(yè)應(yīng)集中力量建設(shè)企業(yè)文化， 將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念.規(guī)則和態(tài)度傳播到每一個員工中去，并提升員工對企業(yè)的歸屬感。

17. 在培訓(xùn)課程設(shè)計文件中，導(dǎo)言部分的內(nèi)容不包括( )

A.教學(xué)順序

B.項目名稱

C.項目范圍

D.課程評估

參考答案：A

參考解析：培訓(xùn)課程文件的導(dǎo)言部分包括：項目名稱.項目范圍.項目的組成部分.班級規(guī)模. 課程時間長度.學(xué)員的必備條件.學(xué)員.課件意圖.課程評估等內(nèi)容。

18.( )的閱卷方式是筆試測驗的必然趨勢。

A.統(tǒng)一化與針對性

B.多樣化與針對性

C.統(tǒng)一化與普適性

D.多樣化與普適性

參考答案：B

參考解析：多樣化與針對性的閱卷方式是筆試測驗的必然趨勢。

19.( )是當前人員招聘面試發(fā)展的主流。

A.結(jié)構(gòu)化面試

B. 單獨面試

C. 非結(jié)構(gòu)化面試

D.一次性面試

參考答案：A

參考解析：面試的發(fā)展趨勢：(1)面試形式豐富多樣。從單獨面試到集體面試;從一次性面試到分階段面試;從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試;(2)結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流;(3)提問的彈性化。面試雖然依據(jù)事先定好的思路進行，但是面試提問應(yīng)圍繞面試背景和面試目的自然展開，使前后題目之間自然銜接;(4)面試測評的內(nèi)容不斷擴展。面試測評的內(nèi)容不僅包括知識和儀表，而且包括思維能力.反應(yīng)能力.心理成熟度.求職動機和進取精神等，是對應(yīng)聘者的全方位的考查;(5)面試考官的專業(yè)化。越來越多的的人專門研究面試與人才測評， 成為這方面的老師，他們與用人單位組成面試小組，為企業(yè)開展面試活動，使得面試的專

業(yè)技巧得到很大的提高;(6)面試的理論和方法不斷發(fā)展。

20.( )可以進行人力資源供給預(yù)測。

A.定員定額法

B.灰色預(yù)測模型

C.崗位分析法

D.管理人員接替模型

參考答案：D

參考解析：對于管理人員供給的預(yù)測，最簡單而又有效的方法就是設(shè)計管理人員的接替模型。通過應(yīng)用管理人員接替模型進行預(yù)測，能比較直觀地反應(yīng)各類管理人員的變動情況，便于 企業(yè)進行分析，做好相應(yīng)工作。

21. 績效考評偏誤中的( )，容易增加工作壓力，降低工作滿意度，不利于調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的積極性.主動性和創(chuàng)造性。

A. 苛嚴誤差

B.集中趨勢

C.寬厚誤差

D.暈輪誤差

參考答案：A

參考解析：苛嚴誤差亦稱嚴格.偏緊誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格?？羾勒`差考評結(jié)果過于苛刻，對組織來說，容易造成緊張的組織氛圍;對個體來說，容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的積極性.主動性和創(chuàng)造性。

22. 關(guān)于頭腦風暴法的描述，下列選項錯誤的是( )

A.是最負盛名的促進創(chuàng)造力的技法之一

B. 由亞歷克奧斯本(AlexF.Osborn)提出

C. 這種方法的目的是尋求新的和異想天開的解決自己所面臨難題的途徑與方法

D.這種方法忽視團隊合作的精神和發(fā)揮集體的力量

參考答案：D

參考解析：頭腦風暴法更加強調(diào)團隊合作的精神和發(fā)揮集體的力量。研究表明，集體討論的方法在某些情況下還是很有成效的。

23. 在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析中，如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，所應(yīng)采取的分析方法為( )

A. 數(shù)據(jù)排列法

B.頻率分析法

C.回歸分析法

D.簡單平均法

參考答案：B

參考解析：在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析中，如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，可以采取頻率分析法。

