2021年一級(jí)人力資源管理師專業(yè)技能考前習(xí)題四（3）

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一、簡(jiǎn)答題

1. 簡(jiǎn)述影響企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)變化的外在和內(nèi)在的因素。

【答案】 影響集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)變化因素是很多方面的，可以從外因和內(nèi)因兩個(gè)方面進(jìn)行分析。

(1)外在影響因素的分析

①市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)集團(tuán)間的競(jìng)爭(zhēng)由于市場(chǎng)的狹小和企業(yè)的增多而日趨激烈。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)引起的企業(yè)集團(tuán)成員企業(yè)的破產(chǎn)或被兼并，使得企業(yè)集團(tuán)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，或是重新選擇核心企業(yè)，或是增加集團(tuán)的控股比例等。

②產(chǎn)業(yè)組織政策。產(chǎn)業(yè)組織政策的一般目標(biāo)是維護(hù)市場(chǎng)的有效競(jìng)爭(zhēng)，以提高資源在產(chǎn)業(yè)內(nèi)的配置效率。政府為實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)組織政策而采取的手段包括：a.控制市場(chǎng)結(jié)構(gòu);b.控制市場(chǎng)行為;c.直接改善不合理的資源配置。

③反壟斷法。反壟斷法對(duì)企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的影響最大，它從司法上對(duì)企業(yè)的壟斷行為做了限制。

(2)內(nèi)在影響因素的分析

①共同投資。企業(yè)集團(tuán)為了解決某些投資項(xiàng)目所需資本龐大、投資期限長(zhǎng)、風(fēng)險(xiǎn)很大的問題，共同投資建立一個(gè)新企業(yè)。它雖然不是集中全部核心企業(yè)和成員企業(yè)參加，但確實(shí)是由相當(dāng)多的企業(yè)共同投資建立的。共同投資公司的設(shè)立，可以從企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部強(qiáng)化成員企業(yè)間的紐帶，同時(shí)加快集團(tuán)成員企業(yè)的規(guī)模擴(kuò)大和實(shí)力的增強(qiáng)。

②經(jīng)營范圍。企業(yè)集團(tuán)在形成和發(fā)展初期，其經(jīng)營范圍都是比較單一的，以一個(gè)行業(yè)或一種產(chǎn)品為主，很少有跨行業(yè)或多種產(chǎn)品。隨著企業(yè)集團(tuán)規(guī)模的擴(kuò)大和實(shí)力的增強(qiáng)，跨行業(yè)或多品種經(jīng)營成為一種需要和可能。

③股權(quán)擁有。企業(yè)集團(tuán)的股權(quán)擁有是與集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密相連的。企業(yè)集團(tuán)對(duì)成員企業(yè)股權(quán)擁有多少的變化，會(huì)使企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變動(dòng)，增加或減少控股企業(yè)，調(diào)整協(xié)作(關(guān)系)企業(yè)的數(shù)量。

2. 按照內(nèi)涵的大小，勝任特征可分為哪幾種類型?

【答案】 勝任特征模型是指采用科學(xué)的研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績(jī)效優(yōu)異與一般員工為基礎(chǔ)來尋求鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過反復(fù)比較分析，最終確立起來的與績(jī)效高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式。按內(nèi)涵的大小，勝任特征可分為：

(1)元?jiǎng)偃翁卣?，屬于非任?wù)具體性、非公司具體性和非行業(yè)具體性的勝任特征。它可用于完成大量不同的任務(wù)，包含廣泛的知識(shí)、技能和態(tài)度，例如讀寫能力、學(xué)習(xí)能力、分析能力、創(chuàng)造力、外語和文化知識(shí)、感知和操作環(huán)境信號(hào)與事件的能力、容納和掌握不確定性的能力、與他人溝通和合作的能力、談判能力和適應(yīng)變化的能力等。

(2)行業(yè)通用勝任特征，屬于低任務(wù)具體性、低公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。它包括產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及其目前發(fā)展的知識(shí)，分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手戰(zhàn)略運(yùn)作方面的能力，在行業(yè)中的關(guān)鍵人物、網(wǎng)絡(luò)和聯(lián)盟方面的知識(shí)，以及在行業(yè)中同其他公司形成合作和聯(lián)盟的能力等。

