2021年一級人力資源管理師理論知識考前習題一（8）

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一、單項選擇題

1.與其他公司協(xié)作的能力屬于( )。

(A)元勝任特征

(B)行業(yè)通用勝任特征

(C)組織內(nèi)部勝任特征

(D)行業(yè)技術(shù)勝任特征

參考答案：A

參考解析：馮明博士在《對工作情景中人的勝任力研究》一文中，對勝任特征作出了如下描述：

(1)元勝任特征(MetaCompetence)屬于低任務(wù)具體性、非公司具體性和非行業(yè)具體性的勝任特征。它可用于完成大量不同的任務(wù)，包含廣泛的知識、技能和態(tài)度，例如讀寫能力、學習能力、分析能力、創(chuàng)造力、外語和文化知識、感知和操作環(huán)境信號與事件的能力、容納和掌握不確定性的能力、與他人溝通和合作的能力、談判能力和適應(yīng)變化的能力等。

(2)行業(yè)通用勝任特征屬于低任務(wù)具體性、低公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。它包括產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及其目前發(fā)展的知識，分析競爭對手戰(zhàn)略運作方面的能力，在行業(yè)中的關(guān)鍵人物、網(wǎng)絡(luò)和聯(lián)盟方面的知識，以及在行業(yè)中同其他公司形成合作和聯(lián)盟的能力等。

(3)組織內(nèi)部勝任特征(Intra OrganizationCompetence)屬于低任務(wù)

(5)行業(yè)技術(shù)勝任特征(Technical Trade Competence)屬于高任務(wù)具體性、非公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。它在行業(yè)內(nèi)可跨公司流動使用，并且僅可用來完成一項或少量有限的工作任務(wù)。這種類型的勝任特征可以描述為如下技能：建造自動機械和航空器、拼裝計算機硬件、理發(fā)和酒吧服務(wù)等

2.( )模型需要對不同勝任特征進行排序。

(A)盒型

(B)簇型

(C)層級式

(D)錨型

參考答案：C

參考解析：按建立思路的不同，勝任特征模型可以分為層級式模型、簇型模型、盒型模型和錨型模型。

(1)層級式模型。該模型是先收集數(shù)據(jù)，找出某個崗位或職業(yè)的關(guān)鍵勝任特征，然后對每個勝任特征進行行為描述，根據(jù)其相對重要程度進行排序，確定每個勝任特征的排名和重要性。這種模型對于識別某個勝任水平的工作要求或角色要求來說是很有效的，還有助于人與工作更好地匹配。

(2)簇型模型。在確定了某個崗位或職業(yè)的勝任特征維度后，對每個大的勝任特征維度用多方面的行為進行描述。這種模型中不列出各個勝任特征的相對重要程度，比較適合于掌握某項工作或某個職業(yè)群體的信息，也就是說，它關(guān)注的是一個職業(yè)群體的勝任特征，推廣性較好。

(3)盒型模型。針對某個勝任特征，左側(cè)注明該勝任特征的內(nèi)涵，右側(cè)則寫出相應(yīng)的關(guān)于出色績效行為的描述。盒型勝任特征模型主要用于績效管理。

(4)錨型模型。分別對每個勝任特征維度給出一個基本定義，同時對每個勝任特征的不同水平層次給出相應(yīng)的行為錨，即明確描述相應(yīng)的行為標準。適用于具體的工作模塊，如培訓和發(fā)展需求評價等。

3.在構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法中，( )屬于定量研究。

(A)編碼字典法

(B)老師評分法

(C)頻次選擇法

(D)相關(guān)分析法

參考答案：D

參考解析：屬于定性研究的主要有編碼字典法、老師評分法、頻次選拔法等，而進行定量研究的主要方法有t檢驗分析、相關(guān)分析、聚類分析、因子分析、回歸分析等。

4.沙盤游戲被正式創(chuàng)立后，早期主要用于( )。

(A)企業(yè)管理人員訓練

(B)軍事訓練

(C)兒童心理疾病治療

(D)兒童游戲

參考答案：C

參考解析：早期的沙盤游戲是用于兒童心理疾病的治療。

5.公文筐測試不適合測評( )。

(A)計劃能力

(B)決策能力

(C)整體運作能力

(D)談判能力

參考答案：D

參考解析：公文筐測試的特點。

(1)公文筐測試的適用對象為中高層管理人員，它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才，考核現(xiàn)有管理人員或甄選出新的管理人員。由于它的測試時間比較長(一般約為2小時)，因此它常被作為選拔和考核的最后一個環(huán)節(jié)加以使用。