24. 經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的勞務(wù)派遣單位，注冊資本不得少于( )元。

A.50 萬

B.100 萬

C.200 萬

D.500 萬

參考答案：C

參考解析：經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的勞務(wù)派遣單位應(yīng)當依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，并應(yīng)當具備下列條件：(1)注冊資本不得少于人民幣 200 萬元;(2)有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施;(3)有符合法律.行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度;(4)法律.行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。

25. 平衡計分卡的創(chuàng)始人是( )

A.卡普蘭和諾頓

B. 吉爾伯特

C.納吉布

D.肖恩

參考答案：A

參考解析：平衡計分卡的創(chuàng)始人卡普蘭和諾頓指出，戰(zhàn)略“如果不能描述，就不能衡量;如果不能衡量，就不能管理”，因此組織戰(zhàn)略的落實有賴于績效考評指標體系的支持，績效考評指標來自于組織戰(zhàn)略的分解，能夠?qū)⒊橄蟮膽?zhàn)略轉(zhuǎn)化為明確的.量化的.可操作的內(nèi)容， 通過績效考評指標的實現(xiàn)來促進組織戰(zhàn)略的落實和達成。

26. 面試評分中的量化往往是( )

A.一次量化

B.二次量化

C.類別量化

D.模糊量化

參考答案：A

參考解析：一次量化是指素質(zhì)測評的量化過程可以一次性完成。素質(zhì)測評的最后結(jié)果可以由原始的測評數(shù)據(jù)直接綜合與轉(zhuǎn)換。面試評分中的量化往往是一次量化，面試的結(jié)果直接由主試的評分相加平均得到。

27. 下列不屬于工資集體協(xié)商的內(nèi)容的是( )

A.工資協(xié)議的期限

B.工資分配制度.工資分配的標準和分配的形式

C.調(diào)整勞動關(guān)系運行的重要機制

D.工資協(xié)議的終止條件

參考答案：C

參考解析：工資集體協(xié)商包括的內(nèi)容：工資協(xié)議的期限;工資分配制度.工資標準和工資分配形式;職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度;獎金.津貼.補貼等分配辦法;工資支付方法; 變更.解除工資協(xié)議的程序;工資協(xié)議的終止條件;工資協(xié)議的違約責任;雙方認為應(yīng)當協(xié)商約定的其他事項。

28.( )不屬于戰(zhàn)略控制的基本要素。

A.戰(zhàn)略分解

B.實際成效

C.績效評價

D.戰(zhàn)略評價標準

參考答案：A

參考解析：戰(zhàn)略控制的基本要素有三個，即戰(zhàn)略評價標準.實際成效和績效評價。

29. 關(guān)于組織理論與組織設(shè)計理論的說法，不正確的是( )

A.在邏輯上，組織理論包括組織設(shè)計理論

B.組織理論與組織設(shè)計理論在外延上是相同的

C.動態(tài)的組織設(shè)計理論包含靜態(tài)的組織設(shè)計理論

D.組織理論的研究對象包括組織運行的全部問題

參考答案：B

參考解析：組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論;組織設(shè)計理論則被稱作為狹義的組織理論或小組織理論。它們在外延上是不等的，從邏輯上說，組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計理論。

30. 建立合理有效的( )是企業(yè)完成計劃任務(wù)的關(guān)鍵。

A.生產(chǎn)體系

B.決策體系

C.目標體系

D.營銷體系

參考答案：C

參考解析：企業(yè)的經(jīng)營管理目標就是在一定時期企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動所追求的預(yù)期成果獲期望值。建立合理有效的目標體系或目標網(wǎng)絡(luò)是企業(yè)完成計劃任務(wù)的關(guān)鍵。

【延伸閱讀：在備考人力資源二級考試中，好的備考方案必不可少喲，來看看二級人力資源師零基礎(chǔ)備考方案】

環(huán)球網(wǎng)校友情提示：以上是環(huán)球網(wǎng)校編輯整理的2020上半年人力資源二級理論試卷二（3）。小編會把2020上半年人力資源二級理論試卷整理為word文檔，點擊下方按鈕就能免費下載！