(3)組織內(nèi)部勝任特征，屬于低任務(wù)具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。這種類型的勝任特征包括組織文化知識(shí)，如亞文化、象征符號(hào)、歷史、規(guī)范、倫理標(biāo)準(zhǔn)等，公司內(nèi)部的溝通渠道和非正式網(wǎng)絡(luò)，組織中的政治動(dòng)態(tài)性和公司的戰(zhàn)略及目標(biāo)等。

(4)標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征，屬于高任務(wù)具體性、非公司具體性和低行業(yè)具體性的勝任特征。它是一類范圍很廣的具有操作定向的勝任特征，主要包括打字和速記技能、普通預(yù)算和會(huì)計(jì)原理及方法方面的知識(shí)、計(jì)算機(jī)編程技能、標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算機(jī)軟件知識(shí)、應(yīng)用在不同行業(yè)中的手藝和職業(yè)定向技能等。

(5)行業(yè)技術(shù)勝任特征，屬于高任務(wù)具體性、非公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。它在行業(yè)內(nèi)可跨公司流動(dòng)使用，并僅僅用來完成一個(gè)或少量有限的工作任務(wù)。這種類型的勝任特征可表現(xiàn)為如下技能：建造自動(dòng)機(jī)械和航空器、拼裝計(jì)算機(jī)硬件、理發(fā)和酒吧服務(wù)等。

(6)特殊技術(shù)勝任特征，屬于高任務(wù)具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。它僅僅在一個(gè)公司內(nèi)解決一個(gè)任務(wù)或非常少的任務(wù)，包括與獨(dú)特技術(shù)和日常操作相關(guān)的知識(shí)和技能，如在公司里使用特殊工具進(jìn)行精巧制作相關(guān)的技能等。

二、綜合分析題

1. 某生物制藥科研機(jī)構(gòu)2005年成立于北京，目標(biāo)是打造國內(nèi)領(lǐng)先的研發(fā)機(jī)構(gòu)，現(xiàn)有研發(fā)人員113人。該機(jī)構(gòu)將研發(fā)人員分為助理研究員、初級(jí)研究員、中級(jí)研究員、高級(jí)研究員四個(gè)級(jí)別，每個(gè)級(jí)別中又細(xì)分了若干檔次。研發(fā)人員的薪酬由基本工資和績(jī)效獎(jiǎng)金兩部分構(gòu)成，基本工資的結(jié)構(gòu)和水平如表5所示;績(jī)效獎(jiǎng)金主要和個(gè)人當(dāng)年研發(fā)產(chǎn)品的獲獎(jiǎng)情況掛鉤，例如獲得國家級(jí)、省部級(jí)等獎(jiǎng)項(xiàng)，績(jī)效獎(jiǎng)金的系數(shù)則會(huì)較高，否則系數(shù)較低;除此之外，沒有設(shè)計(jì)期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)模式。

根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問題：

(1)該機(jī)構(gòu)研發(fā)人員基本工資體系設(shè)計(jì)存在哪些問題?應(yīng)如何改進(jìn)?

(2)該機(jī)構(gòu)研發(fā)人員績(jī)效獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)存在哪些問題?應(yīng)如何改進(jìn)?

【答案】 (1)①該機(jī)構(gòu)研發(fā)人員基本工資體系的設(shè)計(jì)存在的問題

a.基本工資占總體薪酬的比例為40%～50%，總體偏低。

b.各個(gè)職位等級(jí)內(nèi)，工資標(biāo)準(zhǔn)細(xì)分檔次均為300元。這種不分技術(shù)水平高低、工作復(fù)雜度的等差標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)，不能反映研發(fā)人員的工作性質(zhì)和貢獻(xiàn)。容易形成吃“大鍋飯”的不利工作環(huán)境，缺乏創(chuàng)新動(dòng)機(jī)，不去追求自身的發(fā)展。

②針對(duì)以上問題的改進(jìn)措施

堅(jiān)持專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計(jì)的原則，進(jìn)行研發(fā)人員基本工資體系的設(shè)計(jì)。提高基本工資占總體薪酬的比例，如70%～80%。具體內(nèi)容包括：

a.人力資本投資補(bǔ)償與回報(bào)原則。研發(fā)人員的工資報(bào)酬不僅要補(bǔ)償他們的人力資本投資，使研發(fā)人員的收入首先反映從事科技工作的勞動(dòng)者的生產(chǎn)成本，而且應(yīng)按照市場(chǎng)規(guī)律以高于一般物質(zhì)資本投資的內(nèi)在報(bào)酬率使專業(yè)技術(shù)人員獲得人力資本投資的收益。