(2)公文筐測試從以下兩個角度對管理人員進行測查：一是技能角度，主要考察管理者的計劃、預(yù)測、決策和溝通能力;二是業(yè)務(wù)角度，公文筐材料涉及財務(wù)、人事、行政、市場等多方面業(yè)務(wù)，它要求管理者對多方面管理業(yè)務(wù)具有整體運作的能力，包括對人、財、物流程的控制。

(3)公文筐測試對評分者的要求較高，它要求評分者了解測試的本質(zhì)，通曉每份材料之間的內(nèi)部聯(lián)系，對每個可能的答案了如指掌。

(4)考察內(nèi)容范圍十分廣泛。紙筆形式的公文筐測試，測評被試的依據(jù)是文件處理的方式及理由，是靜態(tài)的思維結(jié)果。

(5)情境性強。公文筐測試完全模擬現(xiàn)實中真實發(fā)生的經(jīng)營、管理情境，與實際操作有高度相似性，因而預(yù)測效度高。測試材料涉及日常管理、人事、財務(wù)、市場、公共關(guān)系、政策法規(guī)等各項工作，從而能夠?qū)χ懈邔庸芾砣藛T進行全面的測試與評價。

6.職業(yè)特征屬于現(xiàn)實型的是( )。

(A)司機

(B)推銷員

(C)秘書

(D)市場研究人員

參考答案：A

參考解析：屬于現(xiàn)實型的職業(yè)特征: 進行明確的、具體的、有一定程序要求的技術(shù)性和技能性工作。相應(yīng)職業(yè)有司機、電工.

7.銀行柜臺員這一職位吸引人才的優(yōu)勢不包括( )。

(A)良好的組織形象

(B)較高的工資和福利

(C)更大的責任和權(quán)利

(D)崗位的穩(wěn)定性和安全感

參考答案：B

8.( )屬于非自愿流出。

(A)解聘

(B)主動辭職

(C)停薪留職

(D)離職創(chuàng)業(yè)

參考答案：A

參考解析：按照員工流出企業(yè)的意愿來劃分，員工流出可以分為：

(1)自愿流出。例如員工主動辭職、自動離職、停薪留職、從事第二職業(yè)等。

(2)非自愿流出。例如員工被企業(yè)解雇、開除，或者由于其他經(jīng)濟原因造成的裁員等。

(3)自然流出。這是指因自然或意外因素導致員工流出企業(yè)的情況，如退休、傷殘、死亡。

9.( )主要適合管理人員。

(A)配對比較法

(B)主管評定法

(C)評價中心法

(D)升等考試法

參考答案：C

參考解析：選擇晉升候選人的方法。

(1)配對比較法。列出考核項目，如資格經(jīng)歷、文化程度、工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、專業(yè)能力等指標，將相關(guān)候選人逐一進行對比，評出優(yōu)秀者，并確定為晉升人選。

(2)主管評定法。該方法是由部門主管根據(jù)考核項目，對候選人進行綜合評定。應(yīng)用主管評定法時，應(yīng)預(yù)先設(shè)計好晉升評定表，考核項目視崗位需要可多可少，一般應(yīng)包括業(yè)務(wù)知識、管理能力、工作業(yè)績和人際關(guān)系等。

(3)評價中心法。該方法主要適用于管理人員，特別是高層管理者的晉升考評。這種方法的特點是先綜合利用多種測評技術(shù)，對候選人的個性、興趣、職業(yè)傾向、能力、特長、管理能力等進行綜合評價，以全面了解候選人的素質(zhì)狀況，最后通過比較測評結(jié)果，挑選出適當?shù)臅x升人選。

(4)升等考試法。這是一種經(jīng)過特殊考試取得晉升資格的方法。它規(guī)定凡是為企業(yè)服務(wù)達到一定年限，工作成績優(yōu)良者才能具有晉升資格

