03年11月人力資源管理師試題及答案(七)

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　　100、處于開(kāi)創(chuàng)階段的企業(yè)一般采用的薪酬策略是(　　　)

　　(A) 高基本工資，高獎(jiǎng)金，低福利

　　(B) 高基本工資，低獎(jiǎng)金，低福利

　　(C) 低基本工資，高獎(jiǎng)金，低福利

　　(D) 低基本工資，高獎(jiǎng)金，高福利

　　101、在薪酬調(diào)查中，如果被調(diào)查企業(yè)沒(méi)有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時(shí)，可以采用的數(shù)據(jù)分析方法是(　　　)

　　(A) 數(shù)據(jù)排列(B) 頻率分析

　　(C) 差異檢驗(yàn)(D) 回歸分析

　　102、 內(nèi)部公平主要是指(　　　)

　　(A) 員工薪酬與市場(chǎng)水平大體相當(dāng)

　　(B) 員工薪酬在分配程序上的公正合理

　　(C) 員工的薪酬與自己所在部門的績(jī)效相當(dāng)

　　(D) 與其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位工作價(jià)值大體相當(dāng)

　　103、員工薪酬的組成項(xiàng)目及各自所占比例稱為( )

　　(A) 薪酬水平

　　(B) 薪酬級(jí)差

　　(C) 薪酬等級(jí)

　　(D) 薪酬結(jié)構(gòu)

　　104、 補(bǔ)貼的特點(diǎn)是( )

　　(A) 高差異、低剛性

　　(B) 高差異、高剛性

　　(C) 低差異、低剛性

　　(D) 低差異、高剛性

　　105、關(guān)于勝任特征模型的應(yīng)用，表述錯(cuò)誤的是( )

　　(A) 勝任特征模型有助于完善崗位責(zé)任說(shuō)明書(shū)

　　(B) 崗位薪酬因子評(píng)價(jià)要素可以根據(jù)勝任特征模型來(lái)設(shè)定

　　(C) 基于勝任特征模型的行為評(píng)價(jià)應(yīng)在績(jī)效考核中占主導(dǎo)地位

　　(D) 基于勝任特征模型的員工培訓(xùn)，可以突出表現(xiàn)優(yōu)異者行為特征的內(nèi)容

　　106、不屬于銷售主管的鑒別性勝任特征的是( )

　　(A) 主動(dòng)性與客戶服務(wù)意識(shí)

　　(B) 綜合分析能力和判斷推理能力

　　(C) 影響他人以及組織協(xié)調(diào)方面的能力

　　(D) 相關(guān)產(chǎn)品的知識(shí)和填寫(xiě)發(fā)貨單的技能

　　107、能在信息不全的情況下分析解決問(wèn)題，有效控制自己的情緒，而不被拖垮的職業(yè)錨類型是( )

　　(A) 技術(shù)型

　　(B) 管理型

　　(C) 穩(wěn)定型

　　(D) 自主型

　　108、組織的文化活動(dòng)及其成品，如攝影作品等，屬于組織文化的(是 )

　　(A) 制度層

　　(B) 價(jià)值層

　　(C) 器物層

　　(D) 精神層

　　109、關(guān)于人們面對(duì)組織變革的心理狀態(tài)，理解錯(cuò)誤的是( )

　　(A) 一般來(lái)說(shuō)，人們是不歡迎組織變革的

　　(B) 組織變革在某種意義上就是利益重新分配的過(guò)程

　　(C) 人們的小生產(chǎn)意識(shí)，比如平均主義心理等會(huì)阻礙和抵制變革

　　(D) 變革會(huì)使成員處于不穩(wěn)定的狀態(tài)，導(dǎo)致某種程度的不安全感

　　110、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的原則不包括(　　　)

　　(A) 裁決前應(yīng)先行調(diào)解

　　(B) 當(dāng)事人不服仲裁裁決，只能向法院提出訴訟

　　(C) 在雙方當(dāng)事人都同意的情況下仲裁委員會(huì)才能接受仲裁

　　(D) 可能影響公正裁決的人應(yīng)當(dāng)回避

　　二、多項(xiàng)選擇題(111-140題，每題1分，共30分。每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選、均不得分)