b.高產(chǎn)出高報(bào)酬的原則。由于科技是第一生產(chǎn)力，研發(fā)人員創(chuàng)造的勞動(dòng)價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一般勞動(dòng)者，創(chuàng)造了較高的生產(chǎn)率，應(yīng)該付給較高的報(bào)酬。

c.反映科技人才稀缺性的原則。在設(shè)計(jì)機(jī)構(gòu)研發(fā)人員的基本工資體系時(shí)，應(yīng)按照高于專業(yè)技術(shù)人員價(jià)值的價(jià)格決定專業(yè)技術(shù)人員的報(bào)酬，拉開中高級(jí)研究員的基本工資與初級(jí)和助理研究員之間的差距，不能僅以300元為級(jí)別界限。工資標(biāo)準(zhǔn)可以設(shè)計(jì)成異差(不等差)，職位等級(jí)越高，工資標(biāo)準(zhǔn)的差距越大，反之則越低。

d.競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)先的原則。對(duì)內(nèi)平等、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力是目前企業(yè)設(shè)計(jì)員工工資水平的一個(gè)重要原則。對(duì)內(nèi)平等，即在內(nèi)部分配中，強(qiáng)調(diào)多勞多得、同工同酬。對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，即不僅做到薪資留人，而且做到薪資吸引人。

e.尊重知識(shí)、尊重人才的原則。應(yīng)當(dāng)重視科技人才的投資，把錢用在刀刃上，企業(yè)沒錢也不能窮了專業(yè)技術(shù)人員，要在收入水平上充分體現(xiàn)知識(shí)和人才的價(jià)值，使專業(yè)技術(shù)人員對(duì)自己的收入具有滿足感，從而振奮精神投入科研工作。

(2)①該機(jī)構(gòu)研發(fā)人員績(jī)效資金的設(shè)計(jì)存在的問題

a.績(jī)效獎(jiǎng)金主要和個(gè)人當(dāng)年研發(fā)產(chǎn)品的獲獎(jiǎng)情況掛鉤。這種只看結(jié)果、不看過程與行為的獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)理念是不符合研發(fā)人員工作性質(zhì)的。

b.獲得國家級(jí)、省部級(jí)等獎(jiǎng)項(xiàng)，績(jī)效獎(jiǎng)金的系數(shù)會(huì)較高，否則系數(shù)較低。企業(yè)的生命是市場(chǎng)賦予的，這種獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的具體方法，容易導(dǎo)致投機(jī)鉆營、忽略市場(chǎng)需求的現(xiàn)象發(fā)生，搞出來的科研成果可能不被市場(chǎng)接受，企業(yè)會(huì)失去生存的競(jìng)爭(zhēng)力。

②針對(duì)以上問題的改進(jìn)措施

a.較高的工資加獎(jiǎng)金。以科研職位等級(jí)和能力資格為基礎(chǔ)，確定較高水平的工資。以較高的職位等級(jí)為基礎(chǔ)，按照企業(yè)獎(jiǎng)金占工資的一般比例水平確定獎(jiǎng)金水平。此種模式基本保證了專業(yè)技術(shù)人員在員工收入排序中的地位。

b.較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制。這種模式多適用于擔(dān)負(fù)新產(chǎn)品開發(fā)的專業(yè)技術(shù)人員。采取產(chǎn)品銷售收入提成、銷售凈收入提成或利潤提成的辦法，來鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員瞄準(zhǔn)市場(chǎng)，多出成果，快出成果。這種方式的激勵(lì)作用是顯而易見的。

c.科研項(xiàng)目工資制。研發(fā)人員績(jī)效獎(jiǎng)金還應(yīng)參考科研項(xiàng)目工資制，即將專業(yè)技術(shù)人員的工資列入科研項(xiàng)目費(fèi)，按項(xiàng)目實(shí)行費(fèi)用包干制，并輔以后續(xù)的其他激勵(lì)措施，如銷售提成獎(jiǎng)勵(lì)等。

d.股權(quán)激勵(lì)。具體包括：

第一，專業(yè)技術(shù)人員股份優(yōu)先購買權(quán)，并鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員持有公司較多的股份;

第二，向?qū)I(yè)技術(shù)人員贈(zèng)送干股;

第三，科研成果折股;

第四，重在具有長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的股票期權(quán);

第五，兼有激勵(lì)與約束機(jī)制的期股等。

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