(5)綜合選拔法。它是將多種選拔晉升候選人方法綜合起來的一種方法。

10.企業(yè)每年年終都會對流出和仍留在企業(yè)的員工進行分析的方法是( )。

(A)成本收益分析

(B)群體批次分析

(C)員工滿意度分析

(D)員工流動后果分析

參考答案：C

參考解析：員工變動率主要變量的測量與分析,對以下五個常見變量進行測量和分析：員工工作滿意度;員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價;員工對企業(yè)外其他工作機會的預(yù)期和評價;非工作影響因素及其對工作行為的影響;員工流動的行為傾向。

二、多項選擇題

11.概念勝任特征包括( )。

(A)創(chuàng)造力

(B)分析能力

(C)社會敏感

(D)合作能力

(E)解決問題的有效性

參考答案：ABE

參考解析：按運用情境的不同，勝任特征可分為技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征。技術(shù)勝任特征包括方法、程序、使用工具和操縱設(shè)備的能力等;人際勝任特征包括人類行為和人際過程、同情和社會敏感性、交流能力和合作能力等;概念勝任特征包括分析能力、創(chuàng)造力、解決問題的有效性、認識機遇和潛在問題的能力。

12.在建立勝任特征模型的過程中，( )。

(A)首先要進行的是高層訪談

(B)需要對行為事件訪談報告的內(nèi)容進行編碼并分析

(C)要遵循“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則

(D)應(yīng)保留優(yōu)秀組和普通組的共性，去除兩組的差異特征

(E)除了尋找勝任特征的能力指標，還要對各種能力作出等級和含義的界定

參考答案：ABCE

參考解析：構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟是：

(一)定義績效標準;(二)選取效標分析樣本;(三)獲取效標樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料;(四)建立崗位勝任特征模型 (1)首先進行一系列高層訪談，了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程等。(2)然后，通過對行為事件訪談報告內(nèi)容進行編碼、分析，記錄各項勝任特征在報告中出現(xiàn)的頻次。(3)接下來對優(yōu)秀組和普通組的要素指標發(fā)生頻次和相關(guān)程度的統(tǒng)計指標進行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計各類特征組的大致權(quán)重。建立模型時既要考慮該企業(yè)的特點和實際情況，又要遵循勝任特征層級“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則。隨后，應(yīng)就初稿與管理層進行充分的溝通和討論，最大限度地提高勝任特征模型的準確性和可行性。在這一步驟中，除了要尋找勝任特征的能力指標外，還要對各種能力作出等級及其含義的界定。(五)驗證崗位勝任特征模型

13.沙盤推演測評的特點包括( )。

(A)能考察參與者的綜合能力

(B)能直觀展現(xiàn)參與者的真實水平

(C)能對參與者進行精確的量化評估

(D)能使參與者獲得身臨其境的體驗

(E)能確保參與者在不受干擾的情況下獨立做出經(jīng)營決策

參考答案：ABDE

參考解析：沙盤推演測評法具有以下特點：

(1)場景能激發(fā)被試的興趣。與傳統(tǒng)的人事測評技術(shù)相比，沙盤推演增添了娛樂性和實戰(zhàn)氣氛.

(2)被試之間可以實現(xiàn)互動。與傳統(tǒng)的人事測評技術(shù)相比，沙盤推演要求被試之間充分溝通。

(3)直觀展示被試的真實水平。沙盤推演能更全面地觀察到被試的知識結(jié)構(gòu)與深度。

(4)能使被試獲得身臨其境的體驗。

(5)能考察被試的綜合能力。

14.投射測試的不足之處包括( )。

(A)耗時費力

(B)投射測試的重測信度較低

(C)被試容易受施測的情境影響

(D)不同的主試對同一測試結(jié)果的解釋往往不同

(E)測試結(jié)果的分析依賴于主試的主觀經(jīng)驗，科學性不強

參考答案：ABCDE

參考解析：在運用投射測試的過程中，其不足也是明顯的，主要表現(xiàn)為：①由于投射測試結(jié)果的分析一般是憑主試的經(jīng)驗主觀推斷而來，其科學性有待進一步考察。②投射測試在計分和解釋上相對缺乏客觀標準，人為性較強，不同的主試對同一測試結(jié)果的解釋往往不同，并且投射測試的重測信度也較低。③對于投射技術(shù)是否能真正避免防御反應(yīng)的干擾，在研究上并未得出一致結(jié)論。④投射測試在應(yīng)用時存在不便之處。⑤在評分上缺乏客觀標準，難以量化，測試結(jié)果難以解釋，被試的反應(yīng)更容易受施測的情境影響。

