2009年助理人力資源管理師第四章復習資料(十三)

　　案例八：

　　績效評價是人力資源管理一個必不可少的東西，它是對個人或小組的工作業(yè)績進行定期審查和評價的一種正式制度。但有些經(jīng)理并沒有以應有的態(tài)度來重視績效評價，這種態(tài)度不利于生產(chǎn)，常常會降低個人和小組的勞動生產(chǎn)率。

　　電子部門主管老王的日程安排得十分繁忙，正準備與他的下屬小張進行年終考評面談。他邊走邊想：“今天我評價的那位小伙子工作總是超額完成，他對喜歡他的工人很有幫助并且對建立新的計算機生產(chǎn)線十分擅長。但如果他想提升，需要改變他的一些行為。他在生產(chǎn)線上與女同事們一起工作時看起來存在一些問題，并且看來他并不十分虛心。還有，在9月23日，他在自己工作區(qū)的安全保護失職了，這個小伙子真的有問題。也許我們的談話會起作用，無論怎樣，我需要這樣去做。此外，這也是到明年為止的最后一次績效評價了?！?/P>

　　今天輪到小張的績效評價了，他很興奮，他去見自己的頂頭上司――電子部主管老王。他邊走邊想：“我對建立新的計算機生產(chǎn)線很擅長，對生產(chǎn)線上的同事也是非常有幫助的，這將有利于我的提升。為了這次提升，我被消磨的時間太多了，今年是我交好運的一年，這次我會因本年的優(yōu)秀業(yè)績而獲提升?！?/P>

　　當這兩個人走在一起時，兩種截然不同的想法也將碰撞在一起，并且在所有的可能性中，這種碰撞將充滿著不同意、不滿意，甚至可能是嚴重的感情沖突。

　　請設計考評面談提綱。

　　面談提綱

　　面談時間：

　　面談目標：

　　面談的問題：

　　1任務完成問題

　　2作風問題

　　3安全問題

　　面談地點：

　　面談的資料：

　　面談中注意的事項：

　　案例

　　小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有三年了.這家公司在以前不是很重視績效考評,但是依靠自己所擁有的資源,公司發(fā)展得很快.去年,公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān),至此,公司的績效考評制度才開始建立起來,公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關員工績效管理的具體要求.

　　在去年年終考評時,小王的上司要同他談話,小王很是不安,雖然他一年來的工作很滿意,但是他不知道他的上司對此怎么看.小王是一個比較“內向”的人,除了工作上的問題,他不是經(jīng)常和他的上司來往.在談話中,上司對小王的表現(xiàn)總體來講是肯定的,同時,指出了他在工作中需改進的地方.小王也同意那些看法,他知道自己有一些缺點.整個談話過程是令人愉快的,離開上司辦公室時小王感覺不錯.

　　但是當小王拿到上司給他的年終考評書面報告時,小王感到震驚,并且難以置信,書面報告寫了他許多問題,缺點,而他的成績\優(yōu)點只有一點點.小王覺得這樣的結果好像有點“不可理喻”小王從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道,書面考評報告是要長期存檔的,這對小王今后在公司的工作影響很大.小王很是不安和苦惱.

　　1、經(jīng)過績效面談后小王感到不安和苦惱,導致這樣的結果的原因何在?

　　2、怎樣才能克服這些問題的產(chǎn)生?

　　原因：

　　公司的績效考評系統(tǒng)：公司上下對績效管理的目的不清

　　小王的上司對小王有偏見;小王的上司沒有很好的績效面談技巧，不敢對小王談論問題與缺點。

　　應當做到：

　　考評前績效目標制定要明確、客觀、量化;

　　考評過程要公正、公開、公平，考評者要注意收集績效信息

　　考評結束要注意結果的反饋，共同制定績效改進計劃。

　　1、(單選)( )考評由于不太了解被考評者的能力、行為和實際工作的情況，其考評結果的準確性和可靠性大打折扣。

　　A 同級考評 B 自我考評 C 外部人員考評 D 下級考評

　　2、(單選)在一項旨在了解員工績效提高程度對操作工人的考評中，以( )為信息的主要來源。

　　A 主管 B 同事 C 員工 D 客戶

　　3、(單選)如果企業(yè)的人文環(huán)境良好，員工個人的素養(yǎng)較高，同事之間人際關系融洽，應采用( )相結合為主。

　　A 上級考評與同事考評 B 外人考評與同事考評 C 自我考評與同事考評 D 下級考評與同事考評

　　4、(多選)在選擇具體的考評方法時，應充分考慮( )三個因素。

　　A 考評對象的特殊性 B 管理成本 C 工作實用性 D 工作適用性

　　5、為了保證考評的公開公正性，企業(yè)人力資源部門應建立兩個系統(tǒng)( )。

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