　　111、 (　　　)屬于傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容。

　　(A) 發(fā)放薪酬

　　(B) 發(fā)布招聘通知

　　(C) 管理人事檔案

　　(D) 制定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算

　　(E) 規(guī)劃員工職業(yè)生涯

　　112、 直接用來(lái)解決結(jié)構(gòu)性失業(yè)的措施有(　　　)

　　(A) 改善繁重、底下職業(yè)崗位的勞動(dòng)條件

　　(B) 簡(jiǎn)化新興行業(yè)、新職業(yè)、新工作的復(fù)雜程度

　　(C) 從根本上擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)需求以增加派生的勞動(dòng)需求

　　(D) 改進(jìn)人們的職業(yè)評(píng)價(jià)，使其樂(lè)于從事以前不愿干的工作

　　(E) 發(fā)展教育培訓(xùn)事業(yè)，使人們迅速掌握新的技能，適應(yīng)新的崗位

　　113、與其他調(diào)查方式相比較，抽樣調(diào)查具有的優(yōu)勢(shì)是( )

　　(A) 具有較高的科學(xué)性

　　(B) 能提高資料的時(shí)效性

　　(C) 能節(jié)省人力、物力、財(cái)力

　　(D) 能推斷出比較準(zhǔn)確的全面資料

　　(E) 能收集到更完整、更系統(tǒng)的資料

　　114、下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是( )

　　(A) 應(yīng)用文和議論文的主題均顯露在文章中

　　(B) 論證，即用論據(jù)證明論點(diǎn)的過(guò)程

　　(C) 在一篇議論文章中，立論和駁論不能交叉使用

　　(D) 歸謬法和反證法均屬于駁論法中的間接反駁法

　　(E) 把不同的情況或事物擺出來(lái)加以比較，明辨是非、闡明事理的論證方法，即類比法

　　115、勞動(dòng)者在( )的情況出現(xiàn)時(shí)，用人單位可以解除其勞動(dòng)合同，不需承擔(dān)賠償責(zé)任。

　　(A) 被依法追究刑事責(zé)任

　　(B) 試用期后被證明不符合錄用條件

　　(C) 嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度

　　(D) 嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害

　　(E) 患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力

　　116、關(guān)于勞動(dòng)合同，表述正確的是( )

　　(A) 勞動(dòng)合同中必須同時(shí)具備法定條款和約定條款，否則不能成立

　　(B) 約定條款的內(nèi)容只要合法，就同法定條款一樣，對(duì)當(dāng)事人具有法律約束力

　　(C) 如當(dāng)事人雙方要求的勞動(dòng)合同生效時(shí)間與最后一方簽字蓋章的時(shí)間不一致時(shí)，必須注明該合同的生效時(shí)間

　　(D) 專項(xiàng)協(xié)議書(shū)約定在特定條件下用人單位和勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)，此時(shí)，勞動(dòng)合同中約定的權(quán)利義務(wù)暫時(shí)中止執(zhí)行

　　(E) 用人單位人力資源管理機(jī)構(gòu)及其負(fù)責(zé)人具體實(shí)施的勞動(dòng)合同、各類專項(xiàng)協(xié)議的協(xié)商、鑒定、解除、變更活動(dòng)，必須獲得法人代表機(jī)關(guān)的授權(quán)方能進(jìn)行

　　117、企業(yè)解決人力資源過(guò)剩時(shí)可以采用的方法有( )

　　(A) 鼓動(dòng)員工提前退休 (B) 提高企業(yè)的技術(shù)水平

　　(C) 合并或精簡(jiǎn)某些臃腫的機(jī)構(gòu)(D) 減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平

　　(E) 制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分人在接受培訓(xùn)

　　118、按照承擔(dān)法律責(zé)任的方法來(lái)分析勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的要點(diǎn)是分析確定()

　　(A) 勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人所實(shí)施的行為

　　(B) 當(dāng)事人的行為是否造成一定危害

　　(C) 當(dāng)事人的行為與維護(hù)結(jié)果之間是否存在間接的因果關(guān)系

　　(D) 行為人的行為是否有主觀上的過(guò)錯(cuò)

　　(E) 當(dāng)事人的行為是否使受害人有遭受一定損失的危險(xiǎn)

　　119、勞動(dòng)定額的基本表現(xiàn)形式有( )

　　(A) 時(shí)間定額

　　(B) 看管定額

　　(C) 服務(wù)定額

　　(D) 產(chǎn)量定額

　　(E) 消耗定額

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