15.招聘過程中，需要人力資源部經(jīng)理和部門經(jīng)理共同完成的工作包括( )。

(A)研究員工的需求情況

(B)參與面試

(C)批準招聘的總體規(guī)劃

(D)審核候選人的簡歷

(E)分析人事政策對招聘的影響

參考答案：AB

參考解析：招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作。各部門職能和分工的差異，會帶來在招聘規(guī)劃上的分工與協(xié)作，不同管理層次上的分工也應(yīng)當是非常明確的。

(一)高層管理者

高層管理者是指組織的主要負責人或人力資源的主管領(lǐng)導。他應(yīng)該在全局和整體上把握招聘規(guī)劃的指導思想和總體原則。具體任務(wù)包括：審核工作分析、制定招聘的總體政策、批準招聘規(guī)劃、確定招聘錄用的標準等。

(二)部門經(jīng)理

作為空缺崗位所在部門的經(jīng)理，在制訂招聘規(guī)劃的過程中也肩負著重要的責任。他們應(yīng)該掌握有關(guān)用人需求的信息，向人力資源管理部門提供本部門空缺崗位的數(shù)量、類型和要求，參加對本部門應(yīng)聘者的面試、甄選工作。

(三)人力資源經(jīng)理

人力資源管理部門將具體負責執(zhí)行招聘政策。首先，需要同相關(guān)部門負責人一起研究員工需求情況;其次，分析內(nèi)外部因素對招聘的影響和制約;再次，制定具體的招聘策略和招聘程序;最后，人力資源管理部門進行具體的招聘初選工作，如審閱候選人的簡歷、進行初步面談、實施測評等，而在招聘后期將邀請部門經(jīng)理參與面試和甄選、錄用決策。此外，還需對缺乏專業(yè)面試經(jīng)驗的部門招聘人員進行面試培訓。

16.關(guān)于預(yù)備性面試，說法正確的有( )。

(A)部門經(jīng)理開始介入

(B)對簡歷的內(nèi)容進行簡要核對

(C)審核求職者的簡歷和應(yīng)聘申請表

(D)在面試過程中關(guān)注應(yīng)聘者的非語言行為

(E)采取大量高級人才測評技術(shù)考察應(yīng)聘者的綜合能力

參考答案：BCD

參考解析：預(yù)備性面試主要應(yīng)關(guān)注以下五個方面的問題：

第一，對簡歷內(nèi)容進行簡要核對。

第二，注意求職者儀表、氣質(zhì)特征是否符合崗位要求，服飾是否職業(yè)化。

第三，通過談話考察求職者概括化的思維水平。

第四，注意求職者的非言語行為(如目光接觸面部表情、手勢、體態(tài)、空間距離等)以及其中傳達的一些信息。

第五，與崗位要求的符合性(高分限制項目)。

在此基礎(chǔ)上，應(yīng)根據(jù)崗位工作說明書的要求，對求職者進行專業(yè)知識與技能的測試，并將測試成績記錄在案。如果采取淘汰式選拔策略，也可將低分者篩選掉。

職業(yè)心理測試階段起，部門經(jīng)理開始介入人才選拔過程。

17.對員工的流動率進行分析時，( )屬于企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素。

(A)工資福利待遇

(B)上下班的交通狀況

(C)工作時間與輪班制度

(D)員工在試用期內(nèi)是否符合企業(yè)的要求

(E)采直接主管有人格和工作能力，是否關(guān)注下屬的發(fā)展

參考答案：ACE

參考解析：企業(yè)員工流動率統(tǒng)計調(diào)查的基本內(nèi)容。為了掌握企業(yè)員工流動率的變動趨勢，找出影響企業(yè)員工流動率的主要原因，采取必要措施降低并穩(wěn)定員工流動率，需要定期采集相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，以進行調(diào)查研究。主要可從以下幾方面人手，編制員工流動率定期調(diào)查表。

(1)企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素，如工資福利待遇、工作場所環(huán)境條件、工作時間、輪班制度、直接主管的人格和能力、合作伙伴的情況、工作的安全性、工作的意義、技能要求及運用、職業(yè)生涯發(fā)展機會、人事政策制度等。

(2)員工家庭生活方面的影響因素，如閑暇時間、帶薪假期、子女教育、住房、上下班交通、照顧子女、健康設(shè)施、配偶調(diào)動、結(jié)婚離婚、家庭成員生病或死亡、自己生病、自己受傷等。

(3)員工個人發(fā)展方面的影響因素，如找到更適合自己的新崗位或更好的發(fā)展機會，回到學校深造，到軍隊服役，為政府工作，轉(zhuǎn)到同類行業(yè)或企業(yè)，自己決定重新創(chuàng)業(yè)等。

(4)其他影響員工流動的因素，如員工在被解雇之前提出辭職，企業(yè)違反勞動法規(guī)，員工試用期內(nèi)不符合要求，員工拒絕降級使用和調(diào)任，員工不能勝任崗位工作，員工嚴重違紀被辭退，員工終止臨時雇傭等。

三、簡答題

18.P公司2007年的員工流失率為14%，2008年的員工流失率為12%，這兩年的公司人力資源部都進行了員工滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)連續(xù)兩年員工對公司薪酬的滿意度都比較低，公司在2009年將全體員工的基本薪酬提高了15%，當年員工的流失率下降為6%。

(1)該公司提高薪酬的做法是否正確?為什么?

(2)掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實原因?

參考解析：本題涉及第二章第四節(jié)員工流動管理的第三單元員工流動率的計算與分析、第五章薪酬管理第一節(jié)企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理。

(1)該公司提高薪酬的做法是否正確?為什么?

參考解析：該公司提高薪酬的做法是正確。

理由：a. 從員工滿意度與員工流失的基本關(guān)系角度：

對員工工作滿意度的測量與分析評價

雖然工作滿意度與員工流動之間并不是高度相關(guān)，但是兩者之間的關(guān)系具有遷移性，即對工作不滿意的員工比對工作滿意的員工更可能產(chǎn)生流動。工作滿意度并不是唯一制約和影響企業(yè)員工流動的主要變量，只有將員工工作滿意度與其他主要變量結(jié)合在一起進行分析，才能更有效地理解和預(yù)測企業(yè)員工流動的規(guī)模、方向和動機。

與員工工作滿意度有關(guān)的指標通常還包括工作報酬、工作內(nèi)容、直接主管、工作合作伙伴、工作條件以及勞動環(huán)境等。

b. 從薪酬戰(zhàn)略中對內(nèi)的公平的角度：

對內(nèi)的公平是指體現(xiàn)在員工基本薪資上的公平性，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當確保員工“干什么活拿什么錢”，一崗一薪，同崗同薪。

薪酬制度設(shè)計和管理程序的公平性與企業(yè)薪酬的決策過程有關(guān)。對員工來說，這就意味著薪酬的決策方式和決策結(jié)果具有同等重要意義。

內(nèi)部一致性是指在同一企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的比較。無論是對同類崗位還是不同類崗位，內(nèi)部一致性都是影響薪酬水平的決定性因素。

c. 從薪酬戰(zhàn)略的正確定位角度：

旨在吸引和留住有高度忠誠感的員工，因為他們是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的源泉：方案的要點是：①高薪制，勞動者付出越多，薪酬就越高;②采取激勵工資的輔助形式，利益共享而不用分擔風險;③盡可能縮小薪酬的差異;④鼓勵參與管理，充分授權(quán)，信息共享，實現(xiàn)內(nèi)部晉升制，保持工作穩(wěn)定;⑤重視員工培訓，加強員工技能開發(fā)等。

d. 從薪酬理論學派角度：

薪酬差異理論：亞當•斯密認為，每個人必須綜合考慮“不同工作的利與弊”，在此基礎(chǔ)上作出薪酬決策，為謀求“純收益”最大化服務(wù)。如果某項工作具有負面特性，企業(yè)就必須支付更高的薪酬來彌補。這些負面特性包括：①培訓費用很高;②工作安全性差;③工作條件差;④成功的機遇少等。工作崗位的差異性說明了勞動力市場存在不同薪酬的基本原因。薪酬差異理論看起來頗具吸引力，但是卻很難證明其可行性，因為測量和控制參與純收益計算的各種因素是比較困難的。

效率工資理論：傳統(tǒng)經(jīng)濟模型的基本假設(shè)是：企業(yè)只能夠被動地接受市場決定的薪酬。效率工資理論不贊成這個基本假設(shè)。相反，它認為有時企業(yè)支付的薪酬高于市場薪酬水平，這不僅不會增加勞動成本，反而會降低勞動成本。通過以下方法，高薪酬可以提高企業(yè)效率，如：①吸納高素質(zhì)應(yīng)聘人員;②減少跳槽人數(shù)，降低員工的流失率;③員工對企業(yè)的高度認同感，會激發(fā)員工更加努力地工作;④因為被解雇的代價增加，工人會盡量避免“怠工”;⑤減少管理及其相關(guān)人員的配備。前四項在使用高薪酬水平員工數(shù)量不變的情況下，企業(yè)可以通過提高勞動生產(chǎn)率來補償增加的勞動成本;而最后一項企業(yè)主管及相關(guān)人員的減少，是從外延上提高了勞動生產(chǎn)率。由此可見，招納更好的員工或激勵員工更加努力地工作是提高效率的基本方法。效率工資理論的基本假設(shè)是薪酬水平?jīng)Q定員工的努力程度。同薪酬差異理論一樣，該理論成為企業(yè)薪酬決策的重要依據(jù)。國外的許多薪酬老師，對效率工資理論進行了研究。他們的研究成果表明，員工的薪酬越高，“怠工”率就越低;失業(yè)率越高，員工找另外一份工作的困難越大，“怠工”率也就越低。因此，研究者得出了高薪降低怠工率的結(jié)論，但他們不能確定怠工率降低的收益是否足以彌補薪酬增加的成本。

e. 從薪酬制度評價角度：

從企業(yè)的角度看，薪酬制度應(yīng)當達到以下要求：①提高企業(yè)的經(jīng)濟效益;②發(fā)揮員工的勞動潛能;③有助于員工之間的團結(jié)協(xié)作;④能夠吸引高效率、合格的勞動力。

薪酬制度的評價

員工薪酬滿意度調(diào)查：在進行員工薪酬滿意度調(diào)查前，要對調(diào)查人員和被調(diào)查者進行必要的培調(diào)查時，可以采用問卷調(diào)查的方式，也可以采取直接面談的方法，還可以聘請專業(yè)咨詢公司進行員工薪酬滿意度調(diào)查以及薪酬的市場調(diào)查。

調(diào)查分析：首先，要了解企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和工作流程;其次，要掌握企業(yè)工資總額和有關(guān)的財務(wù)數(shù)據(jù);最后，要明確企業(yè)薪酬制度的內(nèi)容和各類員工的薪酬水平。

對工資方案進行評價：工資方案的評價內(nèi)容主要有：對工資方案管理狀況的評價。是否每年一次工資調(diào)查;是否聽取員工意見;是否定期修訂等。

f.從員工流動的行為傾向角度：

員工流動最準確的預(yù)報器是員工流動的行為傾向，即員工對自身離開或留下來的意圖的陳述，如員工表示打算留下來繼續(xù)工作半年或一年，或者認為“樹挪死，人挪活”，變換一下工作對自己有利等，往往可以從員工的態(tài)度或?qū)ぷ鞯臐M意度方面作出推斷。諸如此類關(guān)于行為意圖的陳述，對企業(yè)診斷分析員工流動率、編制人力資源計劃、預(yù)測員工流失率都會有所幫助。

(2)掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實原因?

企業(yè)員工流動率統(tǒng)計調(diào)查的基本內(nèi)容

為了掌握企業(yè)員工流動率的變動趨勢，找出影響企業(yè)員工流動率的主要原因，采取必要措施降低并穩(wěn)定員工流動率，需要定期采集相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，以進行調(diào)查研究。主要可從以下幾方面人手，編制員工流動率定期調(diào)查表。

①企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素，如工資福利待遇、工作場所環(huán)境條件、工作時間、輪班制度、直接主管的人格和能力、合作伙伴的情況、工作的安全性、工作的意義、技能要求及運用、職業(yè)生涯發(fā)展機會、人事政策制度等。

②員工家庭生活方面的影響因素，如閑暇時間、帶薪假期、子女教育、住房、上下班交通、照顧子女、健康設(shè)施、配偶調(diào)動、結(jié)婚離婚、家庭成員生病或死亡、自己生病、自己受傷等。

③員工個人發(fā)展方面的影響因素，如找到更適合自己的新崗位或更好的發(fā)展機會，回到學校深造，到軍隊服役，為政府工作，轉(zhuǎn)到同類行業(yè)或企業(yè)，自己決定重新創(chuàng)業(yè)等。

④其他影響員工流動的因素，如員工在被解雇之前提出辭職，企業(yè)違反勞動法規(guī)，員工試用期內(nèi)不符合要求，員工拒絕降級使用和調(diào)任，員工不能勝任崗位工作，員工嚴重違紀被辭退，員工終止臨時雇傭等。

一般來說，上述四個方面所涉及的各種因素，通過適當?shù)臍w納概括，可以構(gòu)成影響企業(yè)員工流動率的基本變量，成為企業(yè)定期進行統(tǒng)計調(diào)查的主要依據(jù)。

員工變動率主要變量的測量與分析

國內(nèi)外人力資源管理老師普遍認為，企業(yè)應(yīng)通過適當?shù)脑\斷手段，制定出合理的人事管理政策，以促進企業(yè)員工的合理流動。應(yīng)該從員工的角度出發(fā)，對以下五個常見變量進行測量和分析：員工工作滿意度;員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價;員工對企業(yè)外其他工作機會的預(yù)期和評價;非工作影響因素及其對工作行為的影響;員工流動的行為傾向。

19.點通電子設(shè)備有限公司是一家研發(fā)生產(chǎn)數(shù)字芯片的專業(yè)公司，公司的創(chuàng)始人陸華濤多年前留學美國，獲得電子工程學博士學位，在集成電路設(shè)計方面頗有聲譽，取得多項發(fā)明專利.2006年，陸華濤回國創(chuàng)業(yè)，并獲得某風險投資公司的風險投資。公司將研發(fā)基地設(shè)立在M市留學人員科技創(chuàng)業(yè)園，得到當?shù)卣拇罅χС?。陸華濤迅速組織了研發(fā)團隊，經(jīng)過兩年多日以繼夜的工作，公司的數(shù)字芯片產(chǎn)品不斷創(chuàng)新，不斷突破核心技術(shù)。員工人數(shù)也從2006年的17人擴大到目前的165人，其中，70%為研發(fā)技術(shù)人員，20%為生產(chǎn)人員，公司暫時沒有成立銷售部門，銷售業(yè)務(wù)都是高層直接負責。過去兩年，風險投資公司沒有對產(chǎn)品的銷售提出過高的要求，希望公司高層能把主要精力放到產(chǎn)品的研發(fā)上，現(xiàn)在產(chǎn)品已經(jīng)成型，且技術(shù)領(lǐng)先，風險投資公司對明年提出了明確的盈利目標。雖然很多知名的企業(yè)要表示出批量購買的意愿，但公司高層都是技術(shù)出身，缺乏市場動作經(jīng)驗，產(chǎn)品也還沒形成批量生產(chǎn)，過去兩年的市場指標都是在高層團隊的奔走之下勉強達成，因此，風險公司提出的盈利目標讓公司管理層感受到沉重的壓力。

您(李峰)是負責行政事務(wù)和人力資源管理的綜合事務(wù)部的經(jīng)理，有三名下屬，分別負責行政事務(wù)(行政專員)，人力資源事務(wù)(人力資源專員)和商務(wù)事務(wù)(商務(wù)專員)?，F(xiàn)在是2009年11月22日下午2點，您剛出差回到辦公室，需要處理完累積下來的郵件和電話錄音等文件，您必須在3個小時內(nèi)處理好這些文件，并做出批示，5點鐘還有一個重要的會議需要您主持，在這3個小時里，沒有任何人來打擾您，您在處理文件的過程中，需要對不同文件涉及的問題有一個處理的基本思路，現(xiàn)在請您開始處理這些文件。

[文件四]

類別： 電話錄音

來件人：劉輝 新產(chǎn)品研發(fā)副總裁

收件人：李峰 綜合事務(wù)部經(jīng)理

日期： 11月21日

李峰：

聽說最近有幾家獵頭公司在和數(shù)模技術(shù)研發(fā)部的常靖進行接觸，我有些擔心，因為數(shù)模轉(zhuǎn)換器是公司今年重點開發(fā)的項目，我們的芯片技術(shù)在國內(nèi)絕對領(lǐng)先，這個產(chǎn)品市場潛力很大，是最有可能在明年進行大批量生產(chǎn)和銷售的產(chǎn)品。國內(nèi)的其他廠家也非常關(guān)注我們的核心技術(shù)。常靖一直在負責這個項目，對核心技術(shù)非常了解，他帶領(lǐng)團隊的能力也很強，我們非常看好他的發(fā)展，我擔心他會有想法。希望你能從側(cè)面了解一下他與獵頭公司接觸的情況和他的真實想法，然后我們商量怎么辦。

參考解析：

1、調(diào)查員工流動的行為傾向(即工作態(tài)度和工作滿意度方面)，此為員工流動最準確的預(yù)報器;

2、再調(diào)查與員工流動的行為傾向相聯(lián)系的其他方面：

(1)員工工作滿意度;

(2)員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價;

(3)員工對企業(yè)外其他工作機會的預(yù)期和評價;

(4)非工作影響因素及其對工作行為的影響。

3、還有其他方面調(diào)查：

(1)企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素，如工資福利待遇、工作場所環(huán)境條件、工作時間、輪班制度、直接主管的人格和能力、合作伙伴的情況、工作的安全性、工作的意義、技能要求及運用、職業(yè)生涯發(fā)展機會、人事政策制度等。

(2)員工家庭生活方面的影響因素，如閑暇時間、帶薪假期、子女教育、住房、上下班交通、照顧子女、健康設(shè)施、配偶調(diào)動、結(jié)婚離婚、家庭成員生病或死亡、自己生病、自己受傷等。

(3)員工個人發(fā)展方面的影響因素。

4、檢查公司骨干人才的政策體系及其運行情況;

5、檢查公司骨干人才的薪酬福利制度;

6、檢查核心技術(shù)的有關(guān)保密制度;

7、檢查核心技術(shù)的替代補充人選機制。

類別： 電話錄音

來件人：陸華濤 總裁

收件人：李峰 綜合事務(wù)部經(jīng)理

日期： 11月21日

李峰：

公司負責市場的副總裁魏征后天正式上任。你安排一下，幫他忙熟悉公司的情況。魏總有非常豐富的市場經(jīng)驗和運營能力，在公司未來市場拓展能擔重任。在上次和我們溝通中，他提到要盡快組建市場營銷隊伍，此類人員的大規(guī)模招聘工作也要提上日程。等他上任后你要和他充分溝通，配合他完成銷售團隊的組建工作，有問題可以隨時聯(lián)系我。

參考解析：

1、為了配合魏總工作，我們準備做好如下基礎(chǔ)工作：

(1)公司組織結(jié)構(gòu)圖及銷售隊伍的基本情況;

(2)銷售隊伍的基本工作分析情況或資料;

(3)同業(yè)銷售隊伍的基本情況;

2、針對性地準備招聘的直接相關(guān)材料

(1)銷售人員的勝任特征模型，特別是銷售管理人員;

(2)銷售人員的績效和薪酬體系;

(3)銷售人員的招聘方法準備。

3、同時做好與具體銷售相關(guān)的準備工作

(1)銷售戰(zhàn)略中人力資源的準備策略;

(2)與銷售工作銜接的部門及其整體工作職責關(guān)系;

(3)績效和薪酬的橫向平衡和銜接。

4、延后的可能預(yù)計性問題的商談

(1)銷售人員的流動問題;

(2)銷售人員的培訓問題;

(3)銷售人員的職業(yè)發(fā)展問題。

5、匯總研發(fā)等部門協(xié)商、征求意見，做好與銷售工作協(xié)作的準備。

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